Rosa Elena
Barrios pineda
Cultura
Informacional y Reconfiguraciones
Organizacionales
Jesús
Calderón Vielma
Doctorado
En Gerencia Avanzada
Universidad
Fermín Toro
Mérida
Estado Mérida
rosele_barrios2006@hotmail.com
Resumen
Las organizaciones funcionan como mini
sociedades, conformadas por individuos
que comparten una cultura, valores,
creencias, pautas de conductas, mitos. Por lo tanto, la
cultura organizacional se puede definir como un complejo holístico que incluye
los saberes, creencias, valores,
leyes, costumbres y cualquier
otra capacidad o hábito compartido por el hombre como miembro de un grupo
social. Los valores
están relacionados con la
capacidad para generar y dirigir conductas concretas, lineamientos y criterios
para las acciones. En este sentido la cultura organizacional y valores
organizacionales forman parte de las premisas de la sociedad donde se encuentra inserta, produciéndose una coherencia básica entre la organización y
su entorno. Al respecto se considera a la Cultura Organizacional y
valores Organizacionales una
Visón Actualizada, remite al conjunto de propiedades en común que presentan: conducta
colectiva compleja formada por grandes redes de componentes sin control central
y con reglas simples de operación, procesos sofisticados de información y
adaptación por medio del aprendizaje o evolución. Al respecto Hofstede
y Triandis proponen modelos de valores culturales: individualismo y
colectivismo; estos convergen en que el individualismo se
concentra en las personas, actúan motivadas por su propio interés y el logro de
sus objetivos personales. En el colectivismo
las personas se sienten parte indispensables del grupo, prevalecen las ideologías sobre igualdad y
los intereses grupales. En el país la gerencia pública en su proceso de
enclaustramiento, ha llevado a cabo acciones netamente individualista donde el gerente se preocupa por
ascender, tener reconocimiento y otros
realizan gerencia movidos por intereses económicos particulares, lo que
significa que las
organizaciones deben adaptarse al
entorno y como resultado poder llevar a cabo estrategias cargadas de
responsabilidad social para el éxito. Apuntar hacia una visión
colectivista, donde se evidencie la responsabilidad del equipo de
trabajo, considerando lo social, valores
compartidos, lo ético, desarrollo tecnológico, el ambiente donde se interactué
los diferentes conocimientos destrezas y habilidades de los equipos de trabajo.
Descriptores:
Organización, Cultura organizacional, valores organizacionales, individualismo,
colectivismo.
Introducción
Actualmente las
organizaciones transitan hacia un cambio de paradigma donde el valor de lo
intangible constituye su principal insigne. La gerencia se está orientando
hacías las capacidades, habilidades, conocimientos que posee una organización
para enfrentar un entorno cada vez más complejo y
competitivo. Ante esta realidad las
organizaciones tienen el reto de orientar, fortalecer su potencial humano hacia
la obtención de mejores resultados a nivel individual, grupal y
organizacional, enfrentando el desafío
para evaluar los elementos culturales que condicionan su dinámica social.
La
cultura de una organización, es un microentorno que incorpora una serie de
valores, creencias, percepciones y actitudes que comparten en consenso los
miembros de una organización, sirve para guiar el comportamiento y el resultado
de sus miembros. Es comprendida como las
relaciones interpersonales que se producen dentro de la organización en el
ámbito de una serie de factores comunes definidos de forma tangible e intangible,
van a estar agrupados y caracterizan a
todos sus miembros por compartirlos en un espacio determinado.Como esencia de la filosofía que
la empresa tenga para alcanzar el
éxito; los valores proporcionan un sentido de
dirección común para todos los empleados, al establecer directrices para su compromiso
diario.
Toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener
comprendidos y sistematizados los valores, las ideas que constituyen el
comportamiento motor de la empresa. Los valores representan la base de
evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización que como tales, forman la médula de la
cultura organizacional (Denison, 1991).
