Tarkkaile
David Bowie loi tyylisuuntia. Hän tappoi oman luomuksensa kerta toisensa jälkeen syntyäkseen aina uudelleen. Hän menestyi useassa eri genressä ja toi niihin jotain täysin uuttaa. Hänen vaikutuksensa musiikkimaailmaan on ollut valtava – tähti toisensa jälkeen mainitsee hänet esikuvakseen. Meidän maailmamme olisi erilainen ilman hänen vaikutustaan. Suuri visionääri.
Edeltävät lauseet ovat poimintoja mediasta sen jälkeen, kun tieto suuren taitelijan poismenosta tavoitti meidät. Jos Bowien tilalle vaihtaisi Applen, tai Steve Jobsin, monet pitäisivät lauseita aivan yhtä tosina. Jotain samaa löytyy molemmista menestyjistä.
Se on muuntautumiskyky. Molemmat ovat tunnettuja siitä, että he ovat itse tappaneet menestystuotteensa täysin uudella tuotteella siinä vaiheessa, kun jäljittelijät ovat alkaneet tulla rinnalle.
Bowien ollessa huipulla Ziggy Stardustillaan, hän vetäytyi Berliiniin tekemään täysin toisen tyylisuunnan musiikkia. Tästä levylautasillemme ovat jääneet mestariteokset Low ja Heroes.
Apple korvasi iPodit iPhonellaan. Kuka vielä muistaa aikaa ennen kosketusnäytöllisiä älykännyköitä?
Onkohan maailmassa itse asiassa yhtään tai mitään pitkäaikaista menestyjää, joka olisi jämähtänyt paikalleen? Todennut, että mitään ei tarvitse muuttaa.
Mikä 1970-luvun ominaisuuksilla, tekniikalla ja designilla varustettu tuote myy vieläkin? Eivät ainakaan autot tai viihde-elektroniikka. Ruoka? Perunaakin löytyy enemmän pakastealtaasta jalostettuna, kuin perusmukulana. Leipää leikkaamattomana saa vähän aikaa etsiä.
Ehkä Bowien viesti meille on: Uudistu tai jää unholaan. Ottakaamme yhteiskuntana, yrityksinä ja yksilöinä oppia suuresta visionääristä ja keksikäämme itsemme uudelleen kunnioittaen sitä mitä olemme aikaisemmin luoneet.
Diggy Disappear kumartaa Ziggy Stardustia.
CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja ja johtamisaktivisti Toni Hinkka on löytänyt tiensä mm. Iisalmen Sanomien ja Keski-Uusimaan blogistiksi. Neliosaisessa Joulupukin Johtamispaja -blogisarjassa hän antaa johtamisvinkkejä Joulupukin näkökulmasta ja hyvin jouluisessa hengessä.
Kannattaa lukea!
Reino Myllymäki
Jyväskyläläinen Happee voitti viime viikonloppuna ensimmäisen salibandyn Suomen mestaruutensa päävalmentaja Seppo Pulkkisen johdolla. Pulkkinen on yksi CxO:n lähipiirissä toimivista urheiluvaikuttajista ja hän osallistui CxO:n ammattimentorikurssille kesällä 2013. Kurssilta hän sai paljon eväitä, jotka siivittivät joukkueen menestykseensä. CxO on ollut muutenkin kuin kannustushengessä auttamassa joukkuetta voittoon. Tästä julkaistaan oma juttunsa lähiaikoina.
Alla olevassa kuvassa CxO:n toimitusjohtaja Toni Hinkka onnittelee toimistollamme piipahtanutta umpionnellista Seppo Pulkkista.
CxO Academy Vantaa kokoontui aamiaistapahtumassaan keskiviikkona 4.3.2015 etäjohtamisen kysymysten äärelle, alustajana oli vanhempi mentori Eerik Lundmark.
Eerik laittoi heti aamiaistapahtuman aluksi osanottajat miettimään parasta kokemusta johdettavana ollessaan. Mietintähetken purku osoitti, että tekijät, joiden perusteella osanottajat arvottivat parasta kokemustaan, liittyivät lähijohtamiseen. Kun etäjohtamisesta puuttuu moni lähijohtamisen elementti, johtamisesta tulee vaikeampaa.
Digitalisaatio ja digiaika yleensäkin muuttaa johtamista. Perinteisen hierarkkisen johtaja-alainen-suhteen lisäksi tulee johtamiseen mukaan henkilökohtaisen verkoston esikuvat, suunnannäyttäjät, yhteisöt ja tiimit. Asiaa voi miettiä myös kulttuuripiirteiden näkökulmasta. Riippuen siitä, onko toiminnan painopiste sisäisessä vai ulkoisessa toiminnassa ja onko kontrolli valvonta- vai yksilön tahto -painotteista, syntyy neljä erilaista johdettavaa kulttuuria, joista organisaatioissa voi olla edustettuna yksi, kaksi tai vaikka kaikki. Haaste onkin skarpata johtaminen toimimaan kaikissa näissä neljässä johtamiskulttuurissa.
Pohdittaessa motivaatiota ja sitoutumista on syytä palata Maslowin tarvehierarkkiaan. Jotta päästään arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tasolle, jossa Maslowin teorian mukaan ihminen on onnellisimmillaan, on hierarkkian alimmat tasot – fyysiset tarpeet, turvallisuus ja sosiaalisuus – olla hoidettu kuntoon riittävällä tasolla. Etäjohtaminen tuo tähän omat haasteensa: tunteeko etäjohdettu olonsa turvalliseksi, saako hän riittävästi sosiaalisuutensa vaatimaa vastakaikua?
Toinen näkökulma on Hertzbergin työtyytyväisyystekijöissä. On olemassa motivaatiotekijöitä ja hygieniatekijöitä. Motivaatiotekijöissä hyvin hoitaminen motivoi enemmän kuin huonosti hoitaminen epämotivoi. Hygieniatekijöissä suhde on toisin päin: jos asiat eivät ole kunnossa, asia epämotivoi enemmän kuin asian hyvin hoitaminen motivoi. Ohje onkin, että “hoida hygienia ja panosta motivaatioon”. Tämä pätee johtamisessa mutta erityisesti etäjohtamisessa.
Aihe aiheutti vilkasta keskustelua osanottajien joukossa. Palautteen mukaan erityisesti aiheen ajankohtaisuudesta ja esittäjästä pidettiin mutta kokonaisarvosana (asteikolla 1-5) oli erittäin korkea eli 4,5.
Esityksen materiaali löytyy CxO Materiaalipankista ja suoraan tästä pdf-muotoisena tiedostona.
Seuraava CxO Academy Vantaan aamiaistapahtuma järjestetään 25.3.2015. Silloin vanhempi mentori Kai Tihilä on vuorossa ja aiheena Talousjohtamisen trendit. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Koulutan neuvottelutaitoja. Keskustelen myös aiheesta tapaamieni ihmisten kanssa. Näissä keskusteluissa minulle syntyy usein vaikutelma, ettei keskustelukumppanillani ole selkeää käsitystä mistä hyvissä neuvottelutaidoissa oikein on kysymys. Mahdollinen kehitystarve saatetaan myöntää, mutta asia jää siihen.
Hyvät neuvottelutaidot ovat kuitenkin arvokasta osaamista. Tässä muutama esimerkki.
Vuosisopimusneuvottelut
Eräässä koulutustilaisuudessamme oli osallistuja, joka oli käynyt useita vuosisopimusneuvotteluja isojen keskusliikkeiden kanssa. Kyseessä olivat hänen yrityksensä kannalta merkittävät sopimukset. Päivän kuluessa hän useamman kerran totesi, että “juuri noin ison keskusliikkeen neuvottelijat olivat toimineet”. “Ja noin”. “Ja vielä noinkin”.
Päivän päätteeksi hän totesi, että olisi ollut hyödyllistä tietää kaikki mitä päivän aikana oli käyty läpi jo silloin, kun noita neuvotteluita oli käynyt. Vaikkei taannoisissa neuvotteluissa varsinaisesti mikään ollut mennyt pieleen, oli kuitenkin yleisvaikutelma, ettei oltu saavutettu kaikkea mitä olisi ollut tarjolla. Oli siis aivan selvää, että paremmat neuvottelutaidot olisivat auttaneet saavuttamaan paremman lopputuloksen.
Projektitoimitus
Toinen esimerkki liittyy projektitoimituksen onnistumiseen. Tutustuin aiheeseen erääseen yrityskauppaan liittyvässä valmistelutyössä. Käydessäni läpi yrityksen materiaalia, oli siellä myös analyysejä toteutuneista toimituksista. Yksi analyysi kiinnitti erityisesti huomioni. Kyseessä oli iso projekti, jossa asiakas oli toimittajaa huomattavasti isompi yhtiö. Projekti ei ollut mennyt aivan suunnitelmien mukaisesti. Toimituksen jälkeen tehdyssä projektianalyysissä todettiin mm. seuraavaa: ”Urakkasopimus oli laadittu tilaajan puolelta erittäin taitavasti ja riskit siirretty urakoitsijan kannettavaksi. Tämä olisi ollut syytä huomioida tarjousta laadittaessa.”
On tietenkin vaikea sanoa, olisiko tässä tapauksessa ollut mahdollista neuvotella parempi sopimus, mutta todennäköisesti harjaantunut neuvottelija olisi tässä onnistunut.
Vastaavia esimerkkejä löytyy varmasti useita. Kaikille näille yhteistä on se, että toinen osapuoli on huomattavasti isompi toimija. Näissä yrityksissä neuvottelutaidot tyypillisesti kuuluvat henkilöstön koulutusohjelmaan. On oivallettu, että hyvät neuvottelutaidot on ratkaiseva menestystekijä, eikä liikekumppaneille ole haluttua antaa tässä etua.
Harrastustoiminnan varainhankinta
Eräs tuttavani toimii harrastustoiminnassa vastuuhenkilönä ja yksi hänen tehtävänsä on varainhankinta. Aiemmin oli kontaktoitu yrityksiä ja pyydetty pieniä summia ”sponsorointina”. Hänkin teki aluksi niin, kunnes oivalsi, että oikeita tahoja kontaktoimalla voi tarjota heille kaupallisia mahdollisuuksia tilaisuuksissa, joihin tulee paljon ko. alan harrastajia. Näin hän onnistui keräämään huomattavasti aiempaa enemmän varoja toimintaan. Hyvät neuvottelutaidot olivat tässä ratkaiseva tekijä.
Älä suostuttele vaan neuvottele
Neuvotteluissa ei ole kysymys suostuttelusta, vaan ihan jostain muusta. Ratkaisevaa on ymmärtää neuvottelun ”käsikirjoitus”; miten neuvotteluprosessi etenee ja mitä pitää tehdä kussakin vaiheessa. Hyväkään näyttelijä ei pelasta huonoa käsikirjoitusta, mutta keskinkertainenkin voi jo onnistua, kun käsikirjoitus on kunnossa. Hyvä saa sillä loistosuorituksen aikaan. Hyvä käsikirjoitus on edellytys neuvottelun onnistumiselle.
Kai Tihilä
Millaiset ovat neuvottelutaitosi? Tule koulutukseen, älä anna muille etumatkaa neuvotteluissa.
[button2 size=”large” width=”standard” link=”https://www.cxopro.fi/palvelut/vaikutusvoima-koulutus/kehity-taitavammaksi-ja-vakuuttavammaksi-neuvottelijaksi/” animate=”none” color=”default” color_custom=”on” color_text=”#010866″ color_text_hover=”#010866″ color_bg=”#FAC000″ color_bg_hover=”#00FFFF” border_radius=”0″] Seuraava koulutus on 6.6. – tutustu koulutukseen tästä [/button2]
Kirjoitus on julkaistu myös Keep the course Oy:n kotisivuilla
Olemme kysyneet tuhansilta ihmisiltä, mikä on vaikuttavuuden, karisman tärkein ominaisuus. Se on luotettavuus. Aina ja ehdottomasti.
Joillekin se on kaiken tekemisen ydinarvo ja helppoa kuin hengittäminen. Useille se taas tuntuu olevan täysin mahdotonta.
Sinä voit valita, kuljetko menestyjien vai epäonnistujien polkua.
Videossa mainitaan Luotettavuusopas. Sen löydät tästä linkistä.
T. Toni
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -valmennukset:
No event found!
Suomalaisen Johtamisen Päivä järjestetään 10.9.2015 Helsingin Messukeskuksessa yhtä aikaa IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtuman kanssa.
Ainutlaatuisessa tapahtumassa johtaminen ja IT on saatu saman katon alle. Myös Suomalaisen Johtamisen Päivän teemassa – talouskasvu = tuottavuus x työpanos – riittää pohdittavaa molemmille tapahtumille.
Ainutlaatuiseksi tapahtuman tekee myös se, että ilmoittaudutpa kumpaan tapahtumaan tahansa, voit sisällyttää ohjelmaasi kummankin tapahtuman esityksiä. Voit siis “poimia rusinat pullasta” omien haasteittesi ja kiinnostuksiesi mukaan!
Tapahtumilla on yhteiset keynote-puheenvuorot. CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki puhuu otsikolla Liiketoimintamuutosta ei voi ostaa, se pitää tehdä itse! ja Vuoden Nuori Johtaja 2014 ja Suomen Parhaan Työpaikan 2015 eli Vincit Oy:n toimitusjohtaja Mikko Kuitunen puhuu otsikolla Miten rakennat huippuorganisaation? Ja mitä pitää välttää? Case Vincit.
Muut Suomalaisen Johtamisen Päivän puhujat ovat Head Coach Cristina Anderson Robotics Finlandista, johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO:lta, Professor of Military Leadership and Management Aki-Mauri Huhtinen Maanpuolustuskorkeakoulusta ja toimitusjohtaja Mikael Jungner Kreab Oy:stä; kaksi puhujaa on vielä varmistumatta. Tapahtuman puheenjohtajana toimii Euroopan puhemestariksi Istanbulissa kesäkuun alussa valittu Petri Eklund.
Lisää sisältöä IT-johtamisen sudenkuopista
IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumassa puolestaan puhujina ovat toimitusjohtaja Pekka Eloholma Nebula Oy:stä, CIO Hannu Harjula Vehosta, projektievankelista Tapio Järvenpää Tapsa Industries Oy:stä, vanhempi mentori Mitro Kivinen CxO:lta, tietojärjestelmätieteen professori Hannu Salmela Turun Kauppakorkeakoulusta ja vanhempi neuvonantaja Juhani Strömberg Ratkaisutoimisto Seedi Oy:stä. Puheenjohtajina toimivat Mitro Kivinen ja Reino Myllymäki.
Hyödynnä nopean ilmoittautujan etu 30.7.2015 saakka
Kaikki viimeistään 30.7.2015 kumpaan tahansa tapahtumaan ilmoittautuneet saavat yhden valitsemansa kirjan seuraavien kolmen kirjan joukosta:
- Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? Tositarinoita tuhonteiltä ja onnistumisen siemeniä. Ovh 50 .
- Onnistunut tietojärjestelmäprojekti. Osa 1: Neuvoja tietojärjestelmää hankkivalle. Ovh 40 .
- Paras neuvoni johtamiseen ikinä. I osa: Satojen huippujohtajien neuvot kirjaksi koottuna. Ovh 50 .
Lue lisää Suomalaisen Johtamisen Päivästä ja ilmoittaudu!
Lue lisää IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumasta ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Aulangon kylpylähotellin opetustila oli täynnä karismastaan kiinnostuneita kuulijoita, kun johtamisaktivisti Toni Hinkka julkisti uusimman kirjansa – Karisma – tänään.
Esityksensä yhteydessä Hinkka teetti koko yleisöllään karismatestin ja kävi läpi kaikki karisman kehitettävissä olevat 30 elementtiä. Nopeimmat saivat kirjan välittömästi käyttöönsä omistuskirjoituksella varustettuna.
55 minuuttia oli nopea pyrähdys karisman kehittämisen maailmaan. Yleisö sai kuitenkin lähtolaukauksen tutustua tähän ihmiskunnan vahvimpaan aseeseen.
Kirja on myytävänä hyvin varustetuissa kirjakaupoissa ja sen voi ostaa myös tästä linkistä.
Reino Myllymäki
Peter F. Drucker on joskus kirjoittanut: “Organisaatiokultturi syö strategian aamupalaksi”. Tällä hän tarkoitti sitä, että organisaatiokulttuuri on strategiaa vahvempi tekijä. Johtaja, joka ei ota huomioon muutosjohtamisessaan organisaatiokulttuuria, huomaa hyvin pian johtavansa strategiaa, joka ei tule toteutumaan.
Harva strategia sisältää ajatuksen, että hoidetaan asioita niin kuin ennenkin. Yleensä strategiat pitävät sisällään tavoitteita, joiden toteutuminen edellyttää muutoksia esimerkiksi toimintatapoihin. Muutosten toteuttaminen taas edellyttää muutoksen johtamista, muutosjohtamista.
Muutos voi jäädä toteutumatta monesta syystä. Yksi vähän tutkittu epäonnistumisen syy on organisaatiokulttuuriin kuuluvien uskomusten huomiotta jättäminen. Muutos sotii jotain ylös kirjaamatonta mutta vahvaa uskomusta vastaan. Kun uskomusta ei oteta muutosjohtamisen kohteeksi, se voittaa ja tavoitteet jäävät saavuttamatta.
Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? -kirjamme tutkimusaineistosta löytyy esimerkki, joka löytyy myös julkisesta lähteestä, nimittäin Vesa Tiirikaisen kirjasta IT ja parempi bisnes:
“Noin yhdeksän kuukautta käyttöönoton jälkeenyrityksen johto hämmästyi: yhtään ainoaa uuden järjestelmän mahdollistamaa uutta ja asiakkaille selvästi parempaavakuutusta ei ollut myyty. Sen sijaan vanhojen vakuutusten vuoksi käytössä olevan järjestelmän tukemia vanhoja vakuutuksia oli myyty ihan tyydyttävästi. Hämmästyttävän havainnon jälkeen selvitettiin nopeasti, miksi myyjät olivat menetelleet näin. Syy oli bonusjärjestelmässä.
Vanhoihin vakuutuksiin sovellettiin edelleen niiden aikana käytössä ollutta myyjän palkkiomallia, jossa vuosittain maksettavan bonuksen suuruus määräytyi vakuutuksista saatavasta kokonaismaksutulosta. Uusiin vakuutuksiin taas sovellettiin uutta palkkiomallia, jossa vuosibonuksen suuruus määräytyi kolmen edellisvuoden kokonaiskatteen perusteella. Jokainen myyjä päätteli saavansa vanhoista vakuutuksista täysin itse ennakoitavissa olevan vuosipalkkion heti myyntivuoden päättyessä. Oli siis aivan turha sitoa itseään uusiin vakuutuksiin ja sitä kautta uuteen bonusmalliin odottamaan kolme vuotta, että olisi saanut jonkin vaikeasti arvioitavan vuosipalkkion.”
