Amenaza silente: el complejo de superioridad en la supervisión.

-El único símbolo de superioridad que conozco es la bondad. -Ludwig Van Beethoven.

Alfred Adler, uno de los más promitentes psiquiatras y psicólogos del siglo pasado, estudiante y colaborador de Sigmund Freud, plantea el complejo de superioridad de la siguiente forma:

“El complejo de superioridad es la consecuencia del proceso de transferencia que busca esconder la inferioridad percibida, con la pretensión de ser superior a los demás, en algún aspecto vital”.

“Pero, básicamente, el complejo de superioridad se manifiesta como una afectación de la personalidad que conduce a la adopción de posturas prepotentes o arrogantes en el trato con los demás”.

Sé que se pueden estar preguntando, que busco yo hablando de un tema tan de la psicología, y alejándome de los temas Informáticos y Ciberseguridad de mi área profesional. Les digo: “no solo de pan vive el hombre”.

En mis inicios como profesional, “de come boca”, escuché la retroalimentación que le dieron a un compañero de trabajo, y entre tantas palabras, recuerdo las siguientes:

-      No te dimos el puesto por temor a perder nuestro mejor técnico y ganar un supervisor promedio. (suavicé el término, porque usaron la palabra mediocre).

-      Luego prosiguió con que le mejoraron el paquete, y que a su posición le llamarían Ingeniero Senior, pero que lo necesitaban en la zona de acción, no como supervisor.

No entendía mucho en aquel momento ese tema. De hecho, ni siquiera había concluido mi grado Universitario de Ingeniería. Hoy, mucho tiempo después, entonces sumé, resté y multipliqué para comprender. De repente, como efecto de la rotación de personal habitual en las organizaciones, nos cambiaron el jefe, y el nuevo se ocupó de hacer la promoción a supervisor detenida hasta ese momento, y el resultado se lo resumo:

• Quejas, disgustos y las áreas del negocio no querían conversar con el individuo, ese era un efecto.
• Otro efecto, el clima de su área era insoportable, porque exigía a los colaboradores y técnicos de su área con tal nivel, que rayaba en las ofensas y falta de respeto.
• Al cabo de un año, la rotación de personal del área era muy alta y los mejores técnicos se fugaban de la empresa, se generalizó que nadie quería trabajar con ese individuo.

Resultado final: despido del supervisor. La empresa perdió a su mejor técnico y perdió, además, a todos los talentos que durante el tiempo del conflicto interno renunciaron o fueron mal cancelados.

El supervisor despedido no fue culpable ¿a quien no le dan pan con hambre que no coma? Debieron prepararlo, casi ninguna empresa se ocupa de ese particular.

Ahora si entro en territorio de Ciberseguridad:

Seguirá siendo por largo tiempo el personal disgustado e incómodo una de las principales amenazas para las organizaciones. De hecho, las cifras de fraudes materializados donde la participación de un interno con externos sigue siendo bastante elevada.

De momento estamos enfocando nuestros reflectores en los empleados que comenten errores, las violaciones y abuso de confianza, con argumentos de que están pasando por una situación u otra excusa, pero ¿qué pasa con el comportamiento de algunos mal llamados líderes en las organizaciones? Si nos detenemos a observar, pueden ser los mayores motivadores indirectos de esas violaciones.

Las organizaciones deben hacer sus análisis de Clima Organizacional, y no olvidar el 360. La opinión de los líderes es importante, sin embargo, la opinión de los colaboradores y de las áreas con las que interactúan es mucho más relevante.

Las organizaciones deben tener cuidado de precipitarse en las promociones de personal que aún no están listos para asumir posiciones de cierto liderazgo, y en caso de asumir ese riesgo, el “mentoring” y el “coaching” es una opción que no se puede obviar.