Qualche giorno fa ho incontrato Giulio, un mio vecchio amico che non vedevo da tempo.

Giulio lavora per una solida azienda di servizi come responsabile di funzione. E' soddisfatto del suo percorso di carriera, ma mi raccontava che al momento sta passando un momento critico.

E’ qualche tempo che i suoi collaboratori manifestano insoddisfazione sul lavoro.

All’inizio pensava fosse un momento, causato dallo stress, da accadimenti aziendali che portavano un po’ di incertezza e conseguente malumore sul lavoro giornaliero.

Quando la normale situazione si è ristabilita però l’umore non è cambiato, così ha iniziato a pensare che vi fossero alcune figure poco positive che influenzavano negativamente gli altri, le classiche pentole di fagioli davanti alle macchinette del caffè…

Per un caso fortuito però queste sono state spostate in un altro reparto, ma la situazione è rimasta invariata.

Giulio mi ha confessato di essere molto preoccupato, la situazione sta diventando grave.

Due risorse hanno già lasciato l’azienda creando un buco su alcune competenze specifiche e fin quando non troverà i sostituti deve gestire in prima persona alcune attività operative facendo le notti.

Inoltre queste uscite hanno creato un pericoloso effetto a catena, dove anche gli altri hanno iniziato a cercare un altro posto e si sentono gli “sfortunati” che non sono ancora riusciti a cambiare. Aggiungendo altro malumore e demotivazione.

Naturalmente il lavoro non viene svolto come vorrebbe e più di una volta si è trovato a scusarsi o a mettere una pezza su attività svolte male.

Adesso sta iniziando ad essere davvero terrorizzato da quello che potrebbe accadere, ha paura che questo fuggi fuggi arrivi all’attenzione dei suoi superiori e che venga rimosso dal suo compito, in quanto non in grado di gestire il team.

Per provare a motivare i collaboratori le sta provando tutte.

Ha iniziato a pensare che fosse colpa del suo metodo di gestione dei collaboratori e si è riempito la casa di libri di leadership, PNL e management.

Ha seguito alcuni consigli, ha provato a dare l’esempio arrivando un’ora prima a lavoro, a comunicare di più, ad essere empatico, a concedere maggiori permessi… ma niente.

Non sapendo più cosa fare ha chiesto alla direzione un extra budget per poter concedere un aumento ai suoi. Convinto che avrebbe funzionato.

Durante i singoli colloqui di fine anno ha ascoltato la situazione di tutti e ha comunicato i cospicui aumenti.

I collaboratori sono usciti dall’ufficio davvero contenti, ringraziandolo e dicendo che si sarebbero impegnati al massimo per ripagare questa fiducia. Finalmente Giulio ha dormito serenamente per una notte intera!

Purtroppo però aveva cantato vittoria troppo presto. E’ andata bene per un intero mese, Giulio era davvero convinto di aver sistemato tutto e i suoi sembravano davvero motivati, si fermavano oltre l’orario di lavoro quando necessario, lavoravano sodo ed erano finiti i brusii alle macchinette.

Il mese successivo però tutto è tornato come prima. Giulio è sempre più confuso.

Adesso è davvero terrorizzato, oltre a dover spiegare questa situazione dovrà anche giustificare la richiesta di extra budget che non ha portato i risultati sperati.

Ma allora come motivare i collaboratori?

Forse anche tu ti sei trovato nella situazione di Giulio.

E forse anche tu hai fatto i suoi stessi errori.

Forse hai provato a motivare i tuoi collaboratori sperando di riuscirci solamente migliorando la tua comunicazione, il tuo modo di porti con loro.

Oppure hai cercato di farlo con un aumento di stipendio, con un bonus extra.

Sbagliato!

In questo modo hai solamente messo delle pezze, cercando di curare i sintomi senza considerare la causa dell’insoddisfazione.

La demotivazione dei collaboratori nasconde sempre un problema organizzativo, legato a come hai strutturato le mansioni.

Per riuscire a risolvere il problema devi analizzare le singole mansioni di ogni collaboratore considerando i seguenti 6 fattori:

1. Varietà

Rappresenta il numero di diversi compiti che il collaboratore si trova a svolgere nel suo lavoro quotidiano e quindi anche le diverse capacità messe in gioco.

Una mansione varia è una componente motivante perché riduce il rischio che il collaboratore si annoi svolgendo sempre lo stesso compito.

Ma ti avverto, un lavoro composto da tanti compiti tutti noiosi non migliorerà la soddisfazione del tuo collaboratore!