Tuotteet ja niihin liittyvät palkkiomallit kuuluvat yrityksen johtamisjärjestelmään. Uskomus, jonka mukaan “parempi pyy pivossa kuin kymmenen oksalla” taas on kansanviisaus, jota esimerkkitapauksessa saattoi vielä voimistaa epäluottamus johtoa kohtaan ja vakuutusmyyjien nopea kierto. Lisäksi vakuutusmyyjien uskomuksissa oli ajatusvirhe, jota kutsutaan hyberboliseksi diskonttaukseksi. Tuohon lankeaa useampikin suomalainen, joka ottaa mieluummin kaksi tonnia heti kuin kolme vuoden päästä – vaikka vuoden odottamalla saisi 50 % koron pääomalle!
Strategia, johtamisjärjestelmä sekä organisaatiokulttuuri arvoineen ja uskomuksineen kuuluvat kaikki organisaation toiminta-arkkitehtuuriin, jota liike-elämän puolella kutsutaan kokonaisarkkitehtuurin ylimmäksi tasoksi eli liiketoiminta-arkkitehtuuriksi.
Liiketoiminta-arkkitehtuuri on vielä jäsentymätön kokonaisarkkitehtuurin osa. Sopivasti haasteita saatuani olen pyrkinyt hahmottamaan mitä kaikkea sinne tarvitaan ja miten kokonaisarkkitehtuuria voi hyödyntää muutosjohtamisessa. Palataan asiaan ensi perjantaina klo 8!
Kuuntele CxO webinaaritallenne muutosjohtamisesta (17.3.2017) tästä.
Anna saa parhaat suoritukset aikaiseksi aina silloin, kun hän tekee asiat viime tipassa tai kun paine onnistua on erityisen kova. Hänen hyvä stressinkestävyytensä auttaa häntä tekemään vaikeissa tilanteissa hyviä päätöksiä ja antamaan kaikkensa saavuttaakseen tavoitteensa. Anna on myös innokas kalliokiipelijä, ja hän rakastaa jännitystä, joka sisältyy korkeilla paikoilla kiipeilyyn.
Ihmiset, joilla on heikko rauhallisuuden tarve, ovat usein toimissaan rohkeita ja pelottomia. Heitä motivoi seikkailu ja he reagoivat vaaratilanteissa osoittamalla rohkeutta sen sijaan, että välttäisivät joutumasta tällaisiin tilanteisiin. Monet heistä tuntevat kutkuttavaa iloa tai ainakin ”perhosia vatsassa” vaaralliselta tuntuvissa tilanteissa. Vaaran ei välttämättä tarvitse olla näkyvä tai fyysinen, vaan esimerkiksi tiukka neuvottelutilanne.
Myös ihmisillä, jotka eivät sinällään etsi elämäänsä stressaavia tilanteita vaan panevat ne merkille vain ohimenevinä haittavaikutuksina, on vähäinen mielenrauhan tarve. Tällaiset ihmiset sietävät stressiä hyvin. He eivät etukäteen huolehdi mahdollisista vaaroista vaan etenevät pelkoa tuntematta erilaisiin tilanteisiin. Monet heistä tuntevat olonsa stressaavissa ja paineisissa tilanteissa erityisen hyväksi.
lhmiset, joilla on matala tarve mielenrauhan suhteen reagoivat fyysisen vakivallan uhatessa osoittamalla rohkeutta, jotkut jopa huimapäisyytta. Joillakin kipukynnys voi olla niin korkea, etteivät he edes huomaa olevansa sairaita. Yksi nuoremman polven yrittäjä kertoo kokemuksistaan seuraavasti:
”Olin töissä rakennustyömaalla ja oloni oli vähän huono. En kuitenkaan ajatellut mitään vakavaa, vaan luulin univajeen olevan syynä olooni. Kollegoiden suostuttelun jälkeen lupauduin kuitenkin käymään työterveyshoitajalla. Huomattiin, että minulla oli yli 39 astetta kuumetta.”
Käytännön vinkkejä riskejä ja haasteita tarvitsevien ihmisten motivoimiseksi:
- Motivoi heitä jännityksellä, esimerkiksi: ”Tämä muutos mahdollistaa meille sen, että…” tai ”Vaikka tässä kävisi miten, tänään on tärkeää, että…”
- Tue muutoksia ja vaihtelua. He rakastavat jännitystä, joten suo sitä heille.
- Mahdollista yritteliäisyys ja riskien ottaminen työssä.
- Varmista, että heillä on aina riittävästi haasteita ja töitä, sillä pitkästyminen, rutiinit ja tekemättömyys turhauttavat heitä.
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 18.1.2015. CxO käyttää mentoroinnissaan RMP-profilointia. Mikäli olet kiinnostunut, ota yhteyttä.
CxO Mentor Oy:n MDM-työpaja aloittaa uudistettuna huhtikuussa 2014. Työpajan nimen tarkentuminen Master datan ja tiedon johtamisen työpajaksi kertoo vertaisfoorumin tehtäväkentän muuttumisesta jonkin verran. Varsinaisen master datan johtaisen (Master Data Management) lisäksi foorumin piiriin kuuluu jatkossa oleellisena osana tiedon johtaminen.
MDM-työpajaa vetää edelleen Tomi Dahlberg.
MDM-työpajan vuosikokouksessa valitaan vuodelle pääteema ja kolme työaihetta. Pääteemaa käsitellään koko vuoden aikana ja työaiheita kutakin 4 kuukauden ajan. Kullakin 4 kuukauden jaksolla on neljä kokousta, joista kolmessa käsitellään ajankohtaista työaihetta ja yhdessä pääteemaa. Vuoden mittaan tulee siis 13 kokousta vuosikokous mukaan luettuna.
MDM-työpajan vuosikokous pidetään 10.4.2014 klo 13-16. MDM-työpajojen aikaisempina toimintavuosina työstettyjen MDM-käsikirjojen loppuunsaattaminen on kuitenkin jo valittu toimintavuoden 2014-2015 pääteemaksi.
Olennainen muutos on myös MDM-työpajaan liittyvät MDM-kurssit, joita pidetään vuoden mittaan kaksi. Molemmat kurssit muodostuvat neljästä puolen päivän mittaisesta jaksosta, joilla käsitellään master dataa ja sen johtamista. Kurssit on tarkoitettu perehdyttämään MDM-työpajan jäsenorganisaatiojen MDM-asioita huonommin ymmärtäviä asiantuntijoita aiheeseen. Perehdytys sopii yhtä hyvin vasta tehtäväänsä aloittavalle MDM-vastuulliselle kuin master data -asioiden parissa työskentelevien lähipiirille.
Lisätietoja MDM-työpajasta: www.cxomentor.fi/mdm. Lisätietoja antavat myös:
- Reino Myllymäki, p. 044 306 3954 tai sähköpostitse
- Tomi Dahlberg, p. 050 550 5718 tai sähköpostitse
Reino Myllymäki
Tampereen tapahtuma 12.2.2016 on täynnä, eikä tapahtumaan voi enää ilmoittautua.
Sen sijaan ilmoittautuminen Helsingin tapahtumaan 22.4.2016 ja Turun tapahtumaan 7.10.2016 on avattu jälleen.
Reino Myllymäki
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 kuudes puhuja oli varatuomari Leena Linnainmaa, Keskuskauppakamarin varatoimitusjohtaja.
Linnainmaa esitteli tutkimustuloksia naisten asemasta johtajina. Nainen tulee toimitusjohtajaksi useammin organisaation ulkopuolelta kuin mies. Kun organisaation ulkopuolelta tuleva toimitusjohtaja saa todennäköisemmin potkut kuin organisaation sisältä tullut, on luonnollista, että naistoimitusjohtaja saa useammin potkut kuin miestoimitusjohtaja. Asiaan vaikuttaa vielä se, että yritykset, jotka valitsevat naistoimitusjohtajan, ovat keskimäärin huonommassa taloudellisessa kunnossa kuin ne, jotka valitsevat miestoimitusjohtajan.
Perusasiat ovat Suomessa kuitenkin kunnossa, edellytykset naisten toimimiseen toimitusjohtajina – ja johtajina yleensäkin – ovat olemassa. Asenteissa on kuitenkin korjaamisen varaa. Sen sijaan median asenteet ovat kymmenen viimeisen vuoden aikana kääntyneet naisjohtajille myönteisemmiksi. Linnainmaa kokee osasyyksi mm. Jorma Ollilan (2006) ja Warren Buffetin (2013) kannanotot.
Muutenkin on tapahtunut kehitystä oikeaan suuntaan. Kun 51 %:ssa yritysten johtoryhmistä oli vuonna 2008 naisia, vuonna 2014 luku on jo 91 %.
Naiskiintiöistä yritysten hallituksissa puhutaan ja niitä on kokeiltu mm. Norjassa. Naiskiintiöiden kääntöpuoli on ollut se, että hallituspaikat kasautuvat naispuolisille hallitusammattilaisille. Tutkimuksen mukaan naisten osuudella hallituksessa ei ole korrelaatiota naisten osuudelle johtoryhmissä. “Aika ei myöskään korjaa naisten määrää johtajissa, sillä tutkimuksen mukaan 35-45-vuotiaiden joukossa naisjohtajien määrä on pienempi kuin 46-55-vuotiaiden”, Linnainmaa totesi.
Linnainmaan korjauspakki naisjohtajuuteen:
- Asenteet!
- Naisjohtajuudesta yhteinen asia naisille ja työnantajille
- Urapolkuja suunniteltava naisille samaan tapaan kuin miehille.
- Työaika- ja tapajoustot
- 24/7-asenteesta irti
- Mentorit, verkostot, roolimallit
- Koulutus.
Lopuksi Linnainmaa kertoi, että Keskuskauppakamarin naismentorointiohjelma, jota CxO Mentor Oy:kin oli tukemassa, oli onnistunut.
Reino Myllymäki
Vaivaako sinuakin teinityttösyndrooma, joka estää sinua menestymästä? Oletko hän, joka seuraa aina muita, vai oletko hän, jota muut seuraavat?
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Minulta aina välillä kysytään, miten minusta on tullut tietokirjailija. Onko kyseessä määrätietoinen uravalinta vai sattuma? Vai onko kyseessä ympäristön paine tai sen luoma mahdollisuus?
Minun tapauksessani kaikella on merkitystä. Kerron oman tarinani. Trilogiana totta kai.
Osa 1 – lapsuus ja lahjat
Koulussa pidin äidinkielestä aineena. Yläasteen äidinkielen opettajani, Ruosteeksi häntä kutsuttiin, oli todella karismaattinen: pelottava auktoriteetti ja toisaalta huumorimies. Pidin myös Lukion äidinkielenopettajastani, Ruskasta. Hauska: Ruosteesta Ruskaan. Opettajien vaikutusta ei pidä vähätellä. Tunne ei ollut varmaankaan molemminpuolinen, koska sain harvoin kasia parempaa numeroa.
Olen lukenut lapsesta asti paljon. Ei niinkään kouluaineita vaan kaikkea mahdollista fiktiota. Muistan, että nuokuin koulutunneilla, kun en ollut malttanut jättää hyvää mysteeriä kesken.
Mikään lapsuudessani ja lahjakkuuksissani ei kuitenkaan erityisesti viitannut siihen, että minusta tulisi jonain päivänä kirjailija.
Myöhemmissä opinnoissa olin ryhmätöissä yleensä se, joka kirjoitti ja esitti tulokset, koska kumpaankaan minulla ei ollut suurempaa kammoa, jos kohta ei intohimoakaan.
Tarina jatkuu seuraavassa osassa – Osa 2: Kirjailijaksi herääminen.
Toni Hinkka
Ps. Tulethan Tuusulan Tietokirjapäivään Gustavelundiin la 28.11.2015? Lue lisää
Pps. Siellä julkaistaan uusin tietokirjani, joka sekoittaa faktaa ja fiktiota.
Tietoviikko on julkistanut toimituksensa ja asiantuntijaraadin valitsemana Vuoden Tivi-vaikuttajan ja 100 suomalaisen ict-vaikuttajan listan vuodesta 2002 lähtien.
Tänä vuonna julkistus tapahtui torstaina 11.12.2014 järjestetyssä Tivin ja MPC:n IT-Glögit 2014 -tapahtumassa ja samana päivänä julkaistussa Tivi-lehden joulukuun 2014 numerossa.
Vuoden Tivi-vaikuttajaksi valittiin F-Securen tutkimusjohtaja Mikkö Hyppönen. Onnittelemme!
100 ict-vaikuttajan listalla on uusia nimiä 23. Eniten uusia nimiä on teknologia-listalla, jossa 29:stä valitusta 12 on uusia. Digitalisaatio-lisan 27 nimestä vain 3 on uusia ja bisnes-listan 44 nimestä uusia on 8. Viimeksi mainitulta listalta löytyy myös CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki, joka valittiin 100 ict-vaikuttajan listalle seitsemättä kertaa.
Toni Hinkka
On aina jännittävää mennä uuteen työpaikkaan. Jännitystä kuuluukin olla – se kertoo, että välität. Se auttaa sinua keskittymään ja yrittämään enemmän. Jännitys auttaa sinua onnistumaan.
Sinua jännittää se, osaatko ja opitko sen, mitä sinun odotetaan osaavan ja oppivan. Älä huoli, kyllä osaat ja varmasti opit. Tämä on se helpompi osuus. Teet vain joka päivä sen mitä sinun odotetaan tekevän hieman eilistä paremmin. Ei aikaakaan, kun olet jo aika mestari.
Sinua jännittää ehkä vielä enemmän se, millaisia ihmisiä kohtaat. Pitävätkö he sinusta ja pidätkö sinä heistä? Tämä on vähän vaikeampi osuus, mutta se paljon tärkeämpi.
”Ihmiset eivät jälkikäteen muista, mitä he kanssasi tekivät, vaan sen, mitä sait heidät tuntemaan.”
Tähän voit vaikuttaa todella paljon.
Tässä siis viisi keinoa tehdä vaikutus toisiin ihmisiin.
- Ole läsnä. Kun olet ihmisen seurassa, katso heitä kasvoihin. Kuunteleva katse. Reagoi ilmeilläsi ja mahdollisesti kommenteilla heidän puhumiseensa. Älä anna huomiotasi kännykällesi. Parempi jättää se kokonaan pois, mikäli työsi ei sen käyttöä edellytä.
- Kuuntele. Mietit ehkä, mitä fiksua tai hauskaa sanottavaa keksit. Ei hätää. Fiksuimman vaikutuksen teet, kun olet kiinnostunut toisten sanomisista. Kysele. Ihmiset suorastaan rakastavat sitä, että kerrankin joku kuuntelee heitä. Voit aloittaa keskustelun kysymällä vain, ”mitä kuuluu?”
- Opi kerralla. Tämä on kuuntelun tärkein osuus. Keskity kunnolla, silloin kun sinua ohjeistetaan ja neuvotaan. Voit kysyä tarkennuksia, mutta älä unohda, mitä sinulle on aikaisemmin kerrottu. Toistuvasti saman asian kysyminen, jos mikä, paljastaa välinpitämättömyyden ja tekee tyhmän vaikutelman.
- Ole aktiivinen. Kun homma on valmis tai et tiedä, mitä tekisit seuraavaksi, kysy. Päiväkin kuluu paljon nopeammin, jopa tylsissä hommissa, kun on koko ajan jotain tekemistä. Ahkeraa arvostetaan.
- Tuo iloa. Valaise aina se tila, johon saavut, positiivisuudellasi, energiallasi ja hymylläsi.
Näistä opeista voisi olla hyötyä monelle vanhemmallekin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori ja vaikutusvoimakouluttaja
Älä suunnittele toimintaasi kuoliaaksi. Siirry riittävän nopeasti varsinaiseen tekemiseen.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
CxO Mentor Oy:n CxO Academy Kirjat -sarjan viides osa, Tietohallinnon organisointi, julkistetaan keskiviikkona 15.4.2015 klo 14. Julkaisupaikkana on Cafe Beanie, joka sijaitsee Kampin kauppakeskuksen E-tasolla.
Ilmoittaudu julkistustilaisuuteen tapahtumakalenterin kautta.
Julkistettavaa kirjaa on myytävänä julkistustilaisuudessa hintaan 40 euroa (sis. alv.). Käteinen ja yleisimmät luottokortit käyvät maksuksi. Myytävänä on myös CxO:n muita kirjoja erikoishintaan.
Julkistettavan kirjan voi myös tilata ennakkoon, jolloin kirjan saa postitse heti julkistuksen jälkeen.
Toni Hinkka
Alkukesästä aloittanut CxO Certified Business Mentor -kurssi XI sai diplomit kouraansa 27.9.2017.
Takana on neljä interaktiivista lähipäivää, neljä henkilöprofilointia, kolme mentorointia, kolme kertaa aktorina toimimista (=se ihanuus, kun saa koulutuksessa huippumentorin kanssa ratkoa omia todellisia haasteitaan!) ja viimeisen päivän loppukoe. Mukaan mahtuu lukemattomia luottamuksellisia keskusteluja, toisilta oppimista ja jakamista, kouluttajien haastamista ja joitakin kyyneliäkin.
Koolla oli suurten tunteiden sävyttämä ja inhimillisyyttä painottava huippuporukka. Kiitos Viivi Lehto, Jarkko Ambrusin, Tapani Riihijärvi ja Ari Siljander sekä kouluttajakollegani Toni Hinkka.
On hienoa saada kurssi kunnialla päätökseen, mutta samalla haikeus valtaa mielen. Onni ja kaipaus. #cxo #mentorointi #johtaminen #vaikutusvoima
Toni Hinkka, formulääri mentoristi
Kun itse haluat kokea saman, rikastaa elämääsi ja samalla parantaa tuottavuuttasi kurkista seuraavat CxO Business Mentor -koulutusten aloituspäivät. Loput kolme päivää sovitaan osallistujien aikataulujen mukaan.
Tässä jaksossa käsiteltiin kysymyksiä:
- Minkälaisia vaikeuksia olemme yrittäjinä kohdanneet nyt kriisin aikana?
- Miten olemme taklanneet ongelmia?
- Tärkein neuvomme selviytymiseen?
P.S. Rekisteröidy tästä seuraavaan ilmaiseen webinaariin.
Suomen Sotilas -lehden numerossa 2/2016 Jukka Knuuti kirjoitti kolumnin juuri tällä samalla otsikolla.
