El Papel Estrategico De La Administración

De Recursos Humanos

L PAPEL ESTRATEGICO DE LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos

consiste en establecer políticas y prácticas, que generen en los
empleados las hay los comportamientos que la empresa requiere
para alcanzar sus metas estratégicas.

DOS DESAFIOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

ESTRATÉGICOS

Hay dos cuestiones que caracterizan los desafíos estratégicos que

enfrentan actualmente los gerentes de recursos humanos. Una de
ellas es el hecho de que la mayoría de las estrategias de las
organizaciones destacan la mayoría en el desempeño, y esto
significa que las prioridades en la administración de recursos
humanos se centran cada vez más en incrementar la
competitividad, reducir los …ver más…
PAPEL DE RH EN LA FORMULACION DE LA ESTRATEGIA.

La formulación de un plan estratégico implica identificar, analizar y

equilibrar las oportunidades y amenazas externas de la
organización con sus fortalezas y debilidades internas. Los planes
estratégicos resultantes deberían aprovechar las fortalezas y las
oportunidades de la empresa y, al mismo tiempo, reducir o eliminar
sus amenazas y debilidades.

LA FUNCIÓN DE RH EN LA APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA

Los gerentes de recursos humanos también ayudan a aplicar las

estrategias de su compañía brindando asesoría acerca de las
actitudes de los empleados, así como ayudando a planear y a
dirigir la integración de los planes de remuneración y prestaciones.

SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Como parte de sus responsabilidades estratégicas, los

administradores de recursos humanos de la actualidad suelen
concentrarse en crear lo que denominan sistemas de trabajo de
alto desempeño es un conjunto integrado de políticas y prácticas
de administración de recursos humanos que, de manera conjunta,
fomentan empleados con un mejor desempeño.

Papel estratratégico de la administración de

personal
El papel estratégico de la administración de personal
Administración de personal: se refiere a las políticas y prácticas que se
requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del
puesto administrativo que ocupa de usted

Por que la administración de personal es importante para todos los

gerentes? Es importante para reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y
evaluar.

La autoridad de línea frente a la autoridad del auxiliar administrativo:

Gerentes de línea: dirigen el trabajo de sus subordinados, siempre son el jefe e
alguien encargados de alcanzar metas básicas de la organización

Gerentes de personal o gerentes de los auxiliares administrativos: tienen

autoridad para ayudar a los gerentes de línea y para aconsejarles como alcanzar
sus metas básicas
Responsabilidades del gerente de línea en la administración de personal:
Controlar los costos laborales
Crear y conservar la moral del departamento
Proteger la salud y condición física de empleados
Desarrollar las capacidades de cada persona
Responsabilidades de administración de personal del departamento de personal:
Función lineal: dirige las actividades de las personas dentro de su departamento
y en las líneas de servicio.

Función de coordinador: coordina las actividades del personal obligación que

con frecuencia se conoce como control funcional.

Función de los auxiliares administrativos: servir y asesorar los gerentes de

línea es “lo esencial” del trabajo de gerente de personal.

