La meilleure manière de faire fonctionner une équipe ou une entreprise, est la responsabilisation des collaborateurs. En effet, en insufflant autonomie et confiance parmi vos employés, vous leur donnez l’occasion de briller par leurs propres talents, leur motivation, leur performance. Parfois même, vous découvrez des qualités insoupçonnées en donnant à vos collaborateurs de nouvelles responsabilités. Voici donc le secret de tout management de qualité, la responsabilisation.
Petite histoire…
Estelle se souvient de son premier stage en entreprise. On lui avait confié une mission habituellement proposée à des personnes expérimentées : le recrutement d’une dizaine de personnes. Ses managers manquaient de personnel sur cette période glissante. Ils avaient alors jugé qu’Estelle avait les capacités suffisantes pour gérer la mission qu’on lui confiait. D’abord intimidée par l’ampleur du travail qu’on lui donnait, elle avait voulu se montrer à la hauteur. Estelle s’était prise au jeu, multipliant les heures pour remplir à temps la mission. En fin de compte, Estelle a largement honoré le contrat. De plus, ses managers lui ont fait une lettre de recommandation en soulignant son excellence dans la mission de recrutement.
Définition de la responsabilisation
La responsabilisation consiste à laisser à une personne une certaine liberté d’action et d’autonomie. Dans le but de lui faire prendre des responsabilités et de l’amener à se gérer avec une plus grande indépendance. A travers cette explication, on perçoit également les aspects de motivation, de professionnalisation.
Si on fait un pas de côté, il est aisé de voir le rôle du manager dans cette démarche pro active vis à vis de ses collaborateurs. On pourra également percevoir son leadership, son style de management. Faire confiance, lâcher prise, déléguer sont au cœur du processus de responsabilisation. Cette posture managériale pour diriger une équipe nécessite une agilité importante.
Ainsi, avec mon expérience de dirigeant d’entreprise pendant 25 ans, je dirais que Manager, c’est créer les conditions propices au développement des individus dont on a la responsabilité, pour qu’ils évoluent progressivement vers plus d’autonomie.
La responsabilisation est un lien de confiance entre manager et collaborateurs
La responsabilisation instaure un lien de confiance entre le manager, le chef de service, le chef de projet, le chef d’entreprise et ses collaborateurs. En donnant à d’autres les rênes pour une mission, vous laissez dans les mains d’un autre l’opportunité d’une réussite. Certaines personnes ont beaucoup de mal à accepter ce lâcher prise.
Même dans les plus grandes entreprises, certains managers n’arrivent pas à instaurer une relation de confiance saine entre eux et leurs collaborateurs. Cette problématique est souvent au cœur du métier de DRH.
Fixer des objectifs clairs, montrer aux collaborateurs qu’ils sont capables de les réaliser. Rester une présence discrète et renforcer l’équipe en cas de besoin. Fédérer. Motiver. Instaurer une communication transparente entre responsables. Loin de la hiérarchie fermée, la responsabilisation permet au contraire de révéler des talents au profit du but commun de l’organisation.
Manager une équipe, diriger une entreprise passe certes par de la formation. Mais c’est surtout un travail d’écoute (des autres, de soi). Animer et motiver : un travail de posture, de savoir être. Devenir Manager, être manager, incarner son rôle. Etre un leader responsable. Sur ce point, j’aime faire le lien avec le monde du sport. Le coach d’une équipe qui gagne est celui qui vous amène plus loin, qui vous inspire. Ce n’est pas nécessairement le meilleur technicien. Manager coach est certainement l’avenir de cette fonction dans l’entreprise.
Exemple du coach John Wooden
Ainsi, je vous recommande l’article sur John R. Wooden et son approche du management, la pyramide du succès. John Wooden est considéré comme le plus grand entraîneur du sport universitaire américain. En 27 ans de carrière, c’est 620 victoires pour 147 défaites. A la base de cette démarche se trouve entre autre, la coopération.