Hän kirjoitti kohusta, joka syntyi, kun ilmoitettiin Yhdysvaltain Ilmavoimien tulevan harjoittelemaan Suomen alueelle F-15-hävittäjillä. Ja toisesta samanlaisesta, joka liittyi Suomeen harjoittelemaan tulevien amerikkalaisten panssariajoneuvoihin. “Poliitikot pitivät skandaalina, ettei heitä informoida, vaan he saavat tietää asiasta tiedotusvälineistä. Puolustusministeri Jussi Niinistö sanoi, että on kerrottu, mutta puolustusvaliokunnan jäsenet olivat kiinnostuneet enemmän iPadeistaan kuin asiantuntijoiden selostuksista”.
Knuutin esimerkkilista ei jäänyt tähän. Puolustusvaliokunnan puheenjohtaja oli ihmetellyt, että “koska me muka on päätetty hankkia Horneteihin pommeja?” Hän ei ollut ymmärtänyt, mitä Horneteihin hankittava ilmasta maahan -kyky tarkoittaa.
Knuuti ihmettelee kirjoituksessaan puolustusministerin ja puolustusvaliokunnan paikkojen huonosta arvostuksesta. Jäsenet eivät kiinnostu asioista, eivätkä kysy, jos eivät ymmärrä heille selostettuja asioita.
Sama riivaa yrityksiä. Vaikka tietotekniikka on digitalisaation myötä muodostunut merkittävimmäksi yhteiskunnan ja yritysten muutosta ajavaksi tekijäksi, yhä edelleen johdolla on etuoikeus olla ymmärtämättä tietotekniikka-asioita.
Ja mikä pahinta, he osaavat puolustusvaliokunnan jäsenten tapaan olla kysymättä. Heidän mielestään on vähemmän vahingollista pysyä tietämättömänä ja säilyttää kulissit kuin paljastaa tietämättömyytensä ja saada ymmärrys. Sillä armeijassa espanjalainen ratsu ei ole hevonen eikä tietohallinnossa palomuuri ole tiiliseinä.
Monen yrityksen hallitus on siirtänyt tietohallintojohtajansa taloushallinnon kilven taakse. Noin 60 %:lla tietohallintojohtajista ja -päälliköistä on esimiehenä talousjohtaja, jolla talouden ja IT:n lisäksi on usein vastuullaan monia muita, usein vähämerkityksisinä koettuja, asioita. Voi olla, että talousjohtajaa on tarvittukin suodattimeksi johtoryhmän ja tietohallinnon väliin, mutta nyt se on menneen talven lumia.
Nyt on nimittäin viimeiset hetket yritysjohdolla alkaa kiinnostua tietotekniikasta ja tietohallintoasioista. Samalla on viimeiset hetket tietotekniikkaväellä lopettaa akronyymeillä ja muilla kryptisillä kielenkäänteillä kommunikointi.
Sillä menestyvimmät yritykset ovat ottaneet tietotekniikan kehitystoimintansa kärkeen. Se ei onnistu ilman johdon, liiketoimintaväen ja tietotekniikkaväen saumatonta yhteispeliä ja molemminpuolista ymmärrystä.
Tulet intoa puhkuen esimiehesi luo. Haluat kertoa onnistumisestasi kaiken ja kaikille. Parin lauseen jälkeen pomosi ottaa puheenvuoron ja kertoo oman tarinansa siitä, miten hän onnistui vastaavassa tilanteessa vielä sinuakin hienommin. Oma tarinasi unohtuu. Katossa kiertänyt, kirkas intosi, harmaantuen lattialle valuu.
Tiimin palaveri. Johtajan yksinpuhelu. Urotekojen monologi. Johtaja poistuu täynnä virtaa. Paras kokous ikinä. Hänen mielestään. Muut poistuvat, jos mahdollista, vielä hiljaisempina kuin palaverissa olleessaan. Poistuisivat mielellään koko organisaatiosta. Mitäköhän työpaikkoja muualla on tarjolla? Saisinkohan jossain loistaa itsekin?
Johtaja, joka kertoo sankaritarinoita vain itsestään, on tuomittu epäonnistumaan. Kas, kun johtajan tärkein tehtävä on saada johdettavansa loistamaan. Se tarkoittaa sitä, että johtajan pitää kuunnella johdettaviensa sankaritarinoita ja tehdä parhaansa, jotta heillä on aineksia näihin tarinoihin.
On väistämätöntä, että johdettaviaan sankaritarinoihin sijoittava johtaja on sankari siis itsekin – kunhan ei rupea siitä itse melua pitämään. Ei oikeasti kovien tyyppien tarvitse itsestään melua pitää. Kyllä muut siitä pitävät huolen. Teot ja tulokset puhuvat puolestaan.
Tarinankerrontaan toki kannustan kaikkia. Nehän jäävät mieleen ja parhaimmillaan niissä on myös jokin opetus. Opetus harvoin piilee siinä, miten yksi sai kaiken aikaan ja kaikki meni alusta asti kuin Strömsössä. Virheetön käsikirjoitus ei vain toimi. Se ei ole myöskään uskottava. Parhaissa tarinoissa käydään välillä aika syvissä vesissä ja tummissa kohtauksissa. Vasta vaikeuksia selättämällä ja typeryyksistä oppimalla voi kasvaa.
Kun johtaja tulee huoneeseen, hänen pitäisi houkutella muut kertomaan tarinansa ensin. Johtajan tarina sitten vasta, jos vielä tilaa sille on.
Todella suuret johtajat saavat ympärillään olevat ihmiset kertomaan sankaritarinoita. Virheettömään ikionnistujaan ei usko kukaan. Sankarikuuntelijajohtajaa etsitään. Muistakaa J:n kuolemattomat sanat: ”Me ollaan sankareita kaikki.” Myös johdettavat haluavat olla välillä sankareita, kun oikein silmiin katsotaan.
Toni Hinkka
Kirjoittaja analysoi työkseen johtajien tositarinoita
Tämä kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran Keski-Uusimaassa 4.10.2017.
Kun haluat kuulla miten mentoroiva johtaja saa johdettavansa loistamaan ilmoittaudu maksuttomaan webinaariin ti 10.10. klo 8.15-8.45 tai klo 17.45-18.15 Webinaarilangoilla Toni Hinkan lisäksi myös Toni Hinkka.
Englannin kielen termi “alignment” saa suomen kielessä “yhteenlinjaamisesta” huonon vastineen. Samasta asiasta on kyse mutta yhteenlinjaaminen on vain paljon vähemmän kätevä termi.
Tietohallinnon johtamisessa puhutaan paljon “alignmentista” ja “alignment trapista”. Viimeksi mainittu epätoivottu tila – yhteenlinjaamisen ansa – syntyy, kun tehoton tietohallinto ryhtyy tekemään syvällistä yhteistyötä liiketoiminnan kanssa. Tilanne voi syntyä siten, että liiketoimintajohdosta tulee suuria paineita edistää asioita tietotekniikkapitoisten projektien kautta mutta liiketoiminnalla ei ole valinnan mahdollisuutta sen suhteen, kenen kanssa se joutuu tekemään yhteistyötä.
Yhteenlinjaaminen ei siis ole pelkästään myönteinen asia. Sivuraiteelle joutuminen on puolestaan sekin negatiivinen asia. Tietohallinto voi joutua sivuraiteelle monesta syystä. Eräässä yrityksessä vuosituhannen vaihteen suuret projektit menivät siinä määrin mäkeen, että ylin johto alkoi pitää tietotekniikkaa ja -hallintoa vaarallisena asiana. IT ajettiin sivuraiteelle, raiteet katkaistiin ja ympärille kaivettiin vallihauta.
Tietohallintojohdon tehtävä on huolehtia IT-palvelujen tehokkuudesta. Tehokas tietohallinto on helpompi linjata yhteen liiketoiminnan kanssa kuin tehoton. Hyvä on mieluisampi kuin huono, eikö?
Vaikka tietohallintoja parjataan – eikä aina syyttä – on niillä kuitenkin paikkansa. Sama koskee tietohallintojohtajaa. Tietohallintojohtajan virka on näköalapaikka, josta näkee uskomattomalla tavalla koko organisaatioon. Ihan toisella tavalla kuin esimerkiksi divisioonien tai liiketoimintayksiköiden johdosta. Osasyy raiteiden erisuuntaisuuteen saattaakin olla, että tietohallintojohto katselee enemmän kokonaisuutta ja liiketoimintajohto omaa napaansa.
Näköalapaikkoja on muitakin: toimitusjohtaja, HR-johtaja, talousjohtaja ja viestintäjohtaja, esimerkiksi.
Naapurustossamme lapsia pelottelevia pellejäkin kauhistuttavampaa seurattavaa löytyy Yhdysvalloista. Pellet vaikuttavat vain pelottelevan, mutta vaaleissa saattaa olla vaakalaudalla koko pallomme tulevaisuus.
Niin tänäänkin aamuyöstä, vaikka kandidaattien kohtaaminen oli näitä kolmesta väittelystä asiapitoisin ja vähäkarismaattisin.
Clinton oli vähentänyt kritisoituja maneerejaan merkittävästi, mikä teki hänestä aikaisempaa tylsemmän. Hän hymyili vähemmän ja selitti hyvin vakavailmeisesti teesejään. Toki puheenvuorot oli valtaosin rakennettu retorisesti erittäin taitavasti. Heikommallakin kielitaidoilla oli helppo ymmärtää sanomaa. Tuli mieleeni, että hän vain varmisteli voittoaan ja pyrki välttämään pienintäkään virhettä.
Trump oli myös muuttunut mies. Hän pyrki ensimmäistä kertaa olemaan vakavasti otettava hahmo. Ehkä hän on ennekin pyrkinyt, mutta tällä kertaa hän onnistui siinä aikaisempaa paremmin. Koko puolitoistatuntisen odotin jännittyneenä, milloin kaikki suojaukset putoavat totaalisesti ja hän paljastaa sisällään asuvan uhmaikäisen kakaran, mutta pieniä lipsahduksia lukuun ottamatta hän piti itsensä aisoissa.
Jos olisi nähnyt nyt Trumpin ensimmäistä kertaa ilman ennakko-odotuksia, olisi häntä varmaan pitänyt täytenä pellenä. Nyt kun on aikaisemmin nähnyt hänet täysin holtittomassa tilassa, näytti tämä kerta siinä kontrastissa lähes normaalin ihmisen käyttäytymiseltä. Tällä kertaa hän ei loukannut pahemmin muita ihmisiä kuin Clintonia ja nekin olivat kampanjan säyseimmästä päästä, vaikka hän sanoikin Clintonia ”ilkeäksi/inhottavaksi naiseksi” (Nasty woman).
Vaalituloksen manipulointisyytökset ovat huonon häviäjän puhetta jo etukäteen. Se taisi olla lopulta viimeinen naula Trumpin arkkuun. Toivottavasti.
Onko johtajan äänenvoimakkuus suoraan verrannollinen saavutettuun työtehoon? Tämä oli yksi kysymys, joka annettiin minulle etukäteen Kauhajoen johtajuushautomon paneelikeskustelua varten.
Tähän on helppo vastata. Kyllä ja ei.
Kyllä, mikäli etäisyys johdettavaan tai akustiset olosuhteet edellyttävät äänenvoimakkuuden nostamista tullakseen ylipäätään kuulluksi. Esimerkiksi kovassa myrkyssä tai koneiden tahi aseiden pauhussa se on ihan ok.
Ei, ehdottomasti ei, mikäli tavoitteena on johdettavan nöyryyttäminen, alistaminen tai johtajan itsehillinnän pettäminen. Jos johtajalla ei ole muuta johtamiskeinoa käytettävissään kuin huutaminen, kyseenalaistaisin hänen valmiutensa toimia johtajana tai ylipäätään vuorovaikutusammatissa.
Hämmennystä aiheuttaa se, että julkisuudessa olemme kuulleet kovankin luokan johtajista, jotka ovat kuulemma huutaneet toistuvasti johdettavilleen pää punaisena. Ikävä kyllä taitaa olla niin, että joillakuilla menestyneillä johtajilla nousee sen verran pahasti päähän, että he luulevat olevansa jotenkin muiden ihmisten yläpuolella ja voivansa käyttäytyä miten tahansa. Usein paskiaiset kuitenkin saavat lopulta tuomionsa. Pahan maine kiirii.
Johtaja saa siis huutaa tullakseen kuulluksi, muttei tullakseen ymmärretyksi.
Digitalisaatio on sana, joka tupsahti arkiseen kielenkäyttöömme vuonna 2015, kiitos hallituksen sekä eräiden IT-palveluntarjoajien. Vähän samaan tapaan kuin iterointi- ja vatulointi-sanat.
Joku toivoi Keski-Uusimaa-lehden yleisönpalstalla vuonna 2015, että digitalisaatio voitaisiin peruuttaa. Valitettavasti ei voi, se alkoi jo vuonna 1995. Kai Koskela sanoi Tuusulan Tietokirjapäivässä 28.11.2015, että digitalisaatio etenee, halusimmepa sitä tai emme. Joku yleisöstä oli eri mieltä. Olen samaa mieltä sekä Kain että vastaväittäjän kanssa. Tietotekniikan hyödyntämisessä on siirrytty globaalisti nopeaan vaiheeseen, jossa Suomen ja sen yritysten merkitys on pieni. Silti kansallisella tasolla voimme vaikuttaa siihen, miten digitalisaatio menee eteenpäin ja miten sen haittavaikutukset minimoidaan.
Joku saattoi ajatella, että digitalisaatio oli vuoden 2015 juttu. Niin se olikin. Mutta vielä enemmän vuoden 2016 juttu. Sitä ei peruttu eikä se mennyt ohitse. Digitalisaation hyödyt tulevat – eivät valtavirtaan hyppäämällä eikä härpäkkeitä ostamalla – vaan turhia manuaalivaiheita toiminnasta poistamalla. Ja siinä on tietotekniikalla oma vissi paikkansa!
Joululomalla sai muotonsa pari villiä ajatusta, jotka tosin ovat saaneet alkunsa osin IT Forumin vuosien 2014-2015 toiminnan, osin asiakastyön yhteydessä.
Kokonaisarkkitehtuuri (Enterprise Architecture)
Kokonaisarkkitehtuuri mielletään usein tietohallinnon jutuksi. Oikeasti se ei sitä ole. Kokonaisarkkitehtuuri on organisaation kehittämisen selkäranka, joka lähtee liikkeelle organisaation strategiasta.
Veikkaan, että organisaatiot, jotka hiffaavat tämän, saavat kilpailuedun.
Palvelunhallinta (Service Management)
IT Service Management eli IT-palvelunhallinta on arkipäivää sekä kaupallisille IT-yrityksille että organisaatioiden sisäisille IT-yksiköille.
Digitalisaatio muuttaa kaikkia organisaatioita tietointensiivisempään suuntaan, kohti IT-organisaatioita. Prosessit muuttuvat kasvavassa määrin tietotekniikkaan perustuviksi.
Koska tietointensiivisten organisaatioiden paras palvelunhallintamenetelmä on ITSM, voisiko olla niin, että siitä poistetaan kirjaimet “IT” ja hyväksytään loppuosa sekä sisältö käyttöön?
Veikkaan, että ei-IT-organisaatiot, jotka ottavat IT Service Managementin käyttöön, saavat kilpailuedun.
Ideat on tarkoitettu vapaasti käytettäviksi!
CxO Professional Oy toteutti digitalisaatiokyselyn yhteistyössä IT Forumin ja ICT Leaders Finland ry:n kanssa. Ajalla 18.11.2015-29.1.2016 saatiin yhteensä 60 vastausta. Kyselyn vastausaineiston perusteella luotiin Digitalisaatiobarometri 2015.
Vastausten mukaan sekä liiketoimintajohdon kiinnostus tietotekniikan tarjoamiin mahdollisuuksiin että liiketoimintajohdon halu kyseenalaistaa vanhat toimintatavat on lisääntynyt vuoden 2015 aikana merkittävästi. Myös liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyö on parantunut jonkin verran.
Tietotekniikkaa hyödynnetään sekä vanhojen toimintatapojen tehostamiseen että uusien toimintatapojen luomiseen. Katseet ovat vielä hiukan enemmän menneessä kuin tulevassa.
Lataa koko tutkimustiedote pdf:nä.
Reino Myllymäki
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
Ilmoitimme aikaisemmin, että seuraava CxO Uutiskirje ilmestyy torstaina 29.5.2014. Emme kuitenkaan ottaneet huomioon, että kyseessä on helatorstai ja yleinen vapaapäivä. Koska emme halua lähettää teille työpostia vapaapäivänä, siirsimme uutiskirjeen ilmestymistä seuraavalle viikolle.
Seuraava CxO Uutiskirje ilmestyy tiistaina 3.6.2014. Pahoittelemme tapahtunutta.
Reino Myllymäki
Ammattimentorikurssi
Hyvä kokenut johtaja ja johtamisen kehittämisestä kiinnostunut,
Tästä on kysymys:
“Paras johtamisen ja osaamisen kehittämisen oppirupeama, jossa olen ollut.” Markkinoiden monipuolisin ja tuorein kurssi. Oivaltamisen merkitys sai tällä kurssilla uuden ulottuvuuden.” “CxO:n ammattimentorikurssi on oman ammatillisen identiteetin ja työuran uudelleenlöytämisen käännöspiste.” “Mentorointikoulutus antoi selvän ymmärryksen mentoroinnin lisäarvosta ja mahdollisuuksista johtamisen kehittämiseksi.” CxO Mentorin valmennukset auttavat minua menestymään johtamisessa, elämässä ja tuomaan onnellisuutta kaikille joiden kanssa työskentelen. Ammattimentorikurssilla on hirmuisen hauskaa. lue lisää referenssilausuntoja
Seuraava kurssi alkaa jo 25.9. Tutustu ja ilmoittaudu heti!
T. Toni, Eerik ja Liisa, mentorikurssin vetäjät
Sitten aivan toiseen asiaan.
Oletko törmännyt urallasi totuudessapysymis-, empatia- ja omatuntorajoitteiseen henkilöön, joka aiheuttaa ihmisille ja bisnekselle tuhoa ja kärsimystä? Taustalla voi olla myös ilmiö nimeltään narsismi. Näiden “narsujen” kanssa selviytymiseen olemme laatineet narsustaselviytymisoppaan. Tutustu ja jaa eteenpäin, jos koet, että jonkun elämä, ura tai organisaatio voisi löytää tästä apua. Oppaaseen tästä linkistä.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
10. Innoitus – Sitoutuminen
Innoitus on tarttuvaa innostusta. Innoituksen peruslähtökohtana ovat arvot (karismakoulu 2/30).