Cooperación entre la gerencia de línea y los auxiliares administrativos en la

administración de personal: la cooperación que necesitan entre los gerentes de
línea y los de personal para realizar estas tareas queda bien establecida por una
encuesta reciente. Representan un esfuerzo coordinado conjunto entre la línea y
los auxiliares administrativos de personal.
Globalización: se refiere a la tendencia de las empresas a expandir sus ventas o su producción a
mercados nuevos, en el extranjero y refiriéndonos a empresas de todo el mundo
Avances tecnológicos: la tecnología ha obligado a alas empresas a volver más competitivas y
también les ha permitido hacerlo, también ha cambiado la índole de trabajo.
Desregulación es importante volverse mejor más rápido y mas competitivo por que el caso de
muchas industrias a desaparecido la cómoda protección que proporcionaban los reglamentos
gubernamentales.
Tendencia de la naturaleza de trabajo: la globalización, la de regulación y la tegnologia también
están cambiando la naturaleza de los empleados y del trabajo. El capital humano se refiere a los
conocimientos, estudiados, capacitación, y experiencias de los trabajadores de una empresa y que
ahora tiene más importante que nunca antes.
Diversidad de la fuerza de trabajo: es otra tendencia importante para el trabajo. Se ha definido
como “todo atributo que los humanos usarían para decirse ´´esa persona no es igual a mi´´ y x lo
tanto, incluye factores como rasa, sexo, edad, valores y normas culturales´´
Tendencias legales que afectan la administración de personal: la discriminación en:
Raza, religión, Nacionalidad de origen, discapacidad y sexo.
Nuevas prácticas de administración: la organización debe afrontar tendencias revolucionarias,
como cambios tecnológicos acelerados y en los productos, la competencia global, la
desregulación, cambios demográficos y la inclinación así una sociedad de servicios hacia la era
de la información. El afán por ser más competitivas la ha llevado a muchas empresas a cambiar
su organización y forma de administrar.
El papel cambiante de la administración de personal:
1 fase: principio de 1900 la labor de los supervisores consistían en vigilar el cumplimiento de los
procedimientos. A medida que empezó a surgir la tecnología y campos como pruebas y
entrevistas, departamento de personal fue desempeñando una función mas importante
2fase: en los años 30, surgió la legislación sindical y un nuevo hincapié en proteger la empresa
en su interacción con los sindicatos
3fase: las leyes contra la discriminación en los años 60 y 70
4fase: en la actualidad, su papel está cambiando de protector y selector a socio estratégico y
agente de cambio. También como capacitación de liderazgo para poder conseguir una ventaja
competitiva, desarrollando su capital humana.
Departamento de personal y de compromiso de los empleados:
Puede afectar el rendimiento de los empleados de muchas maneras.
Las empresas que cuentan con un gran compromiso también suelen aplicar métodos para
desarrollar a los empleados, con el propósito de asegurar que estos pueden hacer uso de todas
sus habilidades y dones en su trabajo.
También es crucial en este caso.
La administración de personal y el desempeño: establecer controles estrictos para llevar las
cuentas es la primera línea de ataque para bajar los costos de trabajo. Suele tener un papel
central en la planeación y la puesta en practica de las contraciones de compañías. También
toman medidas para conservar la moral de los empleados restantes.
Departamento de personal y los servicios: la conducta de los empleados es impórtate en especial
para el desempeño de empresas de servicio. Usar buenas practicas de administración de personal
para elevar el compromiso y la moral de los empleados ellos dan un estupendo servicio a los
clientes con lo que a su vez genera utilidades.
Administracion de personal y sensibilidad: las compañías adquieren mayor capacidad de
respuestas ante las innovaciones en la tecnología y productos y ante los movimientos de los
competidores.
Profundización de la investigación: decir que las practicas de admnistracion de personal mejoran
el desempeño de empresa no es solo cuestión de institución también esta sustentado en evidencia
obtenida en investigadores. La implicación fundamental es que la elección de los sistemas de
administración de personal puede tener repercusiones económicas significativas para el
desempeño de la empresa.
Administracion de personal y la estrategia de la compañía: la estrategia dependen cada vez mas
de reforzar la competitividad de la organización y de crearequipos de trabajos y ello coloca la
administración de personal en un papel central. El departamento de personal se involucra en las
primeras etapas de la elaboración y la aplicación del plano estratégico de la empresa, en lugar de
dejar que el departamento reacione a el.
Carácter de la planeación estratégica:
Estratégica corporativa: identifica la cartera de todo los negocios que constituirán la
organización y la forma en que estos se relacionan entre si.
Estrategia competitiva: identifica la forma de crear y fortalecer, a largo plazo, la posición
competitiva del negocio en el mercado.
Estrategia funcionales: señala los cursos de acción básicos que seguirán cada uno de los
departameentos