En este sentido es importante considerar que la Cultura Organizacional y
valores Organizacionales, como
una Visón Actualizada, remite al
conjunto de propiedades en común que presentan: conducta colectiva compleja
formada por grandes redes de componentes sin control central y con reglas
simples de operación, procesos sofisticados de información y adaptación por
medio del aprendizaje o evolución. El hecho que emerja una conducta organizada
en el sistema sin que actúe un líder o
controlador interno o externo se conoce como auto-organización (Mitchell, 2009). Los sistemas basados en agentes se consideran
adaptativos siendo los agentes, en el caso de un ecosistema, por lo que, la
adaptación significa cambios en la estructura como estrategia desarrollada
sobre la base de la experiencia (Holland, 2006). La organización en donde la empresa se recrea en este
proceso, evaluando constantemente la situación
o estado real, introduciendo correctivos, realizando acciones que permitan
disminuir las diferencias entre lo programado, el estado deseado y lo que
ocurre en tiempo real .
Cultura
Organizacional.
Cuando
se refiere al terminó de
cultura, se está señalando ciertas características de un grupo étnico o
sociedad, a modelos reflejados en el sistema de una
sociedad, como las ideologías,
conocimientos, valores, leyes y
el ritual diario que en ellas se desarrolla. Frecuentemente “cultura” se
utiliza para referirse al grado de refinamiento del sistema de creencias,
prácticas y diferentes modos de vida. Existe diversidad de culturas según contextos y estos son precisamente los que marcan la diferencia
entre el éxito o el fracaso de una organización.
En las organizaciones reside una fuerza determinante
del comportamiento individual y grupal; la
cultura organizacional, representa los valores, creencias y principios fundamentales
que constituyen los cimientos del sistema de dirección de una organización, así
como también el conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven
de ejemplo y refuerzo a esos principios básicos; estos principios y
procedimientos perduran porque tienen un significado para los miembros de la
organización.
Arias y Heredia (2001)
afirman que “La cultura organizacional
es un complejo holístico que incluye los saberes, creencias,
valores, leyes, costumbres y cualquier otra capacidad o
hábito compartido por el hombre como miembro de un grupo social” (p.197). Como
esencia de la filosofía que la organización tenga para alcanzar el éxito; la
cultura organizacional proporciona un
patrón general
de creencias, conductas y valores que los miembros de una organización adoptan,
facilitando la motivación, cooperación y
el compromiso. Además contribuye
al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar
significado a las actividades.
Por
otra parte, Schein (1988) manifiesta
que la cultura organizacional se refiere
al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y
normas aceptadas y practicadas por ellas. Además distingue varios niveles de
cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas,
historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas
expresan los valores e ideologías gerenciales. Por lo tanto, la cultura
organizacional sustentada por valores,
persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con
los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas
a ser autocontroladas; una cultura es el
modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.
Significa entonces, que para
desarrollar una verdadera cultura organizacional se hace necesario que la
gerencia desarrolle una filosofía que guie la actuación de cada uno de sus miembros, articulando creencias, normas, compromiso, actitudes, valores que orienten las actividades cotidianas del recurso humano, por lo que, la
práctica de los valores en el individuo, tiene un atributo esencial: le
desarrollan pautas “correctas” de comportamiento. Estas pautas, casi siempre,
son observables y previsibles, los
valores organizacionales tienen una importancia estratégica, su expresión va construyendo culturas sólidas
y saludables. Así pues, si estas pautas conductuales son las “correctas” en una
organización, su perpetuidad y trascendencia está asegurada.