Sitoutuminen tarkoittaa sitä, että itselleen tärkeäksi koetut arvot toteutuvat sanoissa ja teoissa. Esimerkiksi jos ihminen toteaa, että avoimuus on hänelle tärkeä arvo, mutta hän toimii jatkuvasta salaillen, karistaa se karisman aika nopeasti. Jos arvona taas on ilo ja ihminen on itse iloinen ja levittää iloa ympäristöönsä, koetaan se karismaa vahvistavaksi.
Sitoutuminen voidaan jakaa kolmeen asiaan: tekemisen kohdistamiseen, lupausten pitämiseen ja uhrauksiin.
Jos ihminen sitoutuu liian moneen asiaan samanaikaisesti, ei hän välttämättä sitoudu kunnolla mihinkään. Kannattaa siis valita kulloisetkin sitoutumisen kohteet huolella. Kannattaa myös ymmärtää, että karismaattinen sitoutuminen voi kestää hyvinkin pitkän aikaa. Mahdollisesti koko loppuelämän.
Harjoitus: Kaiva esiin karismakoulun arvoista tekemäsi harjoitus tai tee se nyt (karismakoulu 2/30). Tarkista miten olet sitoutunut arvojesi mukaiseen elämään eilen, viime viikolla, viime kuussa. Tarkenna arvotaulukkoa havaintojesi perusteella.
Karismaattinen ihminen myös pitää minkä lupaa. Lupausten pitämistä voi helpottaa lupaamalla vain minkä varmasti voi pitää. Onkin vaikea kuvitella vahvempaa oman karisman heikentäjää, kuin lupausten pettäminen. Toki on tilanteita, joissa tulee etukäteen arvioitua omat toimintamahdollisuudet väärin, mutta silloin karismaattinen ihminen kertoo avoimesti, miksi ei pystynyt pitämään lupaustaan tällä ainutkertaisella kerralla. Selittelyyn ei pidä kuitenkaan ryhtyä.
Tehtävä: Etsi lasipurkki ja sille aluslautanen. Sellaisia, jotka miellyttävät silmääsi ja jotka voit asettaa mielihyvin näkyvälle paikalle. Hanki myös joitain pieniä esineitä, joita mahtuu lautaselle ja purkkiin kymmenkunta. Laita purkki lautaselle ja esineesi lautaselle purkin juureen.
Aina kun saat itsesi kiinni pienenkin lupauksen pettämisestä, nosta esine purkkiin ja mieti mitä tuli tehtyä. Jos pystyt vielä täyttämään lupauksesi hieman myöhässä vilpittömän anteeksipyynnön kera, voi välttää esineen nostamisen purkkiin.
Kun ylität jonkin lupauksesi toteuttamisen, saat palauttaa esineen purkista taas lautaselle.
Purkkisi ei pitäisi koskaan täyttyä.
Joskus, vaan ei aina, sitoutuminen edellyttää myös henkilökohtaisia uhrauksia. Tähän sopii hyvin tarina kanasta ja siasta.
”Kana ja sika päättivät laittaa aamupalaksi pekonia ja munia. Molemmat osallistuivat, mutta kumpi heistä sitoutui?”
Missä sinulle tärkeissä asioissa – siis niissä joihin oikeasti olet sitoutunut – olet valmis myös henkilökohtaisiin uhrauksiin?
Äärimmäisen sitoutunutta alkavaa viikkoa.
Olen viime aikoina päässyt monissa yhteyksissä keskustelemaan karisman merkityksestä myynnissä. Johtopäätökseni asiasta on se, että vakuuttavuus on paitsi vahvin, myös pysyvin myyjän tarvitsemista taidoista. Brändit ja tuotteet vaihtuvat, mutta karisma se vain kasvaa ja kehittyy. Jos vain haluat.
CxO:n henkilökohtaisen vakuuttavuuden malli jaetaan kahdeksaan luokkaan. Käsittelen tällä kertaa niistä läsnäoloa; siis sitä, että ihmiset kokevat sinun huomioivan heidät sataprosenttisesti. Huomioit toiset siis ammattilaisina ja ihmisinä, tunteineen ja tarpeineen niin ammatissaan kuin sen ulkopuolellakin. Loppujen lopuksi me myymme aina ihmisille. Kaikkien ostopäätösten takana on ihminen, jonka olet joko vakuuttanut tai jättänyt kylmäksi.
Läsnäolo muodostuu kolmesta ominaisuudesta: positiivisuudesta, vuorovaikutuksesta ja keskittymisestä.
Positiivisuus tarkoittaa sitä, että säteilet iloa ja myönteisyyttä ympäristöösi. Myyjän tulee siis tuoda asiakkaan päivään iloa ja ratkaisuja hänen ongelmiinsa. Jos prospekti kokee päivänsä parantuneen kohtaamisestanne, on kaupan todennäköisyys kasvanut moninkertaiseksi.
Vuorovaikutus tarkoittaa sitä, että kohtaat toiset tasaveroisina ja kuuntelet enemmän kuin puhut. Jos jotain olen myynnistä oppinut, olen oppinut sen, että asiakas samaistuu ja vakuuttuu vain ihmisestä, jonka kokee vertaisekseen. Ole siis yhtä älykäs, kokenut ja itsevarma kuin asiakkaasikin. Ei enempää, ei vähempää. Maailman helpoin tapa tehdä itsestään älykäs vaikutelma on olla hyvä kuuntelija, joka ymmärtää syvällisesti kuulemansa. Tunnin tapaamisessa riittää hyvään myyntityöhön vallan mainiosti se, että myyjä on äänessä 5-10 minuuttia.
Keskittyminen tarkoittaa sitä, että saat toiset kokemaan, että huomiosi on täysin heissä. Silmät siis asiakkaissa, ei kalvoilla, saati seinillä. Jokainen läsnäolija pitää huomioida samanarvoisena, ei pelkästään oletettua päätöksentekijää. Aloitteleva vakuuttaja osaa pitää huomion silloin kun hänelle puhutaan, edistynyt puhuessaankin ja todellinen ammattilainen myös silloin, kun hän ei itse ole aktiivisessa roolissa.
Tässä äärimmilleen tiivistetysti vakuuttavan myyjän läsnäolon aakkoset. Lisää kuulet ilmaisessa webinaarissa 8.6. klo 8. Lue lisää.
Sain Nuorkauppakamarin aluekokouksen lauantaiseen puheenvuorooni etukäteistoiveen. En ehtinyt koko yleisön edessä paneutua kysymykseen, joten kirjoitan vastaukseni näin jälkijättöisesti.
Kysymys kuului: ”Voisitko puhua myös siitä, miksi jotkut ihmiset ärsyttävät toisia, vaikka eivät tee mitään pahaa? Eli jos on hallitseva persoona / karisma, niin miksi se vihastuttaa (vaikka ei pyrkisi valtaan) ja mitä sille voisi tehdä? Eli miten voi “tukahduttaa” itsestään ei-toivottuja persoonan piirteitä?”
Hyvä kysyjä,
En pysty aukottomasti päättelemään puhutko itsestäsi vai jostakusta lähelläsi olevasta henkilöstä. Sillä on sinänsä merkitystä, koska itsesi muuttaminen on paljon helpompaa kuin yrittää muuttaa muita.
No, oletan hetken, että arvioit itseäsi. Eli miten voisit tukahduttaa ei-toivottuja piirteitäsi.
Ensimmäiseksi sinun (tai hänen) tulee tiedostaa, että jokin tavassasi toimia ärsyttää muita. Tämän saat selville tutkailemalla kehonkieltä, huomaamalla, että seuraasi vältellään tai suoraan kysymällä.
Toiseksi sinun (tai hänen) tulee ymmärtää ärsyttävyyden haittavaikutukset itsellesi (hänelle) tai organisaatiollenne. Hyvätkään ideat ja ajatukset eivät saa kaikupohjaa, koska ihmiset tahtomattaankin arvioivat ideoita aina sen mukaan, kuka ne esittää. Tästä voi olla vakavaa haittaa organisaation menestymiselle ja henkilökohtaiselle uralle.
Kolmanneksi sinun (tai hänen) kannattaa ymmärtää kuuntelun tärkeys. Lähes kaikki ihmiset nauttivat siitä, kun he saavat puhua itsestään tai omista ajatuksistaan. Taitava on se, joka pystyy hillitsemään tämän itsessään muiden eduksi. Helpoin tapa tehdä älykäs vaikutelma on olla hiljaa ja antaa muiden puhua. Ei kuitenkaan liian hiljaa tai täysin reagoimaton.
Kannattaa ymmärtää myös, että vain kuuntelemalla voi oppia uutta. Puhuessasihan toistat vain jo osaamaasi.
Neljänneksi sinun (tai hänen) kannattaa harjoitella avointen kysymysten tekniikka. Siis kysymysten, joihin on pakko vastata jotain muuta kuin kyllä tai ei. Esimerkiksi: ”Mitä kuuluu?” on hyperhyvä avoin kysymys. Vastaajallehan kun jää täysi valinnanvapaus puhua melkein mistä vain. Ja näin opit taas jotain toisen ihmisen motivaatioista.
Viidenneksi miellä se, että vain ylimielinen paskiainen on kiinnostunut vain omista ajatuksistaan ja mielenkiinnon kohteista. Autsh, mutta joskus asiat kannattaa sanoa ihan suoraan.
No, niin. Näillä ensimmäinen askel autuuteen. Jos ajattelit itseäsi, tässä miettimisen aihetta. Jos ajattelit jotakuta muuta, voinen jotenkin saada tämän tekstin hänen näkyvilleen.
Oikein mukavaa, toiset paremmin huomioivaa, tulevaisuutta sinulle tai hänelle ja meille kaikille!
Toivotamme teille joulun riemua ja rauhaa tämän minuutin kindfullness-tuokion välityksellä
Olkoon uusi vuosi 2018 vauhdikas ja vallitkoon teillä kahlitsematon innostus sekä hillitön hinku!
Toni, Marja-Leena ja Ari
Valtaosa ihmisistä kaipaa läheisen tukea ja kannustusta. Tämä vielä korostuu johtajissa ja yrittäjissä, jollainen Pukkikin on. Jos tukea ja kannustusta ei saa, alkavat ihmiset etääntyä toisistaan. Lopulta loppuvat rakkaus ja kunnioituskin.
Kuuntele, miten Pukki (tai ennemminkin ex-Muori) oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä avio-onneen.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Tänään torstaina 5.2.2015 klo 18 alkaneessa Mikko Leppilammen juontamassa ja Great Place to Work® Finlandin järjestämässä Suomen parhaat työpaikat 2015 -gaalassa julkistettiin Suomen Paras Työpaikka 2015. Tittelin sai yleisessä sarjassa (50-499 työntekijää) viime vuoden tapaan Vincit Oy, joka viime vuosina tullut palkituksi esimerkiksi Pirkanmaan vuoden paras työnantaja 2014- ja Vuoden yritys 2013 -palkinnoilla. Viime vuonna tuli myös 8. sija Euroopan Parhaat Työpaikat -kilpailussa pienten ja keskisuurten yritysten sarjassa.
Suurten yritysten (500 työntekijää ja yli) sarjan voitti Alko ja pienten yritysten (15-49 työntekijää) sarjan Amgen.
Vincit Oy:n palkinnon otti vastaan toimitusjohtaja Mikko Kuitunen, joka on myös henkilökohtaisella tasolla palkittu useaan kertaan. Hänet on valittu Tampereen vuoden nuoreksi menestyjäksi 2014, Vuoden Nuoreksi Johtajaksi 2015 ja viimeksi Markkinointihenkisimmäksi insinööriksi 2015.
Yrityksen ja sen toimitusjohtajan yhtäaikainen menestyminen on tuskin sattumaa.
Vuoden Nuori Johtaja 2014 -valinnan yhteydessä Mikko Kuitunen sai palkintona CxO Mentor Oy:ltä vuoden mentorointipaketin. Mikko Kuitunen on myös tulossa CxO Mentor Oy:n ja Wakaru Oy:n IT:n johtamiseen painottuvan ajankohtaistapahtuman keynote-puhujaksi syksyllä 2015.
Toimitusjohtaja Mikko Kuitunen on luvannut pyöräillä Euroopan Parhaat Työpaikat 2015 -kilpailun tulosten julkistuspaikasta kotiin, mikäli Vincit ei ole kolmen parhaan joukossa. Viimeksi sijoitus oli kahdeksas. Aika näyttää, miten miehen käy.
Lämpimät onnittelut Vincit Oy:lle, sen toimitusjohtajalle Mikko Kuituselle ja koko henkilökunnalle!
Reino Myllymäki
Rehellisyys ei ole helppoa. Vaan valheella on lyhyet jäljet. Pienelläkin.
Katso videohaastettelu alta, niin ymmärrät, miksi rehellisyys on niin vaikuttavaa.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
Vuoden Nuori Johtaja julkistettiin maanantaina 12.12.2016 Finlandiatalolla järjestetyssä tapahtumassa, jonka avasivat Mervit, nimittäin Suomen Nuorkauppakamarit ry:n kansallinen johtaja Mervi Vuorinen ja Teknologiateollisuus ry:n apulaisjohtaja Mervi Karikorpi.
Vuoden Nuoren Johtajan julkistusta edeltäneessä seminaariosuudessa puhuivat johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä, apulaisprofessori Oscar Person Aalto-yliopistosta.
Toni Hinkka vakuuttavuusvaikuttavuudesta ja karismasta.
Varsinaisen palkintojenjako-osuuden avasi kilpailun suojelija Matti Alahuhta, jonka jälkeen puhui Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2015, hallituksen puheenjohtaja Juhani Lehti, Tampereen Konepajat Oy:stä ja hallituksen puheenjohtaja Aaro Cantell Normet Group Oy:stä ohjausryhmän puheenjohtajan ominaisuudessa.
Miika Mäkitalo, Piia Simpanen ja Aaro Cantell.
Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin sai toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä.
Suomen Nuorkauppakamarit ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -palkinnon jakamisen aluksi puheenvuoron sai edellisvuoden palkinnon saaja, toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko Marimekko Oy:stä, jonka jälkeen lavan saivat palkinnon jakajat, kansallinen puheejohtaja Mervi Vuorinen ja toiminnanjohtaja Susa Närhi Suomen Nuorkauppakamari ry:stä.
Auli Kangas, Mervi Vuorinen, Minja Kivinen ja Susa Närhi.
Ensimmäistä kertaa jaetun Vuoden Nuori Johtaja -kunniamaininnan sai toimitusjohtaja Minja Kivinen Luoman Puutuote Oy:stä.
Auli Kangas, Miika Mäkitalo, Susa Närhi ja Mervi Vuorinen.
Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin puolestaan kävi kumartamassa toistamiseen toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä. “Miika on innostava nuori johtaja, joka osaa myös pukea näkemyksensä sanoiksi. Hän vie omalla vahvalla läsnäolollaan sekä strategiapohjaisella johtamisella yritystä eteenpäin. Täysillä tekeminen, oma ja muiden kehittäminen sekä henkilöstön huomioiminen ovat Miikan vahvuuksia”, kerrottiin valinnan perusteeksi. Miika sai palkinnoksi CxO Professional Oy:n lahjoittaman mentorointipaketin.
Minja Kivinen, Toni Hinkka ja Miika Mäkitalo.
Onnittelut voittaneille!
Reino Myllymäki
Lue lisää Vuoden 2016 Nuori Johtaja -tapahtumasta tästä!
Etäjärjestäjä etuajoissa – Miksi ja miten?
Kokouksen tai esiintymisen emännöinti tai isännöinti on tärkeä rooli. Sitä se oli lähiaikana, mutta etenkin näin etäaikakautena. On muutamia asioita, joita ei tajuakaan ennen kuin ne menevät pieleen. Tässä vinkkejä hyvään etähostaukseen.
Katso video alta.
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Isäntä vai emäntä?
Aloitetaan termin määrittelystä.
Kokouksessa on siis isäntä tai emäntä. Amerikkalaisittain puhuttaisiin hostista. Puhutaan me tässä nyt suomalaisittain järjestäjästä.
Vieraat ymmällään
Onko sinulla käynyt joskus niin, että vieraat ovat saapuneet paikalle ennen järjestäjää? Itse en muista entisenä hyvänä lähiaikana näin käyneen. Vaan nyt etäaikana on käynyt useamminkin.
Muutama viikko sitten kävi niin, että järjestäjä tuli langoille vartin myöhässä. Me vieraat odottelimme Teamsin odotushuoneessa kykenemättä keskustelemaan edes keskenämme, kun järjestäjä ei ollut hyväksymässä meitä sisään.
Järjestäjän pitää olla etäkokoustilassa etuajoissa!
Sääntönä voisi pitää, että organisaation sisäisessä kohtaamisessa vähintään viisi minuuttia ennen.
Jos mukana on ulkopuolisia, vähintään kymmenen minuuttia ennen sovittua aloitusaikaa järjestäjän pitää olla valmiina
Miksi etuajoissa?
Joskus tekniikka temppuilee. Jos hallitsee välineensä, viisi minuuttia riittää yleensä aina kaikkien laitteiden boottaamiseen.
Olen testannut ja harjoitellut. Minulla menee katastrofin sattuessa noin kaksi minuuttia koko studion uudelleenkäynnistykseen. Silti olen vielä hieman etuajoissa paikoilla.
Ihminen on vielä arvaamattomampi. Tutulla porukalla, jotka kaikki ovat kokeneita etäkokoustajia varoaikaa ei tarvita niin paljon. Vaan jos mukana on yksikin henkilö, jonka kanssa ei ole tottunut toimimaan, on varoaikaa syytä pidentää.
Monesti ylimääräiset viisi minuuttia riittävät siihen, että opastaa untuvikon etäkokoustamisen peruskäytäntöihin. Äänen ja kuvan tarkistus vähintään. Pienet lämmittelevät smalltalkitkin voivat olla tarpeen.
Oletko muuten huomannut, että organisaatiosi sisäiset henkilöt pääsevät kokouksiin ilman järjestäjän hyväksyntää, mutta ulkoiset eivät? Tähänkin löytyy asetus.
Jos siis mukana on yksikin ulkoinen henkilö, on korostetun tärkeää, että järjestäjän edustaja on etuajoissa paikalla.
Ajattelet ehkä jo, että eihän tuo ole mahdollista. Hyvä, että ehtii edellisestä kokouksesta nappia painaa, että ehtii seuraavaan.
Jos näin on, on teillä työkulttuuriongelma.
Ihminen tarvitsee…
Ihminen tarvitsee siirtymäaikoja. Sekä kehollisesti että etenkin henkisesti.
Vessassa pitää välillä käydä, juoda pitää ja pieni taukoliikunta estää ennenaikaisen kuoleman.