2. Identità

E’ una componente fondamentale, perché esprime quanto risulta identificabile il contributo del collaboratore al prodotto o servizio venduto dall’azienda.

Qualche giorno fa stavo guardando un servizio in TV dove intervistavano un ex operaio di una nota casa automobilistica italiana, a un certo punto è passata una vecchia auto e il signore con gli occhi lucidi e pieno di orgoglio ha detto: “Vedi quel parafango? L’ho verniciato io!”. Questa è identità.

3. Significato

Ci dice l’importanza che ha la mansione. Cioè, in che misura il lavoro svolto da un collaboratore ha un impatto di rilievo sul lavoro o sulla vita di altre persone all’interno dell’organizzazione. Molto importante! Ti sarai reso conto lavorando in azienda che ci sono alcuni responsabili a cui piace inventarsi lavori davvero inutili.

4. Autonomia

Definisce il grado di libertà che il lavoratore ha nel programmare il suo lavoro, di determinare le procedure da utilizzare e le risorse per svolgerlo.

Generalmente molte persone vogliono autonomia, però tieni conto che Autonomia=Responsabilità e non tutti sopportano e ricercano responsabilità. A maggior ragione se lo scalino di autonomia richiesto è alto può essere percepito come un salto nel buio.

5. Feedback

Il grado di feedback esprime la misura con la quale la mansione fornisce all’operatore informazioni di ritorno chiare su quanto il suo operato è efficace. Un livello elevato di feedback è sempre motivante per le risorse, in quanto aumenta la consapevolezza sui risultati del proprio lavoro.

6. Interazioni con gli altri

Indica quanto il lavoro consente di attivare relazioni con gli altri. La necessità di questa componente è soggettiva, non tutti abbiamo la stessa predisposizione all’interazione. Considera però che in generale la mancanza di interazioni provoca insoddisfazione.

Questi fattori devono sempre essere presenti nella mansione, ma non esiste una quantità valida per tutti, questo dipende dalla predisposizione del singolo.

Non tutte le persone rispondono positivamente ad un lavoro ampio e sfidante, ma solo quelle persone che hanno un forte bisogno di crescita e possiedono conoscenze e capacità rilevanti per affrontare quel tipo di lavoro.

Se tutte le componenti sono presenti nel lavoro molto basse si ha sicuramente una insoddisfazione del lavoratore.

In alcuni casi lo stesso si può dire quando sono tutte presenti molto alte, in quanto la mansione diventa estremamente stressante e non tutti sono in grado di portarla avanti per un lungo periodo di tempo.

Prova questo facile esercizio!

Ecco cosa ho consigliato a Giulio, prova a farlo anche tu!

1. Crea una tabella, anche disegnandola a mano su un pezzo di carta.

2. Inserisci in riga i nomi dei collaboratori e in colonna le 6 componenti che ti ho suggerito prima.

3. Dividi in due ogni riga, per distinguere “desiderato” e “effettivo”.

4. Esprimi un valore per ogni casella (da 1 a 5) sia nel desiderato che nell’effettivo. Se conosci bene i tuoi collaboratori e le mansioni che svolgono sarà molto facile.

A questo punto troverai una serie di scostamenti (es. autonomia desiderata=5, autonomia effettiva=2).

E’ proprio su questi scostamenti che dovrai concentrarti e agire per cercare di riallinearli e rendere maggiormente sfidanti le mansioni.

Se riuscirai in questa impresa, vedrai che avrai collaboratori motivati e soddisfatti di lavorare con te!

Quindi i soldi non sono un fattore motivante?

Naturalmente il denaro è sempre importante e se gli stipendi dei tuoi collaboratori sono inferiori a quelli di mercato, cioè a quanto pagano le altre aziende per svolgere lo stesso lavoro, è sicuramente un fattore demotivante che deve essere riallineato.

Il concetto che però ti voglio passare è che se la demotivazione di un collaboratore deriva da un fattore organizzativo, e non da uno stipendio particolarmente infimo, gli aumenti di stipendio non contribuiranno a motivarlo, perché il malessere deriva da una causa diversa.

Ti faccio un esempio.

Accetteresti un lavoro che consiste nello stare in una stanza da solo a schiacciare un unico tasto per 8 ore al giorno se la paga fosse di 1.000 euro al giorno?

Probabilmente risponderai di si, però scommetto che non resisteresti più di una settimana!

Paolo Zappia

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