En tal sentido Gordon (2001) dice que, “una
cultura sólida está determinada por valores compartidos, una comunicación que
permita transmisión de mensajes que la identifiquen y un liderazgo que dirija a
la organización hacia un nuevo modelo de desarrollo.” (p.119). Los valores
organizacionales proporcionan desarrollo del talento humano, creando sentido
de pertenencia, integración y cohesión, además de proyectar una imagen y crear
un ambiente humano de compromiso en la
organización. Asímismo, permite flexibilizar sus controles, patrones de
supervisión, adecuarse a las normas culturales de cada idiosincrasia, reconocer
la influencia de éstos en la individualidad de cada persona.
Por
otra parte, Drucker (1993) señala que las organizaciones funcionan como mini
sociedades, que están conformadas por individuos que comparten una cultura, con
sus valores, creencias, pautas de conductas, mitos. Sostiene que los valores son esenciales para el
automanagement, las organizaciones al igual que las personas, tienen sus propios
sistemas de valores. Plantea que para
ser eficaces los valores de las personas deben ser compatibles o
suficientemente aproximados con los de la organización, así evitar el mal
desempeño, frustración y lograr un trabajo más efectivo.
En
cuanto a la postura de Hofstede (1991) sobre la
concepción de cultura organizacional,
expresa: “es la programación
colectiva de la mente que distingue los miembros de una organización de otra,
además se caracteriza por ser
“holística, históricamente determinada, relacionada con el estudio de rituales,
mitos, leyendas, símbolos y valores, socialmente construida, suave y difícil de
cambiar” (p. 180). La cultura organizacional se ve influenciada por la cultura
de sus miembros y esta puede ser eficiente solo cuando los empleados comparten
valores que guíen sus comportamientos. De ahí que, los valores son el fundamento del actuar de
cada individuo, determina sus percepciones, creencias, así como sus actitudes y
su comportamiento, se identifican los hechos y procesos que dan como resultado
el accionar final.
Por otra parte, Sherman y Bohlander, (1994) expresan que los
valores “son un concepto básico y creencias que definen el éxito en términos
concretos para los empleados de una organización, los cuales se transforman en
la filosofía de vida y profesional del ser humano”. (p.54), por consiguiente
los valores son los que van a identificar, reforzar las actitudes que éste pueda ejercer
dentro de la organización, generándola estable. Considera los valores como
creencias, normas, que sustentan el comportamiento
del individuo en la organización; lo identifican y refuerzan mediante propuestas sociales que le permiten
sobrevivir y lograr los fines. Por ello, la organización debe definir los
valores que han de regir en el grupo de empleados, pues esto permite a todos
los miembros orientar su comportamiento y valores individuales para lograr una
vida social exitosa a través de las normas bajo valores colectivos.
La utilidad organizacional de los valores está relacionada con la capacidad para
generar y dirigir conductas concretas, lineamientos y criterios para las acciones, lo que determina que siempre sean
formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación,
convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada realidad, de lo que se hace en el puesto o función. Asimismo,
la internalización de los valores organizacionales implica que el individuo se identifica con
la empresa, por lo que es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
organización propone como beneficioso, correcto o deseable.
De ahí que, los valores colectivos están
expresados en la misión y visión de la organización; estos deben ser capaces de conjugar el éxito
competitivo, así como hacer trascendente el proyecto social, humano, productivo
del cual forman parte en la sociedad y específicamente en las organizaciones.
Es evidente que las
organizaciones en una sociedad globalizada buscan la calidad,
capacitación, producción, de acuerdo a su función en la sociedad, asumen
a estos como valores primordiales y estratégicos para la organización
por lo que se hace necesario asumir el desafío de incorporar a las
instituciones la calidad humana, las relaciones productivas, el estilo de
liderazgo, la cultura, en el que se requiere de la revisión y redefinición de
los valores individuales, profesionales, laborales, conforme a la estructura
particular de valores de cada miembro de la organización. Partiendo de lo anterior se puede afirmar que
los valores identifican actitudes y concepciones evidenciadas en los cimientos
de la cultura de una organización.