Ajatusten selkiyttäminen voi viedä vielä pidempään aikaa. Monesti näkee kokouksissa, että osallistuja on fyysisesti läsnä, mutta ajatukset ovat täysin jossain muualla. Ehkä edellisen kokouksen asioissa.
Jos teillä ei ole selkeää taukoa kokousten välissä, ammutte itsenne jalkaan.
Tauoitta sekundaa
Hosumalla, kiireessä ja tauoitta tulee sutta ja sekundaa.
Yksi ongelma on tunnin palaverit. Sopikaa mieluummin kolmevarttisia. Näin jää aikaa kerätä itsensä ennen seuraavalla tasatunnilla alkavaa palaveria.
Muutama minuutti jää järjestäjällekin, joka on jo etuajoissa vastaanottamassa seuraavan kokouksen osallistujia.
Jos olet luonnonoikku, voit tauolla tehdä jotain muuta tärkeää.
Eikö olekin itsestään selvää, kun asiaa vähän pohtii?
Kiireettömiä ja hyvin järjestettyjä etäkokouksia teille kaikille!
Toni
P.S. Varaa automaattikalenteristani aika ja keskustellaan lisää parhaista etäkäytännöistä. Vaikuttavuustakuulla!
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Tällä kertaa Toni pohtii sitä, kuinka yleisiä ja turhia sähköpostiviestien aiheuttamat konfliktit ovat. Lopussa on kolme vinkkiä, miten ne voi helposti välttää.
Kolumni on julkaistu Keski-Uusimaa -lehdessä 10.10.2018
Näin viestit vihatulle
Tässä yksinkertainen muistilista viesteille, joiden haluat kolhaisevan vihahenkilöäsi oikein syvältä: kuin puukko lapaluiden välistä suoraan sydämeen.
Ensimmäinen sääntö: Viesti negatiivinen tunteisiin vaikuttava viesti aina sähköpostilla. On hyvät mahdollisuudet siihen, että vastaanottaja lukee sen hetkellä, jolloin sillä on häneen kaikkein suurin vaikutus. Kuten ennen esiintymistä, asiakaskohtaamista tai, mikä parasta, silloin kun hän yrittää unohtaa hetkeksi työasiat palautuakseen. Oikein taitavasti ajoitettu lukeminen voi hyvällä tuurilla pilata vastaanottajansa unien lisäksi myös monen muun henkilön päivän.
Toinen sääntö: Viesti sähköpostilla etenkin negatiivisia tunteita aiheuttavia asioita. Kyseenalaista, hauku ja lyttää. Paras vaikuttavuus saavutetaan monimerkityksellisellä rivienvälikettuilulla. Siinä vastaanottaja jää pitkäksi aikaa pohtimaan, mitä mahdoit oikein tarkoittaa.
Kolmas sääntö: Kirjoita todella pitkiä ja pohdiskelevia meilejä. Piilota epäselvät kysymykset sinne tänne sivulauseisiin. Niin, että vastaanottaja joutuu lukemaan sen vähintään viidesti pointtisi ymmärtääkseen ja angstimuistijäljestä tulee pysyvämpi.
Pitäisikö jo mainita, että yllä oleva on sarkasmia? Enpä taida, menee hauska juttu pilaille.
Olen saanut moisia viestejä silloin tällöin. Valtaosa niistä on todennäköisesti lähetetty sinänsä pahaa tarkoittamatta enempiä ajattelematta. Mahtuu toki joukkoon myös persoonallisuushäiriöisoletetun systemaattisen pahantahtoista henkistä väkivaltaviestittelyä.
Ellei tarkoituksesi ole satuttaa kollegoitasi, yhteistyökumppaneitasi tai ystäviäsi, kiteytän ajatuksen kirkastamiseksi vielä toisinpäin.
Yksi: Viesti mahdollisesti negatiivisia tunteita herättävät asiat aina kasvokkain. Jos se ei ole mahdollista, viesti vähintään välitönvuorovaikutteisessa tilanteessa, kuten puhelimessa.
Kaksi: Jos on pakko viestiä sähköpostilla, kirjoita vain asiasta. Poista kaikki tunteisiin vaikuttavat adjektiivit, kielikuvat, arvaukset ja spekuloinnit.
Kolme: Kirjoita lyhyesti ja ilmaise kysymyksesi selkeästi heti viestin otsikossa tai alussa.
Toni Hinkka
Kirjoittaja pohtii, kuinka yleisiä sähköpostien aiheuttamat konfliktit mahtavat olla
Auttaja vai itsekäs – palkinto odottaa…
Ole toki yhteydessä, niin katsotaan mitä osaamisiemme yhdistämisestä putkahtaakaan.
First in, first served.
T. Toni ja kriisimentoritiimi
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
18. Innoitus – Energia
Innoitus on tarttuvaa innostusta. Innoituksen peruslähtökohtana ovat arvot (karismakoulu 2/30) ja sitoutuminen (karismakoulu 10/30).
”Haukotus tarttuu, mutta johtajan haukotus se vasta tarttuukin”
Innoitus vaatii energiaa. Ilmeetön puhe, eleettömyys, väsynyt olemus ja tarkkaavaisuuden lipsuminen vesittävät hyvänkin tarkoituksen.
Eräs asiakkaamme, noin kahdensadan ihmisen yksikön johtaja, saa yrityksen henkilöstötutkimuksissa todella hyvää palautetta toiminnastaan esimiehenä, mutta yksi ongelma hänellä on. Hänen tiimistään puuttuu into. Kaikki kyllä tuntevat, että hänen arvonsa ovat kohdallaan ja että hän on todella sitoutunut sekä yritykseen että tiiminsä menestymiseen. Silti jossain mättää.
Keskustellessamme ongelmasta hän kuvaili kokousten ja kiireiden täyttämää työpäiväänsä. Lamppu syttyi. Tullessaan kokouksien välillä työpisteeseensä kuin uitettu koira hän on yleensä ryhtynyt keräämään voimia seuraavaan koitokseen. Hän on siis toiminut energiaimurina sen sijaan, että hän säteilisi energiaa ympäristöönsä. Tästä havainnosta alkoi paranemisprosessi.
Seuraavan kerran tavatessamme hän kertoi alkaneensa järjestelmällisesti tyhjentää mielensä ennen työpisteeseen tuloaan. Edellisen palaverin murheet siis sivuun, jotta ne eivät haittaa ihmisten kohtaamista. Mielen tyhjentämiseksi hän otti tavakseen haukata happea ulkona, josta oli myös fyysinen hyöty energiatason nostamisessa. Jo näillä toimenpiteillä oli positiivinen vaikutus. Kuukautta myöhemmin hän oli ottanut pari lisäaskelta. Hän päätti palaverit siihen, että hän kirjoitti muistiot ja muut viestit saman tien. Työpisteeseen tullessaan hän saattoi rauhallisesti katsoa ympäristöään ja antaa ihmisille merkin siitä, että hän on käytettävissä. Tiimin jäsenet, jotka aiemmin varoivat häiritsemästä kiireistä esimiestään, uskalsivatkin yhtäkkiä lähestyä häntä, ja hänellä oli heille näkemystä, aikaa ja energiaa.
Hoida sinäkin energisyytesi kuntoon tavalla tai toisella. Mikä sinulle sitten ikinä sopiikaan.
Minulla oli aamuvirkkuna iltapäivisin usein aika pahan musta hetki. Eräänä päivänä päätin ruveta urheilemaan keskellä päivää. Punttisali tai lenkki tuo aivan järjettömästi virtaa iltapäiviin. Se sopii minulle. Sinulle ehkä jokin muu keino.
Unella, ruokavaliolla, liikunnalla ja tauoilla on suuri merkitys energiatasapainoon.
Mieti, oletko energiaimuri vai sen antaja.
Äärimmäisen energistä alkavaa viikkoa.
Vuorovaikutusta vaikuttavuudella ja ilman
10 vähemmän ja enemmän vaikuttavaa vuorovaikutustyyliä
Olet varmaan joskus saanut kokea keskustelun, jossa tuntuu, että sinua kerrankin todella kuunneltiin ja ymmärrettiin. Eikö tunnu hyvältä vielä pitkänkin ajan jälkeen?
Todennäköisesti olet paljon useammin ollut osallisena keskustelussa, jossa koet jääneesi ymmärrystä vaille. Se jätti tunteesi kylmäksi tai jopa turhautuneeksi.
Mikä erotti näitä kahta ääripäätä?
Katso oheisesta videosta, miten Into selviää Pontuksen kanssa edellä mainituista vuorovaikutustyyleistä.
Mitä on taitava vuorovaikutus?
Taitava vuorovaikuttaja kohtaa toiset tasaveroisina ja kuuntelee enemmän kuin puhuu.
Miksi tasaveroisuus on tärkeää?
Pääsääntöisesti terveellä itsetunnolla varustetut ihmiset kokevat olonsa turvallisemmaksi ja mukavammaksi sellaisten ihmisten parissa, joiden kanssa he kokevat olevansa älyllisesti ja asemallisesti samalla tasolla. Toki yli- tai alimielisiä poikkeuksiakin löytyy, mutta silloin tuo itsetunto on vääristynyt suuntaan tai toiseen.
Miksi kuuntelu on tärkeää?
Dalai Laman väitetään sanoneen: ”Kun puhut, et opi mitään – kun kuuntelet, voit oppia kaiken!” Ihmiset haluavat tulla kuuluiksi ja ymmärretyiksi – hyväksytyiksi, jopa kunnioitetuiksi. Se on yksi ihmisen voimakkaimpia perustarpeita. Tämän tarpeen määrä toki vaihtelee mm. luontaisen avoimuuden tarpeen mukaan ja riippuen seurasta; luottamuksen asteesta.
Miten voit oppia taitavaa vuorovaikutusta?
Tässä on havainnollinen kymmenkohtainen lista tyypillisistä vuorovaikuttajista:
- Aiheenvaihtaja – Hän ei kuuntele käytännössä lainkaan, vaan miettii täysin omiaan. Heti kun tulee pienikin tauko, hän puhuu jostain ihan muusta kuin aikaisemmat puhujat.
- Itserakas – Hän kuuntelee vain sen verran, että löytää aasinsillan, jota pitkin hän päätyy puhumaan itsestään.
- Päällepuhuja – Hän ei malta kuunnella edes lausetta loppuun, ennen kuin hyökkää omalla oletuksellaan. Kahden moisen kohtaaminen on joskus hyvinkin hupaisaa seurattavaa – mutta vain hetkellisesti.
- Kultakala – Urbaani legenda väittää kultakalojen muistin pituudeksi alle viisi sekuntia. Samaa keskittymiskykyä osoittaa keskustelija, joka kysyy asiaa, jonka vastuksen on juuri kuullut edellisessä lauseessa.
- Sutkauttelija – Hän kuuntelee vain löytääkseen sanan, johon voi sovittaa ainakin yksirivisen anekdootin. Omasta mielestään hän on hirmuhauska älykkö. Muiden mielestä pidemmän päälle ennemminkin rasittava tollo.
- Kuuntelee vastatakseen – Hän kuuntelee hetken tarkasti, mutta aivotyökapasiteetti kohdistuu hyvän vastauksen antamiseen. Vastaus voi toisinaan sattumalta osua jopa aiottuun kysymykseen. Poliitikkoainesta.
- Kuuntelee ymmärtääkseen – Hän kuuntelee ja kaivaa lisätietoa, jotta hän varmasti ymmärtäisi. Kun hän vihdoin vastaa, vastaus on kysyjälle arvokas. Taitavaa!
- Suljettu kyselijä – Hänkin kuuntelee ja hakee tarkennusta, mutta tekee sen hieman hölmösti katkaisten keskustelukumppanin hyvän ajatusvirran. Suljettu kysymys on sellainen, johon voi vastata hyvin lyhyesti: kyllä tai ei.
- Avoin kyselijä – Hän johdattaa keskustelukumppanin antamaan todella paljon informaatiota ymmärryksensä tueksi. Avoin kysymys on sellainen, johon ei voi vastata kyllä tai ei.
- Kolmen lauseen palautustaktikoija – Koppi, vastaus, palautus. Helppo keino johdattaa keskustelukumppani paljastamaan itsestään vähän liikaakin.
Ihannevuorovaikuttaja siis kuuntelee ymmärtääkseen, etenee avoimin kysymyksin ja hallitsee palautustaktikoinnin.
Toni Hinkka
– Tosissaan, muttei totisena –
Ps. Jos pidit, jaa tämä ihmisille, joita arvostat ja joiden toivot menestyvän
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Karisma on uskottavuutta, vakuuttavuutta ja vaikutusvaltaa.
Johtaja, jolla on karismaa, saa johdettavansa uskomaan strategian ja tekemään kaikkensa strategian toteuttamiseksi. Karismaa tuo johtajalle on sitä paljon puhuttua henkilökohtaista leadershippia, johtajuutta.
Myyjä, jolla on karismaa, saa asiakkaan keksimään syitä tuotteen tai palvelun ostamiseksi. Asiakkaan tärkein päätöksentekomuuttuja on myyjän vakuuttavuus. Kaukana sen jäljessä tulevat tuote, yritys, hinta tai ostoajankohta.
Työnhakija vakuuttaa työnantajan karismallaan. Ansioluettelon avulla pääsee ehkä haastatteluun, mutta lopullinen vakuuttaminen tehdään kasvokkain. Karismaattisin työnhakija saa lopulta paikan.
Vaikuttajia olemme me kaikki. Karisma on vaikuttamisen tärkein työkalu. Haluat sitten vaikuttaa yhteiskunnallisesti, yhteisöissä tai vaikkapa vain baaritiskillä.
Karisma on taito, jota voi kehittää. Siinä ei ole mitään vaikeaa, mutta se vaatii karisman olemuksen ymmärtämistä ja pitkäjänteistä kehittymistä kohti luonnollista automaatiotasoa.
Hyvää karismaattisempaa huomista!
Sain yhdessä Jari Ylisen kanssa syksyllä 2008 ylläpidettäväkseni Tietohallinnon johtamisen käsikirjan, jonka jako lukuihin ei ole meidän eikä edeltäjiemme keksimää vaan periytyy jostain vuodesta 2004. No, joka tapauksessa yhden luvun nimi on Liiketoimintalähtöinen IT-strategia.
Liiketoimintalähtöinen IT
Kun kirjoitin kaikki tuon luvun artikkelit keväällä 2012, ratsastin tuolla termillä “liiketoimintalähtöinen IT-strategia”, osittain siksi, että se oli koko luvun nimi ja osittain siksi, että se tuntui muutoinkin hyvältä ajatukselta. Joskushan tehtiin itsenäisiä IT-strategioita, joiden linkki liiketoimintaan ja sen kehittämiseen oli vähäinen tai olematon. Kehitystä syntyi, kun saatiin tuosta IT-strategiasta liiketoimintalähtöinen. Hyvä juttu, vai?
No ei kokonaan. Liiketoimintalähtöinen IT-strategia tarkoittaa sitä, että liiketoiminta keksii asiat ja IT toteuttaa ne. IT-etiikkaseminaarissa kuultua “IT:n pitää sopeutua liiketoiminnan vaatimuksiin!” -lausahdusta kaikessa karmeudessaan olen siteerannutkin usein.
Liiketoiminnan ja IT:n “takaisinkytkentää” olen peräänkuuluttanut vuosia. Miten päästäisiin tilanteeseen, jossa IT:n mahdollistamat toimintatapamuutokset saataisiin liiketoiminnan strategioihin? Yksi keino on tehdä trendityötä ja ottaa sen tulokset käyttöön liiketoimintokohtaisen IT:n hyödyntämisstrategian teossa tai suoraan IT-strategian tai liiketoimintastrategian teossa. Yksi keino on Business Relationship Management -toiminnon perustaminen. Ja kolmas oli tietohallintotaustaisen kehitysjohtajan palkkaaminen. Sillä yksin liiketoiminnan “valopäiden” ts. innokkaiden nuorten johtajien varaan tätä kehitystä ei uskalla laskea.
Liiketoimintayhteistyö
Tästä asiasta keskustellessamme satuin avaamaan Tietohallintomalli-kirjan vuodelta 2012. Siinä on kokonainen luku liiketoimintayhteistyöstä. Luvun nimi jo osoittaa, että kirjanen – ja tietysti koko malli – on tehty tietohallinnon näkökulmasta. Tai siis: mallin tarkoitus on hallita organisaation tietohallintoasioita tietohallinnon sisäisestä näkökulmasta käsin.
Sillä jos tarkoitus olisi hallita organisaation tietohallintoasioita organisaation johdon näkökulmasta käsin, siinä lukisi “tietohallintoyhteistyö”. Tai: “liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyö” tai pelkästään: “yhteistyö”. Mutta ei.
Lisäksi mallista puuttuu Business Relationship Management -näkökulma, joka löytyy sekä ITIListä että CobiTista. Puute ei paranna Tietohallintomallia suhteessa näihin, vaan päinvastoin. On ikävä havaita, että malli on latvasta laho varsinkin, kun sitä koulutetaan massiivisesti julkishallinnolle.
Palveluväylä
Virolaista X-Roadia kuvataan jonkinlaisena toimintoja yhteen kytkevänä tiedon valtatienä, jollainen se jossain määrin Virossa onkin. Viron X-Road käsittääkseni myös käy ronkkimassa tietoja suoraan tietokannoista.
Suomessa palveluväylän kuvaukset kuitenkin muistuttavat pilvessä olevaa tähtimäistä ratkaisua, jossa tähden sakaroista ollaan yhteydessä keskuspisteeseen tietoturvapalvelimien kautta. Tiedontuottajien tietokantoja ei mennä ronkkimaan suoraan vaan ne tuottavat tietopalveluja, joita voi kutsua väylän kautta. Palvelu on siis tavallaan väylän ulkopuolella.
Olisikin parempi, että Suomessa palveluväylää kutsuttaisiin X-Roadiksi, tuntemattomaksi tieksi.
Tämä blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran ICT Leaders Finland ry:n blogissa 19.1.2015.
Talousjohtamisen, kuten yritysten muidenkin avaintoimintojen sisällöstä ja painotuksista käydään jatkuvaa keskustelua. Oman värinsä tähän keskusteluun tuovat erilaiset selvitykset siitä, kuinka taloustoimintoja ”parhaissa” yrityksissä hoidetaan ja miten ne on organisoitu.
Näkökulman ymmärtäminen on tärkeää. Lähtökohtaisesti ei siis pyritä todistamaan, että organisoimalla ja hoitamalla taloustoimintoa tietyllä tavalla saataisiin ylivoimaista kilpailuetua kilpailijoihin nähden. Sen sijaan on tutkittu nopeimmin kasvavia ja parhaiten kannattavia yrityksiä ja katsottu kuinka niissä taloustoiminto on hoidettu ja organisoitu. Kun vielä ”parhaista” on poimittu ”parhaat”, on käteen jäänyt hyvin mielenkiintoisia havaintoja.
