LA RENUNCIA EN MATERIA LABORAL (elementos esenciales)

Normalmente se “habla mucho” del despido en el trabajo, pero lo cierto del caso es que la renuncia es casi igual de frecuente que el despido en algunos centros de trabajo y en algunos casos las personas trabajadoras y patronos tienen algunas dudas con respecto a esta forma de terminación de la relación laboral.

Hay que tener claro que la renuncia es una forma de dar por terminada la relación laboral, y este es un derecho que tiene la persona trabajadora, a pesar que el Código de Trabajo no es muy claro de la manera como debe realizarse la renuncia, en el artículo 28 se puede desprender que si hay contrato escrito se debe hacer renuncia con el aviso de preaviso por escrito, pero faculta que si el contrato es verbal la renuncia y el aviso de preaviso puede ser oral pero deben estar dos testigos presentes al momento que se de este comunicado.

A pesar de lo anterior se sugiere que siempre que sea posible se pida que la carta de renuncia este firmada de puño y letra por la persona trabajadora o bien con firma digital si es enviada vía electrónica y si es digital que sea enviado por medio del correo de la persona trabajadora (idealmente su correo personal), es importante tenerla documentada tanto para patronos como para personas trabajadoras para evitar que se indique que la relación laboral terminó por otras razones.

Se debe tener claro que La renuncia se puede dar en contratos por tiempo indefinido o por tiempo determinado, en caso de contratos por tiempo indefinido la persona trabadora que renuncia pierde su derecho a la cesantía (salvo que exista asociación solidarista en el centro de trabajo dado que la cesantía gira a la asociación como aporte patronal  y se le gira indistintamente cual sea la razón de terminación de la relación laboral), está en la obligación de realizar el preaviso según establece el artículo 28 de la siguiente manera:

·        Trabajo continuo menor de 3 meses NO debe hacer preaviso

·        Trabajo continuo entre 3 meses a 6 meses sería mínimo 1 SEMANA DE PREAVISO lo que debe laborar.

·        Trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, sería mínimo 15 DÍAS DE PREAVISO.

·        Cuando el trabajo continuo y exceda UN AÑO entonces sería UN MES DE PREAVISO lo que debe laborar

En caso que la persona trabajadora no realice el preaviso el patrono está en su derecho de cobrar según los plazos anteriores los días que debía haber laborado, pero tiene UN MES para presentar la demanda luego de haber terminado la relación laboral. Y en contratos por tiempo determinado la parte trabajadora deberá pagar DAÑOS Y PERJUICIOS si lo termina antes del plazo determinado. El patrono podría desistir del cobro de estos rubros, pero en caso de proceder debe presentar la demanda ante los Tribunales de Justicia laborales.

Explicaré a continuación muy brevemente 4 “tipos de renuncia” que son las más comunes en centros de trabajo:

1-     RENUNCIA EXPRESA: Esta es la práctica en la que la persona trabajadora avisa al patrono de manera expresa y formal su voluntad de NO continuar con la relación laboral, normalmente esta renuncia queda constando por escrito y se le entrega al patrono por los canales y la persona trabajadora en esta carta puede indicar los días de asueto que tomará durante el preaviso (que podrían variar con un acuerdo con la persona trabajadora) y el último día de labores.

2-     RENUNCIA TÁCITA O IMPLÍCITA: Esta renuncia es cuando la persona trabajadora realiza una conducta en la que queda claro que no volverá al centro de trabajo, “ La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, máximo tribunal de justicia laboral en Costa Rica, ha sostenido que la renuncia del trabajador a su puesto, como acto unilateral de voluntad, para ponerle término a la relación de empleo, debe ser expresa o deducirse de hechos que, valorados de acuerdo con las reglas de la sana crítica dejen en el ánimo de quien juzga, la convicción de que, efectivamente, esa renuncia tuvo lugar. Respecto de la renuncia implícita, la Sala ha señalado que el contrato de trabajo puede terminar por voluntad del empleador o del trabajador, en este último caso expresada a través de un acto de renuncia. En este sentido, el hecho del abandono del trabajo, implícitamente constituye una renuncia, pues la manifestación o exteriorización de una voluntad bien puede inferirse de actos de los cuales, necesariamente, aquélla pueda deducirse en determinado sentido.” (DAJ-AE-001-11, 2011), ante este particular la sugerencia es que si la persona simplemente dejó de llegar al trabajo y no manifestó nada o envió algún comunicado poco claro o por medios informales el patrono deje en evidencia que realizó todas las acciones necesarias de contacto para tener clara la voluntad de la persona y documentar todos estos actos de contacto para que en caso de reclamo se pruebe que se estaba en presencia.