Al respecto, Siliceo (1999) plantea los valores en las empresas provienen de la globalización en relación
con las localidades, lo cual lleva a una responsabilidad de las personas, comunidades,
clima organizacional, culturas
tradicionales, a la inevitable necesidad de trascender sus fines específicos y
de alinear su propia misión en relación con el destino global, donde a la
producción material, espiritual, individual, social, se le sume un valor como
contribución directa a la sustentabilidad del destino común y globalizado de la
organización. De ahí que la cultura organizacional
forma parte de las premisas de la
sociedad donde se encuentra inserta, produciéndose una coherencia básica entre la organización y
su entorno. Al respecto Rodríguez.
(2005) expresa que una organización,
cuyas premisas fueran contradictorias con las de la sociedad global, tendría
que hacerse un nicho, o buscar un «manto protector» o insertarse en una
subcultura, que le permitieran subsistir.
No obstante, Hofstede propone un modelo de valores culturales, en el
que recoge problemas comunes y los explica en diferentes contextos, incluido el
organizacional; distancia al poder,
masculinidad–feminidad, evitación de la incertidumbre, orientación de corto
plazo–largo plazo, individualismo y colectivismo. El individualismo pone el
énfasis en el individuo, en la autosuficiencia y autocontrol; en este tipo de
entorno las personas actúan motivadas por su propio interés y el logro de sus
objetivos personales. Hofstede (1980) define el individualismo como “la
independencia emocional de grupos, organizaciones u otros colectivos” (p.221).
En
cuanto al colectivismo; implica la subordinación de los intereses personales a
los objetivos del grupo, se apoya la cooperación y la armonía, así como la
preocupación por la riqueza del grupo. En culturas con valores colectivistas
las personas se sienten parte indispensables del grupo, sin preocuparles su
propio beneficio o que otros se puedan aprovechar de su esfuerzo. En los
contextos donde priman valores colectivistas, prevalecen las ideologías sobre
igualdad y los intereses grupales en contraposición a los contextos con clara
orientación hacia el individualismo, donde prevalecen los intereses
individuales.
Ahora
bien, Triandis (1995) señala al individualismo y al colectivismo
como síndromes culturales, consistentes en compartir actitudes, creencias,
normas, papeles y definiciones del yo.
Las culturas con valores individualistas se caracterizan por valorar la
autonomía del individuo y su independencia emocional de los grupos sociales,
mientras que las sociedades con valores colectivistas rescatan la tradición
heredada y privilegian los intereses grupales.
Asimismo,
caracterizo al individualismo y colectivismo con los atributos de: horizontal;
hace énfasis en la igualdad, sugiere que
las personas son similares en la mayoría de los aspectos, para los
colectivistas se traduce en un yo
interdependiente aunque similar a los demás debido a la baja libertad y alta
igualdad que los identifica, enfatizan los objetivos comunes, disfrutan
colaborando con sus compañeros y se esfuerzan por mantener la armonía grupal. Para
los Individualistas, se traduce en un yo independiente disfrutan de la
privacidad, independencia y se perciben siendo iguales a otros.
Vertical;
enfatiza la jerarquía, indica que existen diferencias entre las personas en
estatus y jerarquías, las personas enfocadas
al individualismo vertical quieren diferenciarse de los demás
adquiriendo estatus social, ser competitivas y les cuesta aceptar el fracaso,
por el contrario las personas orientadas al colectivismo vertical, disfrutan
sirviendo a los demás, hacen sacrificios en beneficios de su propio grupo de
pertenencia cumpliendo con sus
obligaciones.
En
relación a las posturas de Hofstede y
Triandis, sobre el individualismo - colectivismo, estos convergen en que el
individualismo se concentra en las personas como individuos, actúan motivadas
por su propio interés y el logro de sus objetivos personales. En el
colectivismo las personas se sienten
parte indispensables del grupo,
prevalecen las ideologías sobre igualdad y los intereses grupales. Ahora bien Triandis dilucidó detalladamente
esta dimensión, las caracterizó en individualismo – colectivismo, vertical -
horizontal, horizontal – vertical.