Yksi näistä havainnoista on se, että parhaissa yrityksissä taloustoiminto on hoidettu ja organisoitu tavalla, joka tuo näille yrityksille kilpailuetua muihin verrattuna. Näin toteaa mm. IBM vuonna 2014 julkaisemassaan tutkimuksessa.
Tämä sen vuoksi, että taloustoiminto on pystynyt tuottamaan relevantteja analyyseja ja ennusteita yrityksen kannalta olennaisista asioista ja siten vaikuttamaan oikeiden päätösten tekemiseen. Kuinka tähän on päästy? Talousosastothan tyypillisesti ovat ilon pilaajia, joita ei pidä missään tapauksessa päästää vaikuttamaan päätöksentekoon.
Yksi avainsanoista on yhdenmukaistaminen. Tämä koskee mm. avainmittareiden sisällön yhdenmukaista määrittelyä ja talouden perusprosessien yhdenmukaista suorittamista. Yksi työkalu prosessien yhdenmukaistamiselle on palvelukeskuksen perustaminen. Samat työt tehdään kaikille yksiköille samalla tavalla. Kun mittarille on määritetty samalla tavalla ymmärretty sisältö, kustakin tilanteesta on olemassa vain ”yksi totuus”.
Toinen avainsana on automatisointi. Tiedonkäsittelyä voi automatisoida mm. määrittämällä prosesseihin sisäänrakennettuja tiedonkeräysrutiineja. Useimmat yrityksen prosessit toimivat tietojärjestelmien varassa, joten prosessissa tapahtuvien tehtävin suorittamisesta syntyy rekisteröitävää dataa jatkuvasti. Automatisoimalla tämän datan käsittely saadaan data muunnettua tiedoksi nopeasti.
Kolmas erottava tekijä on tiedon yhdistäminen. Talousjärjestelmässä on paljon hyödyllistä tietoa. Operatiivisissa järjestelmissä, kuten toimitusketjun tai myynnin ohjauksessa, on myös paljon hyödyllistä tietoa. Yrityksen ulkopuolelta on saatavilla tietoa kilpailijoista, markkinoista, asiakkaista. Ja niin edelleen. Kun kaikki tämä yhdistetään ja tulkitaan yhdessä, muodostuu aiempaa kattavampi kuva menneestä, nykyisyydestä ja tulevaisuudesta. Ja pystytään tekemään parempia päätöksiä.
Kaikki yllä oleva on varmaankin hyödyllistä ja tärkeää, mutta kun meillä ei ole varaa siihen, kuuluu helposti vasta-argumentti. Ja vastaus kuuluu, ei olekaan. Jos talouden perusprosessit toimivat huonosti, syntyy virheitä ja talousosaston aika kuluu niiden etsimisessä ja korjaamisessa. Avainasia ennen muita on se, että taloudenperusprosessit pitää saada toimimaan tehokkaasti ja saumattomasti. Vasta kun tämä on arkipäivää, voi huomiota siirtää liiketoiminnan kannalta tärkeämpiin asioihin.
Yksi huolenaihe, joka tulee esille useassa tutkimuksessa, on henkilöstön osaaminen. Tämä koskee niin kokenutta kaartia, jonka pitää päästä irti ianikuisesta kamreerimentaliteetista. Ja yhtälailla uusia tulokkaita, joiden koulutus ei anna valmiuksia työelämän vaatimuksiin. Tämän vuoksi yksi keskeinen asia taloustoimintojen kehittämisessä onkin henkilöstön osaamisen lisääminen. Tämä koskee ihan kaikkea, mitä talousosasto tekee.
Lopuksi vielä yksi havainto. Ollakseen hyvä talousjohtaja, pitää olla talouden ammattilainen. Ei toki ole haitaksi osata muutakin ja hankkia mm. liiketoiminnan johtamiskokemusta. Tämä on jossain määrin uusi ilmiö. Vielä jokin aika sitten muut kuin talouskompetenssit olivat tärkeämpiä.
Vielä lopuksi. Isoissa yrityksissä tilanne useimmiten on hyvä. Prosessit toimivat ja aikaa jää päätöksenteossa mukana olemiseen. Vähänkään pienemmissä yrityksissä sitten taas taistellaan toimimattomien perusprosessien kanssa. Aika ja raha kuluvat asioihin, jotka eivät luo kilpailuetua. Yrityksiä johdetaan sormituntumalla ja päätökset sitten ovat sen mukaisia. Työsarkaa riittää.
Kai Tihilä
Yksi elämän perusmotiiveista on idealismi eli epäitsekäs käyttäytyminen muiden hyväksi. Idealismi vaikuttaisi olevan vain ihmiskunnalle ominainen piirre. Idealismista motivoituvat ihmiset haluavat tehdä maailmasta paremman paikan jälkipolville riippumatta siitä, onko heillä omia lapsia vai ei.
Vaikka kaikissa ihmisissä on idealismia, joillakin tämä tarve on hyvin matala. Tällaiset ihmiset eivät halua työskennellä yhteiskunnan hyväksi. Heitä ei juurikaan kiinnosta politiikka tai vähempiosaisten auttaminen vaan he ovat “sosiaalisia realisteja”. He uskovat, että epäoikeudenmukaisuus on valitettavaa, mutta kuuluu elämään. Heitä motivoi omasta itsestä ja lähipiiristään huolehtiminen maailmanparantamisen sijaan. Heidän mielestään heikompiosaisten pitäisi “ottaa itseään niskasta kiinni”, eikä olla niin riippuvaisia muiden avusta.
Suomessa on paljon ihmisiä, joilla on matala idealismin tarve. Työyhteisöissä realismi voi ilmetä mm. vahvana haluna tehdä sellaisia tehtäviä, joista seuraa jotain konkreettista hyötyä itselle tai omalle tiimille lyhyellä aikavälillä. Työpaikkarealistit eivät hevillä innostu suuremman hyvän tavoittelusta, ja he saattavat pitää yhteisiä arvokeskusteluja turhana haihatteluna ja ajan haaskaamisena.
Käytännön vinkkejä realistististen ja yksilön omaa vastuuta arvostavien ihmisten motivoimiseksi:
- Arvosta heitä siitä, että he näkevät monet asiat hyvin realistisesti.
- Kerro heille, mitä konkreettista käytännön hyötyä heille itselleen tavoitteiden saavuttamisesta on.
- Anna heille tehtäviä, joiden hyvä suorittaminen edellyttää omien intressien eteen työskentelyä.
- Hyödynnä heidän haluaan painottaa realiteetteja tilaisuuksissa, joissa he saavat kommunikoida asioiden faktat juuri sellaisina kuin ne ovat.
Lopuksi: Steven Reiss’n näkökulma on, että ihmisen onnellisuus riippuu siitä, kuinka hyvin hän pystyy toteuttamaan elämän perustarpeensa juuri siinä määrin, kuin ne häntä ajavat. Ne, joilla on matala idealismin tarve ovat siis onnellisia voidessaan olla juuri niin realistisia ja itseensä keskittyviä kuin haluavat.
Kuitenkin monet onnellisuustutkimukset painottavat epäitsekkään muiden auttamisen ja suuremman merkityksellisyyden tärkeyttä. Liittyykö siis hyvin matalaan idealismiin psyykkisiä riskejä, kuten masennusta? Selittyykö osa yhteiskuntamme tämänhetkisistä ongelmista matalalla idealismilla ja kyynisyydellä? Ja jos näin on, mitä voimme tehdä, että tulevilla sukupolvilla olisi nykyistä korkeampi idealismin tarve?
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 12.1.2015. CxO Mentor Oy käyttää mentoroinnissaan RMP-profilointia. Mikäli olet kiinnostunut, ota yhteyttä.
Oman edun tavoittelu on tuhonnut monta yhdistystä. Ja laittanut vielä useampia polvilleen.
Kun ihmistä motivoi oma etu – Reissin Motivaatioprofiilin (RMP) mukaan henkilö on pikemminkin realistinen kuin idealistinen – häntä ei kiinnosta yhteinen etu eikä yhdistyksen etu, vaan oma tai läheisen etu.
Kyläyhdistyksissä tämä näkyy siten, että sen halutaan ajavan oman tien- tai kadunpätkän asvaltointia tai jotakin muuta osapopulaatiota hyödyttävää. Kehotukset katsoa kokonaisuutta, tavoitella mahdollisimman monen hyvää tai tasapuolisuutta kaikuvat kuuroille korville.
Erityisen hankala tilanne syntyy, kun yhdistyksen puheenjohtajaksi sattuu oman edun tavoittelija. Tällaiset ovat usein kunnianhimoisia pyrkyreitä ja niin kuin eräs Yhdistysjohtamisen oppaan haastateltava sanoin – hallitukseen joudutaan ja puheenjohtajaksi pyritään.
Omaa etuaan tavoitteleva johtaa yhdistyksen palvelemaan hänen henkilökohtaisia tai perheensä etuja. Se voi näkyä isoissa asioissa ja johtaa suuriin taloudellisiin väärinkäytöksiin, jotka tuhoavat yhdistyksen, mutta se voi näkyä myös pienissä asioissa: nimellisenä johtajuutena, jonka tarkoituksena on saada CV:hen yksi luottamustoimi lisää tai vaikkapa jatkuvasti hiukan ylimitoitettuina kokoustarjoiluina, joiden ylijäämän puheenjohtaja vie kotiinsa.
Ei tarvitse olla puheenjohtaja, jotta saa oman edun tavoittelulla yhdistyksen rampautettua. Suuriääninen oman edun tavoittelija, joita puheenjohtaja ei saa aisoihin, saattaa karkottaa hallituksesta kantavia voimia, jotka inhoavat yksisilmäisyyttä ja osaoptimointia. Ja taas on yhdistys pykälän verran voimattomampi kohtaamaan haasteita.
Vaan eipä välttämättä ole täydellinen ratkaisu sekään, että puheenjohtajaa ajaa pelkästään ideologian palo. Siinä oma näkemys asioista saattaa dominoida niin, että lopputulos on huono näinkin. Jonkinmoinen idealismin puolelle kallistuva keskitien kulkeminen olisi siis puheenjohtajalle, hallitukselle ja avainhenkilöille suotavaa.
Lisää tarinoita, oppeja ja neuvoja yhdistysjohtamiseen löytyy syyskuussa ilmestyvästä kirjasta Reino Myllymäki, Toni Hinkka: Yhdistysjohtamisen opas (Ketterät Kirjat, 2016).
Kolumni julkaistu Keski-Uusimaa -lehdessä 7.3.2018
Työpaikkakiusaaminen on ollut viime aikoina tavallista enemmän esillä mediassa. Asiasta keskustellaan ja se tuomitaan, mutta käytännön neuvoja tai konkreettista apua tilanteiden ratkaisemiseen ei juuri ole tarjolla. Toni pistää kolumnissaan oman lusikkansa soppaan.
Jokainen ansaitsee mentorin kehittyäkseen työssä ja kasvaakseen ihmisenä
”Mitä ihmettä minulla voi olla annettavaa mentorina?”
Aamu on vasta valkenemassa Vantaan Technopoliksessa. Neuvotteluhuoneeseen on saapunut kourallinen toisilleen entuudestaan tuntemattomia ihmisiä. Alkamassa on CxO:n Business Mentor -kurssi. Pian käy ilmi, että toimimme toistemme mentoreina ja aktoreina kurssin aikana. Edessä on teoriaa ja käytännön harjoittelua ja mielessä pyörii sata kysymystä. Mitä ihmettä minulla voi olla annettavaa? Muut vaikuttavat kovin kokeneilta. Eihän minun osaamiseni ole edes samalta alalta näiden muiden kanssa!
Hyväksi havaitut käytännöt ja toimintatavat auttavat
Kysymyksiin löytyy kuitenkin vastauksia ja epävarmuus omasta osaamisesta hälvenee nopeasti. Kurssin edetessä oivallamme, että jokainen voi olla mentori. Kukin meistä on omanlaisensa mentori, ei ole olemassa yhtä oikeaa tapaa. On vain hyväksi havaittuja käytäntöjä ja toimintatapoja, joihin tutustumme kurssin edetessä. Suurin oivallus on, että jokaisella on jotain annettavaa toiselle. Myös ristiinpölytys eri alojen välillä on mahdollisuus, ei uhka tai este. Läsnäolo, kuuntelu, myötätunto, kannustus, kyseleminen, kyseenalaistaminen ja omasta kokemuksesta jakaminen ovat meidän kaikkien käytettävissä.
Pienessä ryhmässä oppii ja uskaltaa ottaa vaikeitakin asioita esiin
Pieni ryhmä on itsessään jo loistava oppimisen mahdollistaja. Jokainen saa äänensä kuuluviin. Oli upeaa huomata, kuinka nopeasti ryhmäämme syntyi luottamuksen ilmapiiri, jossa oli helppoa tuoda esiin myös hankalilta ja vaikeiltakin tuntuvia asioita. Kokemusten ja ajatusten jakaminen muiden kurssilaisten ja kurssin vetäjien kanssa oli kurssin ehdottomasti parasta antia. Lisäksi oli huikeaa havaita, kuinka mentoroinnin kautta myös mentori oppii. Hän tulee tietoisemmaksi omasta hiljaisesta tiedostaan ja omasta osaamisestaan. Aktori on oiva opettaja.
Mentori auttaa sekä työelämän kysymyksissä että inhimillisen kasvun mahdollistajana
Näen mentoroinnissa jotain syvästi inhimillistä ja universaalia. Jokainen ansaitsee mentorin. Jokainen ansaitsee tulla kuulluksi ja nähdyksi. Mentoroinnilla on paikkansa ei pelkästään työelämän kontekstissa, vaan myös ihmisenä kasvamisen ja kehittymisen mahdollistajana. Me tulemme itseksemme, minuksi, vain vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Miten valtavan ylellistä ja ainutlaatuista on se, että joku antaa aikaansa juuri minulle, auttaa minua kehittymään ja kasvamaan!
Mentorilla on aikaa aktorille
Iltapäivä on jo pitkällä. Business Mentor -kurssin viimeinen kurssipäivä lähestyy loppuaan. Ilmassa on iloa, mutta myös haikeutta. On ollut hienoa viettää aikaa näiden ihmisten kanssa, jakaa kokemuksia ja ihmetellä uutta. Viime kädessä kyse on siitä, että annamme aikaa toisillemme, kuulemme toisiamme, ojennamme auttavan kätemme ja olemme valmiita jakamaan omastamme. Lämmin kiitos kurssitovereille ja kurssin vetäjille. On ollut etuoikeus viettää tämä aika kanssanne!
Blogin kirjoittaja Paula Salo-Valjakka on coach (CBC®), tutkija ja viestinnän ja vuorovaikutuksen ammattilainen. Otsikoinnit toimituksen.
Olitpa sitten johtaja, esimies tai missä tahansa tehtävässä ja haluat auttaa (kokemattomampia) kollegoja, asiakkaita tai ketä vaan onnistumaan sekä jakaa sinulle kertynyttä ainutlaatuista osaamista ja kokemustasi, CxO Certified Business Mentor™ -koulutus on juuri oikea sinulle. Siinä yhdistyy ainutlaatuisella tavalla mentoroinnin harjoittelu ja ihmiskeskeisen, valmentavan – mentoroivan johtajuuden filosofia ja käytännön kokemusten jakaminen. Tutustu ihmeessä!
[button2 size=”medium” width=”standard” link=”https://www.cxopro.fi/asiakaskokemuksia-certified-business-mentor/” animate=”none” color=”default” color_custom=”on” color_text=”#001087″ color_text_hover=”#001087″ color_bg=”#FAC000″ color_bg_hover=”#00FFFF” border_radius=”0″] Katso tästä osallistujien kokemuksia koulutuksesta [/button2]
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
26. Viestintä – Kokokehoisuus
Olemme käsitelleet aiemmissa kirjoituksissa viestinnän osa-alueista kiteytystä (luku 3), sävykkyyttä (luku 11) ja selkeyttä (luku 19). Nyt pureudumme koko kehoon.
Ihminen on ollut nykyisen kaltainen psykofyysinen kokonaisuus runsaat miljoona vuotta. Jonkin sortin sivistystä voidaan sanoa olleen ehkä 50 000 vuotta. Massaviestintää on ollut noin sata vuotta (puhelin, televisio, radio, lehdistö, kirjat kaikkien saatavilla) ja nykyisen kaltaista viestinnän täysin päälaelleen kääntänyttä informaatiotekniikkaa neljännesvuosisata. Millä ihmeellä ihminen pysyy tässä kehityksessä perässä?
Joka tapauksessa homo sapiensin historiassa on suurempi osa mennyt eleiden ja ilmeiden tulkinnassa kuin retoriikan vivahteiden ymmärtämisessä. Meillä on siis valtavan vahva perinnöllinen aisti tulkita toisten ajatuksia ja aikomuksia muusta kuin puheesta. Meillä kaikilla on tämä kyky, tiesimme sen tai emme. Tästä johtuu se, että monesti intuitiomme ja niskakarvamme kertovat toista kuin mitä korvamme kuulevat.
Taitava karismaattinen viestijä osaa varmistaa, että oma ja toisten puhe- ja kehoviestinä eivät ole ristiriidassa.
Tässä pelissä oleellista ei ole se, mitä viestijä tarkoittaa, vaan se, mitä viestin vastaanottajat todennäköisesti tulkitsevat. Esimerkiksi yksi yleisimpiä ja näkyvimpiä kehonkieliviestejä on käsivarsien ristiminen rinnalle. Kehonkielisanakirjassa tämä tulkitaan usein torjunnaksi tai aggressioksi. Vaikka todellinen syysi asentoosi olisi kylmä ilma tai hartiakipu, kuulija suurella todennäköisyydellä tulkitsee eleesi torjunnaksi. Vanha sanonta, ”ei se, mitä sanot, vaan miten sen sanot”, pätee kehonkielessä puhuttuakin kieltä enemmän.
Kehonkieli huutomerkillä näkyy asennoissa, käsissä ja ilmeissä. Rivien välit voidaan tulkita mikroeleissä – vain hetken kasvoilla olevissa ilmeissä, joita järki ei tiedä havaitsevansa, mutta taitava lukija alitajunnassaan tai intuitiossaan huomaa.
Lähes kaikki pystyvät tunnistamaan ilmeistä perustunteet: ilon, surun, pelon, vihan, inhon ja hämmästyksen (lue tarkemmin luvusta tunteen siirto #). Nämä ilmenevät varsin näkyvästi suun ja silmien asentojen yhdistelminä. Suu valehtelee silmiä helpommin – aito hymy vaatii myös hymyilevät silmät.