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Enviado por: Tospar

Idioma: castellano

País: Costa Rica

Palabras clave:

Gerentes de personalResponsabilidadesFunciones

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DIRECCIÓN DE RRHH EN EL SIGLO XXI
La función de dirección de RRHH en muchas organizaciones es una encrucijada
de caminos. Por un lado, está en crisis, cada vez más bajo el fuego de justificarse
a sí misma y enfrentándose con el hecho de que una parte significativa de sus
responsabilidades tradicionales será externalizada. Por otra parte, las
organizaciones tienen una oportunidad sin precedentes de reconducir sus
sistemas de dirección de personas como activos estratégicos.
Por otro lado, las empresas de los años 90 y actualmente las empresas del siglo
XXI, son empresas en movimiento y capaces de anticiparse, adaptarse y contar
con una transformación permanente. Las nuevas organizaciones están
formadas por personas con una filosofía común o debidamente consensuada,
caracterizados por la eficacia y la satisfacción laboral; por esto los RRHH son tan
importantes para las organizaciones que no pueden separarse de la función
directiva general, sino que la Dirección de RRHH es cosa de todos.
En este contexto, el papel de la Dirección de Recursos Humanos cobra especial
interés y los responsables de la función de RRHH se encuentran ante el desafío
de adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones, aportando
claramente un valor añadido con su función en las Empresas.
Con respecto a la organización, las nuevas tendencias de RRHH se especializan
en la gestión del conocimiento, la gestión del rendimiento, el énfasis en los
resultados obtenidos, a la necesidad de crear entornos en los que los trabajadores
desarrollen sus carreras y a crear espacios comunicativos y de gestión de la
información.
Toda compañía debe descentralizar la función de RRHH, el trabajo en equipo
debe ser animado y cultivado, también es buena idea desarrollar sistemas
participativos, sobre todo animar a la creatividad y a la participación en la mejora
continua de toda la organización, dejar claro si gana la empresa, ganamos todos.
Un departamento o Dirección de RRHH se organiza operativamente
considerando los distintos elementos que definen la organización o empresa a la
que pertenece, según sea el modelo de su estructura, el tamaño y localización de
la empresa, el nivel tecnológico, la utilización de las instalaciones, el tipo de
dirección, las condiciones de trabajo, el nivel de capacitación técnica de los
empleados, etc.
En cualquier caso, podemos señalar que la misión en sentido sustantivo que tiene
un departamento de RRHH, con independencia de su organización operativa, será
la de la “planificación, adquisición, mantenimiento y desarrollo de los
recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto empresarial”.