Cultura Organizacional y valores
organizacionales en Instituciones de Salud Pública Fundamentada
en el Individualismo y Colectivismo
La entrada del nuevo siglo ofrece un
devenir a la gerencia como órgano distintivo de toda organización, de esta depende en gran parte la economía y
la comunidad moderna, pues, como define
Drucker (2009) “El centro de una sociedad, es
la institución, administrada como el órgano de la sociedad, para producir
resultados, la gerencia es la herramienta específica, la función específica, el
instrumento específico que capacita a la gerencia para que produzca resultados
(p. 198).
La gerencia de hoy en día se debe apoyar en
el funcionamiento de las organizaciones, a partir de fines comunes, a nivel
interno, por parte de quienes la componen, a nivel externo, con el fin de
integrar intereses económicos, políticos, sociales; consolidando la
organización en el mercado, por lo que las organizaciones deben dar impulso a
desarrollar, promover y fomentar la participación de los empleados para lograr
sus objetivos.
En el país, la gerencia pública es un proceso de
enclaustramiento, que se lleva a cabo en acciones netamente individuales, en
donde el gerente investiga por ascender, o por la necesidad de tener
reconocimiento y otros realizan gerencia movidos por intereses económicos
particulares. Al respecto Padrón (2009)
dice: Aparentemente, a nadie le
interesan los procesos gerenciales, sino sólo el esfuerzo individual en sí
mismo, algo así como si dijéramos "...no importa qué cosa investiguen ni
qué cosa produzcan, basta con que investiguen" (p.45),
Al respecto, Brunner
(2009), afirma que la actitud del gerente en general, solo se lleva a cabo para
cumplir requisitos meramente organizacionales y que esta se realiza con la
única finalidad de obtener reconocimiento a través de alguna publicación especializada
o con la finalidad de obtener reconocimiento público. Esta
base de inicio es incluso promovida por los mismos organismos e instituciones,
que establecen recompensas competitivas económicas para el trabajo individual.
Por otra parte, Feo
(2003) explica que en las instituciones
de salud pública en Venezuela, la gerencia ha estado
asociada a procesos de gestión basados en modelos burocráticos, centralizados,
altamente verticalizados, ha predominado desde siempre una cultura
individualista, la cual ha limitado cualquier intento de desarrollo de gerente colectivo, colaborador o cooperativo. Poco a poco, esta
cultura se está superando conforme más grupos de gerentes trabajan en proyectos gerenciales conjuntos.
Es
recurrente en la actualidad hablar de trabajo en equipo, incluso se considera
como una competencia imprescindible para acceder a un puesto de trabajo, existe
una gran distancia entre lo que realmente ocurre en las organizaciones
actuales, con las que se pretende visualizar a través del discurso gerencial.
Es importante considerar que las mismas deben tener creencias, metas, normas
claras y compartidas, es el mejor
aliciente para que el equipo trabaje de modo conjunto, armónico y decidido.
Es
así que Katzenbach y Smith (2011),
definen el trabajo en equipo como: “…número de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo, una
planificación común, con responsabilidad mutua compartida" (p. 188). En
esta disertación se resalta que el trabajo en equipo implica desarrollar estrategias de
motivación, satisfacción, involucrando la participación de todos los
integrantes, que cada empleado perciba su contribución necesaria, requerida para el logro de los objetivos.
Ahora bien una manera
de promover el trabajo en equipo se relaciona con los indicadores de gestión
definidos para el equipo, es conveniente que todos los conozcan y los revisen,
es una manera de crear retos colectivos donde implican un esfuerzo para mejorar
cada vez más los resultados .El trabajo en equipo es un modo de trabajo que no
todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el
temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el
individuo, son barreras iníciales a las que se debe enfrentar un gerente al
comenzar a analizar una organización que se cuestiona su ideología de trabajo.