Kaiken kaikkiaan kehonkielen sanakirjassa on satoja eleitä. Niiden oppimiseen on aivan oma kirjallisuutensa. Ajattelin nostaa tähän kuitenkin neljä mielestäni käyttökelpoisinta.
- Taisteleva – kädet puuskassa, jalat ristissä ja/tai keho poispäin suuntautunut
- Pakeneva – nojautuu taaksepäin, katselee kattoon tai seinille, hypistelee itseään tai esineitä
- Mietteliäs – kädet avoinna, koko kehollaan sinua päin kääntynyt, molemmat jalat maata kohti
- Hyväksyvä – nojautuu eteenpäin, kurottautuu sinua kohti
Usein toimiva tapa vaikuttaa yllä kuvattuihin perustiloihin on luoda omalla kehollaan keskustelukumppanin haluama tila ja katsoa siirtyykö se toiseen. Yllättävän usein siirtyy.
Näiden oppimiseen ei mene kovinkaan pitkää aikaa. Kun keskityt itse välttämään tai hyödyntämään näitä, opit jo kohta lukemaan näitä muistakin varsin automaattisesti. Sen jälkeen voit siirtyä opiskelemaan yksityiskohtaisempaa kehonkielen sanastoa.
Harjoitus: Katso jotain taitavan näyttelijän tähdittämää elokuvaa. Tee tukkimiehen kirjanpitoa tunnistamistasi perustunteista tai perustiloista. Vähän aikaa kun harrastat tätä televisionkatselun lomassa, olet kohta aika taitava. Uutistenlukijoita ei kannata yrittää tulkita – he ovat yleensä opetelleet pois paljastavista eleistä.
Äärimmäisen kokokehollista viikkoa!
Vanhempi mentori Armi Westin on liittynyt CxO:n blogikirjoittajien joukkoon.
Armi toimi viimeksi Suomen Pankin tietohallintopäällikkönä ja sitä ennen pitkään IT-palveluyrityksen toimitusjohtajana. CxO:n lisäksi Armi on toiminut mentorina mm. Tivian (entinen Tietotekniikan liitto) mentoriprojekteissa.
CxO:n blogit löytyvät osoitteesta: www.cxomentor.fi/blogi.html. Armin tänään julkaistu kirjoitus käsittelee tuloksellista mentorointia ja otsikoitu: Jännitysnäytelmä vai seikkailukertomus?
Reino Myllymäki
Toni Hinkan kirjoittama Joulupukin johtamispaja sisältää 24 hauskaa tarinaa Joulupukin kommelluksista ja siitä, mitä hän on jokaisesta kommelluksestaan oppinut.
CxO Academy -sarjaan kuuluva tietokirja julkistetaan Tuusulan Tietokirjapäivässä 28.11.2015 Kokoushotelli Gustavelundissa.
Lue lisää kirjasta! Kirjaa voi ennakkotilata jo nyt; kirjat annetaan postin kuljetettavaksi 27.11.2015. Kirjaa on mahdollisuus räätälöidä esimerkiksi yrityslahjaksi!
Reino Myllymäki
Tuoreessa uutiskirjeessä muistutamme, että johtajat voisivat tehdä suuren palveluksen yhteiskunnalle kehittämällä organisaationsa johtamistapaa. Otamme kantaa hallituksen ja eduskunnan käynnistämään sääntelyn purkamiseen tuomalla siihen historiallisen näkökulman ja kertomalla, miten CxO kantaa osaltaan kortensa kekoon järjestämällä Suomalaisen Johtamisen Päivän 10.9.2015.
CxO Uutiskirje 25.6.2015 löytyy pdf-muotoisena tiedostona tästä ja png-muotoisena uutisarkistosta, josta löytyy myös kaikki vanhemmat uutiskirjeet.
Hyvää kesää ja antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Johtajat vaihtuvat. Vaihtumisen syyt vaihtelevat uranousuista ja eläkkeelle siirtymisistä ikävämpiin irtisanomisiin ja sairastumisiin, jopa kuolemiin. Avainhenkilöiden vaihtumista tuntuu tapahtuvan enemmän kuin koskaan.
Joskus vaihtuminen on suunniteltu ja valmisteltu rauhassa pitkän ajan kuluessa. Tällöin seuraaja saa tutustua kunnolla yritykseen ja tehtävään. Toisinaan väistyvä edeltäjä auttaa uuden johtajan lentävään lähtöön, suorastaan nousukiitoon.
Usein vaihtuminen tulee yllätyksenä. Syntyy johtamistyhjiö. Organisaatio ja toiminta menevät sekaisin. Kehittyminen lamaantuu. Asiakkaita menetetään. Pahimmassa tapauksessa johtajan yllättävä lähtö suistaa organisaation syöksykierteeseen.
Monesti odottamattomassa epäjatkuvuuskohdassa syyllistytään paniikkiratkaisuihin. Uuden henkilön valinta tehdään hätäisesti, ilman kunnon harkintaa. Hyvällä onnella homma toimii, mutta kuulemieni tarinoiden perusteella onnistuminen on harvinaista. Jopa position tyhjänä pitäminen on parempi ratkaisu kuin sen täyttäminen väärällä henkilöllä.
Pitää ymmärtää, että organisaation toiminta on riippuvainen myös johtajan persoonasta ja motivaatioista sekä hänen vahvuuksistaan, heikkouksistaan ja osaamisistaan. Johtajan vaihtuminen muuttaa jossain määrin myös organisaation toimintakulttuuria. Jos uuden johtajan erityispiirteitä ei huomioida, ajetaan tuhoisaan miinaan.
Ihannetapauksessa uuden johtajan tai avainhenkilön valinta etenee seuraavasti:
- On harkittava, tarvitaanko kyseistä vakanssia lainkaan vai muutetaanko organisaatiota siten, että tarvitaankin ihan toisenlainen johtaja. Johtajan vaihtuminen voi olla tuhannen taalan tilaisuus organisoida toimintaa muutenkin järkevämmäksi.
- Määritetään väistyvän johtajan vahvuudet ja heikkoudet. Mietitään mitä vahvuuksia seuraajaltakin edellytetään ja toisaalta mitä edeltäjän heikkouksia hänellä ei saisi olla.
- Kartoitetaan johtajan esimiehen, kollegoiden ja johdettavien odotukset. Tässä pitää toki edetä tolkulla, ettei sorruta huutoäänestykseen eikä aseteta epärealistisia odotuksia.
- Vasta näiden pohdintojen jälkeen toteutetaan huolellinen hakuprosessi. Tehtävä täytetään vasta kun odotukset täyttävä henkilö on löytynyt. Hosuminen ja väärän valinnan tekeminen voi johtaa bisneksen vuosikausien stagnaatioon.
- Kun uusi johtaja sitten astuu tehtäväänsä, häntä ei saa jättää oman onnensa nojaan, vaan pitää varmistaa hänen menestymisensä. Vaikka olenkin jäävi sanomaan, on ammattimainen mentorointi tähän usein ylivertainen keino.
Huolellisen hakuprossin viemästä ajasta pitää pystyä selviytyä kunnialla. Tämä voi kestää kolmesta kuuteen kuukauteen, joskus pidempäänkin.
Olen ollut kokonaisarkkitehtuurin kanssa tekemisissä kymmenisen vuotta, oikeastaan enemmänkin. Silloin emme käyttäneet nimitystä “kokonaisarkkitehtuuri”, vaan puhuimme linjauksista, politiikoista ja ohjeista. Kerran 90-luvun lopulla käyttäessäni arkkitehtuuri-sanaa minua pyydettiin puhumaan vaikkapa valinnoista. Rakennusliikkeessä kun arkkitehtuurilla tarkoitetaan primääristi rakennustaidetta.
Ihan piruuttani jatkoin kuvituslinjalla ja laitoin kuvan kirjoituksen alkuun delftiläisestä ylätason arkkitehtuurista. Ihan kirkontornista otetusta.
Mutta kysymykseen “Onko kokonaisarkkitehtuurista mihinkään?” Kyllä on. Moneenkin hyödylliseen johtamisasiaan.
Ensinnäkin, pelkkä nykytilan kuvaaminen on hyödyllistä. Se nostaa esiin moninaiset vaihtoehtoiset ratkaisut, joita olemme organisaatioomme hankkineet ja joista emme ole syystä tai toisesta luopuneet. Monimutkaiset rakenteet ovat syynä kehittämisen hitauteen ja korkeisiin kustannuksiin, totesivat Bain Companyn tutkijat jo kymmenen vuotta sitten.
Nykytilan kuvaaminen – niin kivaa kuin se onkin – ei ole kuitenkaan itsetarkoitus, vaan siitä kannattaa irroittautua ja siirtyä miettimään tavoitetilan kuvaamista. Parhaimmillaan tavoitetilan arkkitehtuuri on organisaation strategiasta johdettua. Kokonaisarkkitehtuuria työkaluna käyttäen tarvittava muutos saadaan esille laaja-alaisesti. Koko muutoksen laajuus selviää, jolloin tiedetään, millainen kehittämishaaste ollaan ottamassa.
Strategiakausi on kuitenkin lyhyt, usein paljon lyhyempi kuin visio ja usein myös lyhyempi kuin jo tehtyjen valintojen elinkaari. Lisäksi on muistettava, että strategiakin on kevyttä kamaa organisaatikulttuurin rinnalla; organisaatiokulttuurin kun sanotaan syövän strategian aamupalaksi. Organisaatiokulttuurikysymysten sisällyttäminen kokonaisarkkitehtuuriin onkin sitten toinen tarina.
Kuuntele CxO Webinaaritallenne (7.4.2017) Kokonaisarkkitehtuuri johtamisessa tästä
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
P.S. Huomasitko jo Joulupukin johtamispajan joulukalenteri -podcastin?
Cxo Academy Vantaa kokoontui aamiaistilaisuuteen CxO:n toimistolle keskiviikkona 8.10.2014, jolloin esiintymisvuorossa olivat toimitusjohtaja Toni Hinkka ja johtava mentori Reino Myllymäki ja aiheena yhdistystoiminnan johtaminen otsikolla Yhdistys kriisissä? Mistä pelastus?
Järjestömaailma ei ole vähäpätöinen tekijä Suomessa se tuottaa eri arvioiden mukaan 3-7 % bruttokansantuotteesta eli 6-14 miljardia euroa. Yhdistyksiä Suomessa on 135 000. Keskimääräinen suomalainen käyttää yhdistystoimintaan 11 päivää vuodessa.
Usein yritys- ja yhdistystoiminnan asioita sekoitetaan keskenään siten, että yritystoiminnassa totuttuja asioita odotetaan myös yhdistystoiminnasta. Niiden välillä on kuitenkin olennaisia eroja: yritystoiminnan tavoite on tuottaa omistajilleen voittoa, mitä yhdistystoiminnan taas ei ole tarkoitus tehdä, vaan sillä tavoitellaan jotain muuta, yleensä arvoa jäsenkunnalle tai jollekin asialle.
Yritystoiminnassa johtajien voi olettaa olevan ammattijohtajia – vaikka aina näin ei tietenkään ole. Yhdistystoiminnassa johtajiksi pääsevät kuitenkin halukkaat tai uhrautuvat, eikä johtamiskyvykkyyksillä ole välttämättä mitään asemaa tässä. Yrityksessä henkilökunta on työsuhteessa yritykseen nähden, yhdistyksessä toimijat ovat puolestaan jäseniä. Töitä tehdään yrityksissä asiakkaille, yhdistyksissä jäsenille tai muulle kohderyhmälle tai asialle.
Koska yhdistyksen jäsenillä ei ole työsopimusta, ei heillä ole myöskään työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta tai kilpailukieltosopimuksesta johtuvia velvoitteita. Lisäksi yhdistymisvapaus nauttii perustuslain suojaa. Niinpä jokainen voi olla jäsenenä niin monessa yhdistyksessä kuin haluaa – tai ajankäyttö tai arvot antavat periksi. Yhdistymisvapaus on myös niin kutsuttu negatiivinen vapaus: yhdistys saa päättää säännöistään ja hyväksyä jäseneksi otettavat.
Myös tekijänoikeuksiin työsopimuksen puuttumisella on merkitystä. Kun yritys voi työntekijänsä kanssa sopia tekijänoikeuksien siirrosta työsopimuksessa, yhdistystyksiltä tällainen sopimisen paikka puuttuu. Lähtökohtaisesti yhdistyksillä ei ole mitään tekijänoikeutta jäsentensä tekemiin teoksiin – eikä edes käyttöoikeutta niihin, ellei yhdistys ja jäsen ole niin sopineet. Tosin käyttöoikeuden voi tulla antaneeksi huomaamattaan, esimerkiksi lähettämällä verkkosivuvastaavalle valokuvia laitettavaksi yhdistyksen verkkosivuille.
Myös johtaminen on yrityksissä ja yhdistyksissä erilaista. Yrityksissä voi käskyttää – vaikkei se hyvä tapa olekaan muulloin kuin kriisitilanteissa – mutta yhdistyksissä käskyttäminen voi johtaa jäsenkatoon. Yrityksissä huonoa johtamista voi olla pakko sietää, yhdistyksissä siitä halutaan eroon mahdollisimman pian. Yritykset pyrkivät pitkäjänteiseen kehittämiseen, johon taas yhdistykset ani harvoin pääsevät. Toisaalta yritykset pyrkivät myös yhteen organisaatiokulttuuriin ja johtamisjärjestelmään, yhdistyksissä jyllää kulttuurisekamelska sen mukaan mistä yrityksestä hallituksen jäsenet esimerkiksi tulevat ja johtamisjärjestelmä puuttuu.
Kriisi on vakava paikka yhdistykselle. Kriisiytynyt yhdistys menettää jäseniä ja toiminta kärsii, lamaantuu ja tämän seurauksena yhdistys saattaa jopa tuhoutua. Toisaalta yhdistyskriisit aiheuttavat paljon pahaa mieltä ja usein myös viattomat kärsivät.
Yhdistystoiminnan sudenkuoppia on paljon: Yhdistyksen toiminnan tarkoitus voi hämärtyä, pätemättömät innokkaat voivat päästä kontrolloimattomaan valtaan, syntyy valtaklikkejä ja oppositio vaiennetaan. Tyydytään vain paikallisesti parhaaseen osaamiseen, joka ei ole oikeasti edes välttävällä tasolla. Toisaalta ei uskalleta hyödyntää jäsenistön tai hallituksen jäsenten oikeaa osaamista. Työkuormaa syntyy vastuunkantajille usein kohtuuttomasti. yritysmaailmasta tuodaan helposti toimimattomia malleja ja turhaa byrokratiaa. Jos yhdistyksessä on vapaaehtoisten lisäksi palkattua työvoimaa, näiden välille syntyy helposti kitkaa. Ongelmista vaietaan eikä kriisejä osata selvittää. Pahimmillaan yhdistys tarjoaa ongelmaihmisille, esimerkiksi narsistista persoonallisuushäiriötä kärsiville, temmellyskentän.
Yhdistystoiminta voi hyödyntää monia yritysmaailman käytäntöjä. Mitään yleispätevää sääntöä on tästä vaikea kirjoittaa mutta esimerkiksi strategiatyökalut ja päätösten perusteleminen voivat käydä hyvinkin samaan tapaan kuin yrityksissä.
Lopuksi puhujat paaluttivat yhdistystoiminnan 10 kultaista käskyä:
- Muista koko ajan yhdistyksen tarkoitus
- Muista, että kaikki on vapaaehtoista
- Tiedota, tiedota ja tiedota
- Kunnioita eriäviä mielipiteitä
- Ratkaise kiistat välittömästi ja avoimesti
- Keskustele laajasti asioista ennen päätöksentekoa
- Palkitse reilusti, läpi-näkyvästi ja jääviydettä
- Johdon pitää olla näkyvissä ja tavoitettavissa
- Toimi siten, että kaikki voi olla julkista
- Ymmärrä, että maailma muuttuu ja niin myös yhdistys
Tämän kertainen aamiaistilaisuus keräsi 14 osanottajaa. Erikoisena piirteenä oli osanottajien korkea tuusulalaisuusaste. Palautteen keskiarvosana (asteikolla 1-5) oli 4,6 eikä mitään osa-alueita voi oikein nostaa esille, sillä kaikki olivat hyvin lähellä keskiarvoa.
Aamiaistilaisuudessa keskustelun pohjana käytetyt kalvot löytyvät pdf-tiedostona tästä ja CxO Materiaalipankista löytyvät kaikki CxO Academyn materiaali vuodesta 2010 lähtien.
Kolmen viikon päästä 29.10.2014 klo 8.30 vanhempi mentori Kai Tihilä puhuu otsikolla Raportointi – juhlaa vai arkea? Lue lisää ja ilmottaudu!
CxO Academy Kirjat -sarjan neljäs kirja – Pentti Salmelan kirja Hiljainen tieto, innovaatio ja IT – julkistetaan keskiviikkona 12.11.2014 klo 13. Ilmottaudu julkistustilaisuuteen tai tilaa kirja ennakkoon!
Liisa Tiainen
Saneeraajasta suureksi humanistiksi – miten niin pääsi käymään?
Olen työskennellyt erilaisissa esimiestehtävissä koko työurani, noin 40 vuotta. Hiuksissani on jo lähtöväri päässä. Luulin, että tuollaisella kokemuksella olen jo ”valmis” ja kaiken johtamisessa kokenut ja omaksunut.
Johtaminen on jo koettu ja opittu
Viime syksynä ryhdyin hakemaan eräälle johdettavalleni valmennusta, koulutusta, opastusta tai vastaavaa, jolla hän voisi siirtyä päällikkötason manageerauksesta ihmisten johtajaksi. Sain esimieheltäni vinkin, että koeta miten mentorointi toimii, esimerkiksi Toni Hinkka on sellaista tehnyt.
Tapaaminen Tonin kanssa johti sopimukseen ja eipä aikaakaan, kun johdettaviani oli jo kolme Tonin mankeloitavana, kukin heistä hieman erilaisella polulla. Muutos näiden kolmen henkilön kohdalla on ollut hämmästyttävä: työpaikoille on viety viikko toisensa jälkeen käytännön toimia paremmasta johtamisesta, työn tekemisen esteiden poistamisesta, ryhmähengen luomisesta, henkilöstön mukaan ottamisesta jne.
Mentorointi – voihan sitä kokeilla
Tätä muutosta seuratessani halusin itsekin kokeilla, voisiko tällainen vanha sotaratsu ja saneeraaja saada vielä jotakin uutta oppia johtamisesta. Niinpä ilmoittauduin mukaan mentorivalmennukseen.