La responsabilisation aide le manager
Dans une entreprise, les personnes en responsabilité ne peuvent se permettre de tout faire, ni même de tout superviser. Certains postes sont d’ailleurs uniquement créés pour permettre d’encadrer le travail que font d’autres salariés. Souvent, le problème est qu’un grand nombre de chefs ou responsables rechignent à déléguer certaines tâches. Par peur d’un travail mal fait, par excès de contrôle (syndrome du Sois Parfait !). Or, déléguer, responsabiliser un employé, est un des piliers sur lequel doit être fondée une organisation performante.
Ainsi, en rendant autonome une équipe de collaborateurs, vous rééquilibrez la charge de travail au sein de votre branche. Vous soulagez le manager de cette charge de travail pour lui permettre de se consacrer à d’autres sujets. Enfin, pour réussir à avoir une équipe parfaitement responsable d’elle-même, il faut savoir exercer une juste mesure entre le contrôle continu et le lâcher prise total.
De plus, dans les relations entre manager et salarié, il sera central d’instaurer des échanges et une attitude de coopération. Sur ce point, il est intéressant de s’inspirer de l’approche proposée par Eric Berne, en analyse transactionnelle, sur les « positions de vie ». Ainsi, à travers ce mode de fonctionnement, la cohésion d’équipe en sort renforcée, la prise de décision plus aisée.
La responsabilisation est une opportunité pour votre employé
Loin du travail d’exécution et des comptes-rendus à sens unique, la responsabilisation de vos collaborateurs et employés donne à ceux-ci la chance de s’illustrer. En effet, certaines personnes ne prennent d’initiatives en entreprise que lorsqu’on leur donne l’opportunité.
Responsabiliser un collaborateur est l’occasion rêvée pour lui donner l’occasion de briller : pour lui, c’est peut-être de nouvelles opportunités professionnelles qui s’ouvrent. Pour vous, c’est l’occasion de laisser s’exprimer son talent et par là même augmenter votre performance.
Le fameux esprit d’équipe vanté dans les équipe sportives se retrouve aussi pleinement dans une équipe performante en entreprise. Cela passe aussi par fait de savoir gérer les conflits.
Ainsi, c’est une étape importante dans vos pratiques managériales, dans votre management d’équipe et dans l’intelligence collective de votre organisation.
Pour aller plus loin
Il est aussi intéressant de se pencher sur le degré d’autonomie de votre équipe, d’une personne. L’analyse proposée par Katherine Symor (le cycle de la dépendance) est pertinente :
- Dépendance : mon pouvoir de décision est faible. J’ai besoin d’être formé et rassuré.
- Contre-dépendance : j’ai besoin de me démarquer, de m’affirmer. J’agis en opposition.
- Indépendance : je veux me débrouiller seul, assumer mes responsabilités.
- L’interdépendance : je comprends l’intérêt et les apports de la coopération et je sais ce que j’y apporte. C’est la phase du « NOUS »
Attention cependant, il peut y avoir comme partout des échecs dans la responsabilisation. Trop de pression ou pas assez de soutien peuvent évidemment mener certains à ne pas parvenir aux résultats espérés. Pas de panique ! La responsabilisation, c’est aussi de la patience avec l’occasion de donner un retour constructif à ceux à qui vous avez donné votre confiance. Et lorsque cela fonctionne, l’effet de synergie est tel que vous en redemanderez !
N’hésitez pas à me laisser des commentaires en bas de page. Merci d’avance pour vos contributions.
Réserver un premier rendez vous gratuit et sans engagement avec Pierre Cochat :
Coach professionnel, préparateur mental et sophrologue à Vincennes
Découvrez également comment le coaching apporte une aide précieuse pour manager son équipe, animer une équipe, développer ses compétences managériales.
Didier Chevalier
Avez vous pensé a la libération d’entreprise qui va totalement avec la responsabilisation
Pierre Cochat
Bonjour,
je vous remercie pour votre commentaire. Effectivement le concept d’entreprise libérée est intéressant s’il est bien compris et mis en œuvre. Je me souviens de plusieurs échanges avec Isaac Getz en 2013 sur ce sujet. C’était extrêmement intéressant.