l desarrollo de esta misión, dependiendo del modelo organizativo que adopte

el Departamento de RRHH, en función de la topología de empresa a la que
pertenezca, incorporará y desarrollará diferentes funciones específicas de las que
a continuación se relacionan, y éstas a su vez las llevará a cabo de forma
autónoma o compartida, asumiendo en todo o en parte la responsabilidad de
liderar en la empresa los procesos de gestión del capital humano, ya sea con
recursos internos o externos al propio departamento o a la propia empresa.
En primera instancia, un departamento de RRHH deberá acometer la labor de
planificar los RRHH de su organización, lo que implica una acción a priori de
previsión de los mismos. A continuación, debe organizar y programar los planes
de plantilla, adquirir personal captando y seleccionando, interna o externamente.
Hecho esto, tiene que establecer y mantener las condiciones y las relaciones de
trabajo para que el personal se desarrolle personal y profesionalmente. Este se
convierte así en un proceso continuado, a modo de rueda sin fin.
LAS NUEVAS CONCEPCIONES DE RECURSOS HUMANOS SE ARTICULAN SOBRE
5 EJES:
1. Dotar de una visión estratégica a la gestión y desarrollo de RRHH, asumiendo el
papel de socio estratégico del Comité de Dirección para orientar la evolución de la
Compañía.
2. Identificar las prácticas de Recursos Humanos que aportan valor añadido a la
gestión empresarial, estructurando las medidas y cuadro de mando necesarios para
identificar procesos de Recursos Humanos adecuados.
3. Desarrollar objetivos de Recursos Humanos en clave de negocio, para ofertar la
posibilidad de identificar prácticas exitosas en RRHH y sus repercusiones en el ne-
gocio.
4. Sensibilizar sobre la visión de Consultor Interno del Departamento de RRHH, bus-
cando como criterio básico de calidad la satisfacción del Cliente Interno.
5. Elaborar una nueva visión del talento basada en la diversidad, empezando por los
procesos de igualdad de género.
Todo ello se traduce en una serie de cambios que los responsables
de RRHH deben implementar en las organizaciones para crear valor en la gestión
de las personas.
A continuación se muestran 30 medidas que deben estructurar la planificación
estratégica de los RRHH en el futuro:
1. Trabajo por objetivos.
2. Conversión de personas en Unidades de Negocio: vinculación creciente a resultados
por cada uno de los trabajadores, garantizando la aportación individual a beneficios.
3. Verdadera convicción de los miembros de la organización en su enfoque hacia el
cliente.
4. Potenciar el talento como ventaja competitiva.
5. Formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.
6. Appreciative inquiry (apreciar, valorar, darse cuenta)
7. Redes Sociales en RRHH. Las redes sociales como motor de búsquedas y gestión
interna.
8. Crecimiento del E-learning.
9. Responsabilidad Social Corporativa.
10. Seguridad y salud en el trabajo.
11. Conciliación: equilibrio entre trabajo y familia.
12. Gestión de la diversidad (igualdad de oportunidades) y del entorno global.
13. Coaching ida y vuelta (jefe – empleado)
14. Cambio en el estilo de liderazgo, tomando el concepto de directivo/persona que
desarrolla personas.
15. Motivación a futuro, mediante Incentivos de Largo Plazo.
16. Trabajo a domicilio.
17. Gestión Estratégica de la Comunicación Interna. Comunicación más fluida y hori-
zontal. Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas que
mejorarán la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los va-
lores de equipo, el orgullo de pertenencia.
18. Gestión de valores y del compromiso con la estrategia.
19. Extensión de marca a las personas: Adecuación de los perfiles y comportamientos a la
experiencia vivida por el consumidor, logrando convertir la publicidad en realidad.
20. Gestión de nuevas fórmulas de colaboración: contratación, freelances, teletrabaja-
dores, grupos de empresas, alianzas estratégicas.
21. Outsourcing de procesos administrativos.
22. Escasez crónica de personal técnico y mandos medios.
23. Eliminación de tareas que no aporten valor.
24. Gestión de la multiculturalidad.
25. Desarrollo profesional sostenible.
26. Prolongación de la vida laboral: Las edades de jubilación se extenderán.
27. Menos empleados y más personas emprendedoras.
28. Potenciar la Creatividad de los recursos.
29. Directores de RRHH convertidos en gerentes de compañía.
30. Adaptabilidad TOTAL de la empresa al cambio.
"La función de los RRHH adquiere gran protagonismo ya que, en contra de lo que pasaba en el siglo pasado
en el que era necesario disponer de una gran fortuna para adquirir grandes maquinarias, se ha pasado a
triunfar gracias a tener un solo bien: talento." así lo reseñan Emilio Gómez Rojo y Gema Botana García, jefe
de RRHH y directora del Máster en Dirección de RRHH de Grupo OHL/Univ. Europea de Madrid en su
artículo Los Recursos Humanos del siglo XXI de

a administración de personal. Su definición

El papel que ha jugado la Administración de Personal como se le

comenzó a conocer a finales de la Segunda Guerra mundial, La
Administración de Recursos Humanos, o la Administración del
Capital Humano, o como hoy día los investigadores de esta
especialidad la han denominado La Administración del Talento
Humano, ha sido definitivamente importante y decisiva en la
creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades
económicas, cuyo fin primordial es la producción de bienes y
servicios para el consumo y uso de la sociedad y, es allí donde
nos preguntamos para qué producir tantos bienes y servicios sino
es para la gente? Sin embargo a lo largo de la historia de
la revolución industrial, el factor humano ha sido desplazado a
un segundo plano, olvidando que es el primer factor que debe ser
tomado en cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su
consecuente éxito.