Por eso, según
Huberman (2006), es importante la dimensión colectivista para promover el
cambio, pero también lo es el individualismo artesanal, que dota de contenido
el trabajo conjunto de los gerentes. Así, ambas dimensiones son esenciales. Se
evidencia en el caso venezolano la cultura
de valores individualista que existe en
las instituciones de salud pública en Venezuela, en donde la gestión de
políticas claras y organizadas carecen de criterios definidos, aspectos tan
fundamentales como la sistematización de los temas en desarrollo, los criterios
que se utilizan para solucionar los problemas, el acceso a los programas de financiamiento
no están estructurados, atendiendo a criterios mínimos preestablecidos.
La experiencia
también indica que los gerentes que administran las organizaciones de salud
pública en Venezuela, en mucho de los casos lo hacen, sin tomar en
consideración la necesidad de un nuevo modelo organizativo donde se privilegie
la acción grupal, con una visión colectiva, que permita involucrar al personal
y a más de un gerente en la
problemática que se está estudiando,
para de esta manera generar conciencia
de cooperación.
Para lograr estos
niveles en la gerencia hay que asumir el desafío de la transformación de los esquemas existentes, orientar los
esfuerzos hacia una nueva concepción en lo que ha gerencia respecta, en donde
se analicen los aspectos organizacionales, una visión con carácter colectivo,
que trabajen de manera organizada, donde
se evidencie la responsabilidad del equipo de trabajo, considerando lo social,
los valores compartidos, lo ético, el desarrollo tecnológico del momento, la
incertidumbre, lo político, el ambiente,
donde se interactué los diferentes conocimientos, destrezas y habilidades de los equipos de trabajo.
Reflexión final
Las
organizaciones tienen el reto de analizar los valores organizacionales que inciden en su cultura,
con la finalidad de orientar y fortalecer su potencial humano hacia la
obtención de mejores resultados a nivel
individual, grupal y organizacional; producto de la globalización y cambio de
paradigma que están enfrentando las organizaciones, orientado hacia las
capacidades, habilidades y conocimientos del talento humano. Los valores organizacionales se desarrollan en la cultura organizacional;
entendiéndose como un microentorno que se nutre de creencias, mitos, leyendas,
valores de los individuos que aportan y se mezclan con los organizacionales,
permitiendo crear diferencias de una
organización a otra.
Sin
duda, la cultura organizacional se ve influenciada por la cultura de sus miembros
y esta puede ser eficiente solo cuando los empleados comparten valores que
guíen sus comportamientos. De ahí que,
los valores son el fundamento del actuar de cada individuo, determinando
sus percepciones, creencias, así como sus actitudes y su comportamiento.
En
relación a la postura de Hofstede (1999) y Triandis
para determinar la influencia de los valores básicos de cada país
en la cultura organizacional; el
individualismo muestra la tendencia de las personas en centrarse en sí mismas y
en su familia, pasan por alto las
necesidades de la sociedad;
las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las
emociones, sino con el aspecto económico. En cuanto al colectivismo; existen
pautas sociales como la dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la
organización, así como una fuerte creencia en las decisiones grupales.
Finalmente, en
las organizaciones de salud pública
priva una cultura individualista, la cual ha limitado cualquier
intento de desarrollo de gerente colectivo, colaborador o cooperativo. Hay que asumir el desafío de la
transformación de los esquemas
existentes, orientar los esfuerzos hacia una nueva concepción en lo que ha
gerencia respecta, en donde se analicen los aspectos organizacionales, una
visión con carácter colectivo, que trabajen de manera organizada, donde se evidencie la responsabilidad del
equipo de trabajo, considerando lo social, los valores compartidos, lo ético,
el desarrollo tecnológico del momento, la incertidumbre, lo político, el ambiente, donde se interactué los
diferentes conocimientos, destrezas y habilidades de los equipos de trabajo.
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Fuentes Electrónicas
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