3-     RENUNCIA CON RESPONSABILIDAD PATRONAL (Autodespido o despido indirecto): Este es un derecho que tiene la persona trabajadora en la que el Código de Trabajo en su artículo 83 y 84 permite que pueda renunciar cuando el patrono vulnere los derechos de la persona trabajadora, en el artículo 83 hay una lista de razones por las cuales puede darse esa terminación, PERO ES MUY IMPORTANTE que para realizar esta renuncia la persona trabajadora en respeto al principio de buena fe prevenga al patrono y le de un plazo para subsanar el tema, puede ser mediante una carta en la que le comunique su malestar o bien mediante una denuncia ante el Ministerio de Trabajo para que se trate de resolver el tema, si el tema que afecta a la persona trabajadora NO se resuelve entonces puede renunciar manteniendo todos sus derechos como preaviso, cesantía, salarios caídos que logre determinar y otros daños y perjuicios que pueda probar en audiencia. La buena fe que fundamenta esta práctica de prevenir al patrono y los Tribunales de Justicia han establecido está regulado en el artículo 19 del Código de Trabajo, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en varios votos ha determinado en diversos casos la importancia de la buena fe y conservación de la relación laboral evitar realizar renuncias intempestivas:

“La jurisprudencia de esta Sala ha sido conteste en señalar que ante el incumplimiento en el pago de parte o de la totalidad del salario –y no sólo para el caso de obligaciones dinerarias excepcionales- la persona trabajadora puede justificadamente rescindir el contrato laboral con responsabilidad patronal, en la medida en que previamente haya procurado el agotamiento de las vías conciliatorias (un recuento de varios antecedentes dictados en este sentido se hizo en la sentencia 446-10 de 9:58 horas de 26 de marzo de 2010), puesto que si bien es cierto, la principal obligación del patrono es pagar el salario completo, en el momento, lugar, moneda y demás condiciones convenidas; en atención al fundamental principio de la buena fe y de la conservación del contrato, la persona trabajadora no puede proceder en forma intempestiva a dar por roto el vínculo. Se debe tener presente que el fin de las partes es mantener la contratación ante la interdependencia que existe una de la otra; y múltiples circunstancias, razonablemente justificadas, pueden afectar el pago oportuno del salario. Es decir, bajo el principio de la buena fe y de la conservación de la relación laboral como una finalidad en la que ambas partes convergen, si una persona trabajadora no recibe su salario en el tiempo o en las condiciones pactadas, debe hacerlo saber al patrono con el objeto de que éste corrija la omisión.” (Resolución Nº 00118 - 2012, 2012)

4-     DESPIDO ENCUBIERTO MEDIANTE RENUNCIA: A pesar que en resoluciones hacen una pequeña confusión de este concepto, se puede establecer que esta es una pésima práctica por parte de patronos que obligan o coaccionan a la persona trabajadora a renunciar, pero esto hacen que firme la carta, pero si se prueba en juicio que esta renuncia no fue la intención de la persona y en realidad fue que se llevo a cabo que su voluntad fue viciada y le obligaron a renunciar. Esta práctica es muy común cuando se está con trabajadores o trabajadoras que están cubiertos por un fuero de protección y la renuncia al ser voluntad del trabajador por así decirlo “brinca” este fuero por lo que por ello realizan prácticas indebidas como esta.

Por último y no menos importante siempre recordar que procuren tanto patrono como persona trabajadora DOCUMENTAR TODO, recuerden que en materia laboral los papeles no hablan GRITAN en estrados judiciales.

 Dr. Kendall Ruiz Jiménez

Referencias

DAJ-AE-001-11 (DIRECCIÓN DE ASUNTOS JURÍDICOS.- Ministerio de trabajo y Seguridad Social 30 de enero de 2011).

Resolución Nº 00118 - 2012, 08-000319-0641-LA (Sala Segunda de la Corte 10 de febrero de 2012).