n virtud de lo antes expuesto, se observa que ello obedece a que

uno de los costos primordiales en cualquiera organización es el
costo de la nómina de trabajadores, que necesariamente está en
relación estrecha con la producción de sus bienes o servicios,
cuyos costos están determinados no solo por la cantidad de
sueldos y salarios que se cancela al personal, sino también por la
contribución invalorable que este personal aporta a la
organización a cambio del pago que recibe por la prestación de
sus servicios o desempeño laboral.

La Administración de Personal o Administración del Talento

Humano, surge por la necesidad que tuvieron los patronos o
dueños de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar
Social”, cuyo origen en realidad estaba marcado por la intención
de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los
empresarios; no obstante, este motivo dio origen a lo que
conocemos hoy día como una especialidad de la Administración
de carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en
este campo debe tener conocimientos y guarda estrecha relación
con disciplinas tales como: Administración general, psicología
industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial,
derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral,
informática y sistemas entre otras especialidades. La
Administración de Personal o Administración de Talento Humano
se puede definir como el proceso administrativo de coordinar
eficazmente la gestión de: conocimiento, desarrollo, habilidades y
destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que
conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa
consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima
productividad cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del
bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad
en general.

allí surge la necesidad de establecer que la gente o personal de

una empresa no debe ser considerado un “recurso” humano, toda
vez que hoy por hoy sabemos que constituye el factor más
valioso de las organizaciones, la gente cada día se forma
académicamente más y más, se adiestra, se entrena y se
actualiza en sus diferentes áreas para ser mejores trabajadores y
para obtener una remuneración acorde con su preparación y
poder exigirla; es por ello, que se habla de “fuga de talentos”, la
gente se va de las empresas, lo que se conoce como Rotación
de Personal, en búsqueda de mejores y atractivos paquetes
socios económicos que otras organizaciones les puedan ofrecer y
lastimosamente, las organizaciones que no valoran su talento
humano lo pierden, porque el conocimiento, la habilidad y la
destreza, la competitividad, la proactividad entre otras
competencias son del profesional, le pertenecen y se las lleva con
él a donde vaya a laborar.

La Administración de Personal es un área estratégica para

cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria,
el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se
logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento
humano. Este talento humano está integrado por personas que
día a día proporcionan a la organización conocimiento, trabajo,
creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus
objetivos.
Importancia de la administración de personal

costos laborales son una función de la productividad o

desempeño individual, así como de su remuneración, es por ello,
que una de las responsabilidades de la administración de
personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les
paga y que este pago sea lo que ellos merecen. En
consecuencia, el factor humano posee características tales como:
inteligencia, valores, competencias, imaginación, experiencias,
sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de los
demás recursos de la empresa La importancia de Administrar
efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada
por el alcance de beneficios como son:
  Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.
 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos,
materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la
organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la
productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o

Administración del Talento Humano, radica en que las
sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones
y/o empresas como fuentes de trabajo para satisfacer sus
necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y
organizaciones, por su parte, requieren de personal para el
manejo adecuado de todos los recursos, y así satisfacer de
esta manera, dichas necesidades. Se concluye entonces, que
el factor humano tiene el poder de decisión para dar
respuestas a las siguientes seis (6) preguntas básicas que
determinan la razón de ser de la Administración de alidad de la
administración del talento humano

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades,
capacidades y competencias del personal que integra la
organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y
comprometido con la organización.

quién?, las cuales se mencionan en el siguiente cuadro:

Objetivos de la administración de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las

etapas o funciones de todo proceso administrativo como son:
PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y
CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo administrar efectiva y
eficazmente el talento humano del cual dispone la organización o
empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas,
motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales
simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos
por la empresa; no obstante, se debe tener en cuenta que las
personas a veces tienen que pasar malos momentos en la
organización, debido muchas veces a decisiones y políticas
inadecuadas que producen en la gente frustración e impaciencia
y, a pesar de ello permanecen en la empresa porque poseen
identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que

los principales objetivos de la Administración de Personal son:

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de

personas con conocimientos, habilidades, destrezas,
competencias y satisfacción personal suficientes para
cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización.
 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan al personal estar satisfecho y
motivado plenamente para que alcance sus objetivos
individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.
 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la
eficiencia y eficacia necesarias en el proceso
productivo propuesto por la empresa.
rganización del área de administración de personal

Básicamente el Área de Administración de Personal o Talento

Humano está compuesta por siete (7) Subsistemas, los cuales
tienen una relación intrínseca y cuya acción es reportada a la
Dirección, Gerencia o Departamento de Administración de
Personal. Se debe tener en consideración que en la Estructura
Organizativa de la organización o empresa, la dirección, gerencia
o departamento cumple una responsabilidad de línea porque
desde el presidente, director o gerente general, jefes de
departamentos, secciones o a nivel de supervisores deben poseer
conocimientos básicos de cómo manejar el personal que tienen a
su cargo, es por ello que a nivel jerárquico, la Administración de
Personal ejerce simultáneamente con las otras unidades una
responsabilidad lineal compartida.

Igualmente, la Administración de Personal cumple con la función

de staff dentro de la estructura organizativa, para que funcione
efectivamente la responsabilidad lineal es preciso que los
gerentes, jefes y supervisores de áreas reciban la asesoría y
consultoría idónea que la Gerencia o Departamento de
Administración de Personal debe ofrecerles, las cuales
generalmente son Normas y Procedimientos de personal,
selección y captación de personal, entrenamiento y capacitación,
análisis y evaluación de cargos; así como también, emitir las
recomendaciones y sugerencias que como ente que administra al
personal, deben ser tomadas en consideración a la hora de que la
alta gerencia tome decisiones que afecten la buena marcha del
equipo humano del cual dispone.

A continuación, se muestra un cuadro que contiene los

principales Subsistemas del Área de Administración del
Talento Humano:

Estructura Organizativa
rganización del área de administración de personal

Básicamente el Área de Administración de Personal o Talento

Humano está compuesta por siete (7) Subsistemas, los cuales
tienen una relación intrínseca y cuya acción es reportada a la
Dirección, Gerencia o Departamento de Administración de
Personal. Se debe tener en consideración que en la Estructura
Organizativa de la organización o empresa, la dirección, gerencia
o departamento cumple una responsabilidad de línea porque
desde el presidente, director o gerente general, jefes de
departamentos, secciones o a nivel de supervisores deben poseer
conocimientos básicos de cómo manejar el personal que tienen a
su cargo, es por ello que a nivel jerárquico, la Administración de
Personal ejerce simultáneamente con las otras unidades una
responsabilidad lineal compartida.

Igualmente, la Administración de Personal cumple con la función

de staff dentro de la estructura organizativa, para que funcione
efectivamente la responsabilidad lineal es preciso que los
gerentes, jefes y supervisores de áreas reciban la asesoría y
consultoría idónea que la Gerencia o Departamento de
Administración de Personal debe ofrecerles, las cuales
generalmente son Normas y Procedimientos de personal,
selección y captación de personal, entrenamiento y capacitación,
análisis y evaluación de cargos; así como también, emitir las
recomendaciones y sugerencias que como ente que administra al
personal, deben ser tomadas en consideración a la hora de que la
alta gerencia tome decisiones que afecten la buena marcha del
equipo humano del cual dispone.

A continuación, se muestra un cuadro que contiene los

principales Subsistemas del Área de Administración del
Talento Humano:

Estructura Organizativa