Nyt, neljä kuukautta valmennuksen aloittamisen jälkeen istun mökillä diplomi kainalossa suuren hämmennyksen vallassa. Tämän matkan aikana huomasin, kuinka vähän tiedänkään johtamisesta ja kuinka vajavainen olen. Omat luuloni johtamistaidoista ja -tiedoista tulivat mitatuksi johdettavieni, kollegoitteni sekä esimieheni toimesta ristiin rastiin ja tulokset eivät läheskään aina osuneet omiin oletuksiini.
Käsittämätön hämmennys ja muutos
Miten helvetissä käynkään kurssilaisten kanssa niin syvissä vesissä, että itku tulee silmiin? Miten helvetissä 36 -vuotias mentori voi auttaa MINUA? Miten helvetissä minä mentoroin sarjayrittäjää? Miten helvetissä näistä kurssin työkaluista saa tolkkua?
Tämä kaikki yllä mainittu toteutui äärimmäisen onnistuneesti ja työkalutkin sain järjestykseen. En vaihtaisi tästä kokemuksesta sekuntiakaan pois. Päätin, että omistan lopputyöelämäni siihen, että varmistan kaikin tavoin johdettavieni onnistumisen. Toivottavasti tulevaisuudessa mahdollisimman moni pääsee kokemaan tämän saman kuin entinen mestarisaneeraaja, josta kuoriutui suuri humanisti mentorikurssin avulla.
Tapani Riihijärvi
kirjoittaja toimii Raskone Oy:ssä liiketoimintajohtajana
Carpe diem -sanonta on napattu Horatiuksen ikivanhasta runosta ja suomennettu monella mutta samanhenkisellä tavalla: Ota päivä kerrallaan! Tartu hetkeen!
Usein tuota sanontaa käytetään merkityksessä, jossa kuulijaa houkutellaan nauttimaan nykyhetkestä sen sijaan, että surisi menneitä tai tulevia.
Itse käytän tätä tässä kirjoituksessa hieman – mutta vain hieman – toisessa merkityksessä. Havahduin näet taannoin lukiessani vanhempieni synnyinkuntaa käsittelevää teosta, että ihmisten arvostus sen mukaan, mitä he saavat aikaan ja osaavat, ei olekaan yleismaailmallinen ilmiö, vaikka olin niin luullut.
Luuloni perustui tietysti siihen, että itse edustan tuota ajattelutapaa. Ihminen on osittain ympäristönsä luomus; vanhempieni synnyinkuntaa Kaustista leimaa tasavertaisuus, jolloin arvostuksen kohteiksi eivät ole muodostuneet sukutausta, oppiarvot, asema tai rikkaus.
Carpe diem. Tartu hetkeen ja pidä huolta, että työsi tulokset kelpaavat ja siitä, että opit koko ajan lisää – ja käytät oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksesi.
Varo eilistä! Ansioluettelot, CV:t, menneet työ- ja luottamustehtävät sekä koulutuskin ovat kuin tuulen henkäys, ellet osaa käyttää oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksi niin, että saat aikaan riittävän paljon ja laadukasta.
Varo huomista! Tulevaisuuden suunnitelmat, huomiseen siirretyt aikomukset ja huomista koskevat lupaukset ovat arvottomia. Huomaat sen, kun sairastut, joudut onnettomuuteen tai esimiehesi vihdoinkin kyllästyy sinuun ja sinun ikuisiin lupauksiisi.
Varo huomista! Älä käytä kaikkea tänään ansaitsemaasi, vaan säästä vähän huomisen varalle. Huominen ei ole välttämättä tämän päivän tai eilisen kopio.
Amiraali Stockdalen kaksiosainen neuvo – jota Stockdalen paradoksiksi kutsutaan – on tavallaan kiteytys tästä kirjoituksesta. Stockdalen mukaan kannattaa hyväksyä joka päivä sen hetkiset realiteettisi, olivatpa ne kuinka brutaaleja hyvänsä. Neuvo lähtee liikkeelle siis tästä päivästä ja realismista. Se jatkuu: Luota siihen, että sinulle käy lopulta hyvin.
Etääntyneisyyden ajan johtaminen – Osa 1:
Mikä on muuttunut, miksi vanhat mekanismit eivät toimi?
Tässä sarjan avaavassa jaksossa käsittelemme mm. seuraavia kysymyksiä:
- Johtamiskäytäntöjen perintö ja sen vaikutus meihin?
- Johtamisen uudet vaateet – johtajan lisäarvo johdettaville?
- Hallinnan tunne ja vanhaan turvautuminen?
- Pohdintatehtävä: Omien kyvykkyyksieni kartta
Seuraavassa jaksossa aiheena: Johtamisote ja johtamisen rakenteet
Ilmoittaudu ja kutsu kollega mukaan tästä linkistä.
Erinomaista johtamista toivottaen
Eerik ja Toni
Neuvottelu ja neuvottelutaito ovat olleet viime aikoina paljon esillä. EU ja Iso-Britannia aloittelevat Brexit-neuvottelujaan. Ammattiliitot valmistautuvat liittokierroksiinsa palkoista ja muista työehdoista. Monessa yrityksessä valmistaudutaan vuosisopimusneuvotteluihin ensi vuoden toimituksista. Ja niin edelleen.
Tärkeitä kaikki omilla saroillaan. Jokainen meistä kuitenkin törmää neuvotteluihin tai neuvotteluiden luonteisiin tilanteisiin joka päivä. Oli sitten kysymys yksityiselämän, työpaikan tai harrastuksen piirissä tapahtuvasta kanssakäymisestä, se sisältää useinmiten neuvottelun elementtejä. Neuvottelutaito, oleellinen kansalaistaito.
Neuvottelutaito: konflikti, kompromissi vai vaihtokauppa
Lähtökohta on tilanne, jossa osapuolilla on erilaiset tavoitteet, mutta halu löytää yhteinen molemmille hyväksyttävä lopputulos. Käsitteellisesti kysymys on siis konfliktin ratkaisusta. Tämä voi tapahtua monella erilaisella tavalla, kuten esimerkiksi tekemällä kompromissi osapuolten kesken tai pyytämällä ulkopuolista ratkaisemaan asia. Kumpikaan näistä ei kuitenkaan välttämättä johda molempien osapuolten kannalta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Parhaaseen lopputulokseen päästään tyypillisesti neuvottelemalla, eli käymällä vaihtokauppaa.
Voidakseen käydä vaihtokauppaa pitää ensin miettiä, mitä haluaa saavuttaa ja mitkä ovat sen tärkeimpiä tunnusmerkkejä ja mistä voisi mahdollisesti luopua turvatakseen tärkeimmät asiat. On myös hyvä miettiä mitkä ovat toisen osapuolen kannalta tärkeimpiä asioita ja mistä tämä voisi mahdollisesti luopua. Tämä kannattaa tehdä ennen kuin aloitetaan neuvottelemaan ratkaisua.
Neuvottelussa on oleellista pyrkiä ymmärtämään toisen osapuolen tavoitteet, niiden tärkeysjärjestys ja luoda ratkaisuvaihtoehto, joka täyttää mahdollisimman hyvin sekä omat että toisen osapuolen tavoitteet. Ei siis pyritä suostuttelemaan toista osapuolta hyväksymään oma näkemyksemme vaan työstetään yhdessä ratkaisumalli, jonka molemmat voivat hyväksyä.
Neuvottelun lopputulos syntyy sopimuksen jälkeen
Neuvottelun lopputulos ei kuitenkaan ole sopimus vaan se mitä tapahtuu sopimuksen syntymisen jälkeen. Molempien osapuolten pitää pystyä viemään saavutettu sopimus käytäntöön ja toimia sen mukaisesti. Vain näin voidaan saavuttaa halutut tavoitteet.
Hyväksi neuvottelijaksi ei synnytä. Neuvottelutaito vaatii harjoittelua ja parhaat neuvottelijat harjoittelevat paljon. Kaikissa neuvotteluissa toistuu samat asiat. Ennakkovalmistelu, tietojen ja oletusten tarkistus sekä lisätietojen hankinta, ratkaisuehdotusten muotoilu, sopimuksen syntyminen sekä sen käytäntöön vienti toistuvat aina. Kun tämän prosessin hallitsee, voi hyödyntää muita henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja parhaiden tulosten saavuttamiseksi.
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori CxO Professional Oy:ssä ja neuvottelutaitokouluttaja.
Mestarineuvottelijan askelmerkit saat Neuvottele vakuuttavasti -koulutuksesta.
Arvovaltainen joukko Helsingin Pääpostin Postimestari-salin täydeltä oli todistamassa CxO Mentor Oy:n CxO Academy Kirjat -sarjan neljännen kirjan – Pentti Salmelan kirjoittaman Hiljainen tieto, innovaatio ja IT – julkistamista keskiviikkona 12.11.2014 klo 13.30.
Tilaisuuden avasi CxO:n johtava mentori ja kirjan kustantaneen Ketterät Kirjat Oy:n toimitusjohtaja Reino Myllymäki, joka toivotti osanottajat tervetulleiksi ja kertoi Ketterät Kirjat Oy:n taustan ja toimintaperiaatteen. Se pyrkii tuottamaan kirjat yksinkertaisella prosessilla ja painottaa sanoman selvyyttä ilman turhia krumeluureja.
CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja Toni Hinkka kertoi puolestaan kokemuksiaan tuoreen kirjan oikolukuvaiheessa sekä sen yhteydessä syntyneitä ajatuksia hiljaisen tiedon käsittelystä ja hyödyntämisestä. Kirjan seurauksena CxO:n ammattimentorikurssin hiljaisen tiedon osuus meni uusiksi. Hinkan mukaan Salmelan kirja on hyvä ja niinpä hän suosittaa sitä kaikille.
Kolmantena tilaisuudessa puhui tietenkin kirjailija itse, FM Pentti Salmela. Kirjailija kiitti kirjan syntymiseen vaikuttaneita henkilöitä ja kertoi kirjan taustoista ja sisällöstä. Kirjailijan mukaan suurimpia oivalluksia on se, että hiljainen tieto on tiedon yksi olomuoto. Hän arvosteli organisaatioiden tapaa keskittyä IT-infrastruktuurin ja toiminnanjärjestelmien jatkuvaan uusimiseen kutsuen niitä “IT:n tyhjäkäyntimyllyiksi”. Sen sijaan olisi siirryttävä hyödyntämään hiljaista tietoa sekä innovaatiotoiminnassa että systeemityössä.
Julkistustilaisuuden jälkeen paikalla oli useita helpottuneita ihmisiä: kirja oli julkistettu, sitä on saatavissa sekä CxO:n verkkokaupassa että esimerkiksi Booky.fi:n verkkokirjakaupassa ja myytiinpä sitä paikan päälläkin niin, että ensimmäinen tuotantoerä on käytännössä loppuun myyty ja toinen tilattu.
Reino Myllymäki
Keskiviikkona 15.4.2015 järjestettiin CxO Academyn aamiaistapahtuma, jossa puhujana oli CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki ja aiheena Saadaanko tietotekniikalla kilpailuetua?
Reinon mukaan – ottaen huomioon paikallaolijoiden taustat – voi lähtökohtaisesti väittää, että tietotekniikalla saadaan kilpailuetua. Eri asia on kokonaan, kuinka paljon sitä etua saadaan, miten sitä saadaan ja voitaisiinko saada paljon enemmänkin.
Esitystä Reino lähti johtamaan hiljattain julkaistustaan artikkelista Liiketoimintamuutosta ei voi ostaa – se pitää tehdä itse, joka sisältyy Eduskunnan Tulevaisuusvaliokunnan kustantamaan kirjaan Silmät auki IT-etiikkaan, joka julkaistiin 7.4.2015. Artikkelin mukaan on pelättävissä, ettei osa isoista tietojärjestelmäprojekteista perustu yritysten strategioihin, koska kaikki yrityskaupatkaan eivät perustu, vaan johtajien henkilökohtaisiin syihin.
Tietotekniikasta on todella hyötyä, sillä sen hyödyntäminen parantaa johtamisen kehittämisen tavoin talouskasvun molempiin komponentteihin: sekä tuottavuuteen että työpanokseen. Eikä strategiasta irrallaan olevia kehityshankkeita tai tietojärjestelmäinvestointeja saa olla; strategia voidaan nähdä projektijoukkona, jolla kurotaan kiinni valitulla aikajaksolla nykytilan ja tavoitetilan välinen kuilu.
Ongelma on, että kehityshankkeisiin mennään nykyään liian usein ratkaisu eikä ongelma edellä. Esityksen yhteydessä Reino hahmotteli kaksi muutosta CxO:n kehityshankemalliin. Ensimäisessä muutoksessa strategialinkin jälkeen kuvataan liiketoiminnan muutostarve, kehitetään sille konseptinomaisia ratkaisuvaihtoehtoja, joita verrataan ja joista valitaan paras jatkoon.
Valmisjärjestelmien käyttöönotto ja sovelluskehitys näyttäytyvät aika erilaisina maailmoina ja hänen mukaansa ongelmia syntyy, kun nuo maailmat yritetään yhdistää. Esityksen lomassa käydyn keskustelun mukaan valmisohjelmistojen räätälöinneillä on kyllä sekä hyviä että huonoja puolia, mutta vaaka kallistuu valitettavasti negatiivisen puolelle. Valmisohjelmistoja ei kannata räätälöidä liikaa. Sen sijaan kannattaisi paneutua muutosjohtamiseen ja sen avulla johtaa organisaatio käyttämään joko valmisjärjestelmän standardiprosesseja tai omaa tarvetta varten kehitetyn järjestelmän mahdollistamia omaperäisiä ja kilpailuetua tuottavia proesseja.
Toisessa muutoshahmotelmassa kehityshankemalli jakaantuukin kahteen vaihtoehtoon: valmisjärjestelmän käyttöönotto -vaihtoehdossa siirrytään valitsemaan järjestelmää ja sen toimittajaa, erikoisjärjestelmän käyttöönotossa kehittäjä- ja testaajakumppaneita.
Myllymäen mukaan tulevaisuudessa tullaan tarvitsemaan liiketoiminnan ja IT-väen hyvää yhteistyötä ihan strategiasta alkaen, johdon vahvaa näkemystä siitä, minne ollaan menossa, ymmärrystä valinnoista ja niiden seurauksista, muutosjohtamista, liiketoiminnan omistajuutta kehityshankkeistaan, päätöksentekoa, projektikulttuuria, havainnollista kokonaisarkkitehtuuria, integraatioalustaa ja hyvin hoidettua master dataa.
Reinon esitys löytyy CxO Materiaalipankista tai suoraan oheisesta pdf-tiedostosta.
Kolmen viikon päästä ovat vuorossa vanhempi mentori Eerik Lundmark ja johtamisaktivisti Toni Hinkka ja aiheena on: Mitä johtajan on ymmärrettävä johdettavistaan?. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Liisa Tiainen
“Unohtumaton matka liikuttaa huomennakin”
Tiukkaa asiaa. Syvällistä itsetutkiskelua. Suuria tunteita. Pysyvä jälki, joka kantaa pitkälle.
CxO:n 11. Mentoroiva johtaja -kurssi oli monessa mielessä käänteentekevä oman johtajuuteni kehityspolulla. Johtajuuden nimenomaan laajasti käsitettynä, ei pelkästään työroolina.
Ensimmäisellä tapaamiskerralla jokainen katseli maailmaa vielä omasta vinkkelistään. Kaiken nähnyt saneeraajakonkari puhui koteloituneesta tunneälystä. Luovan alan yrittäjä pohdiskeli, mitä seuraavaksi elämässään. Pitkän työuran tehnyt markkinointialan ihminen oli uuden uran alkutaipaleella. Päätoimittajakloppi imi näkemyksiä ja kokemuksia kokeneemmilta konkareilta.
Varovaisen odottava, mutta myönteinen tunnelma, jota Toni osasi vahvistaa lempeän lujalla ja rautaisella pedagogiikalla.
Toisella tapaamiskerralla tuli itku. Ryhmän luottamuspääoma oli kasvanut omien kokemusten jakamisen ansiosta sellaiseksi, että me kurssilaiset päätimme kuin yhteisestä päätöksestä pistää kaiken likoon. Jaettiin sellaisia kokemuksia, joita ei ole välttämättä kerrottu kenellekään. Saatiin tukea ja kannustusta. ”Aika kovia juttuja sinullakin on esimiehenä jo taustalla”, oli kaikkien huulilta.
Kollektiivinen oivallus, että olemme tässä suuremman äärellä.
Sankarisaneeraajasta alkoi kuoriutua suuri humanisti. Yrittäjän suunta alkoi hahmottua. Uuden uran alussa oleva huomasi, että itse luodut kehityskohteet voivat ollakin mahdollisuuksia. Päätoimittaja ymmärsi, ettei ole yksin.
Eri testit vahvistivat käsitystäni, mistä motivoidun, miksi innostun, miksi ärsyynnyn ja miksi teen työtäni. Samalla ymmärsin, että itsensä tuntemus on johtajan tärkein pääoma.
Harvoin jos koskaan neljä lähipäivää ja muutama keskinäinen mentorointihetki on tehnyt niin kokonaisvaltaista vaikutusta kuin mentoroiva johtaja -kurssi teki. Se toi myös ymmärryksen johtajana kehittymiseen: ei tarvitse olla paras, mutta joka päivä voi parantaa, pienin askelin. Päivä päivältä lite bättre.
Kurssimme onnistui siksi, koska jokainen uskalsi laittaa itsensä täysillä likoon. Toni ja Marja-Leena mahdollistivat sen harkitulla, sopivan haasteellisella ja keskustelevalla kurssirungolla.
Suurin kiitos Tapanille, Arille ja Viiville. Teitte lähtemättömän vaikutuksen.
Jarkko Ambrusin, päätoimittaja
Kun haluat sisäistää ihmiskeskeisen yksilöllisen johtamisen taidot, CxO Certified Business Mentor™ -koulutus on juuri oikea sinulle. Tutustu ihmeessä!
Minulla särähtää korvassa aika pahasti aina, kun joku puhuu tehokkuudesta ja johtamisesta samanaikaisesti. Ryhdyn heti tarkkailemaan tämän puhujan tapaa kohdata toinen ihminen. Onko hän läsnä, kuunteleeko hän ja antaako hän tilaa vuorovaikutukselle.
Pahimmat hosujohtamisen esimerkit
Kamalimmillaan tehokas johtaminen näkyy esimerkiksi silloin, kun:
- Johtajan kalenteri on täysin tukossa tapaamisia viikko tolkulla eteenpäin. Jos joku hänen johdettavistaan kaipaa apua, voi sitä hyvällä tuurilla saada ensikuussa. Mitä, jos johdettavalla on akuutti hätä?
- Johtajalla on niin sanotusti ovi auki, muttei silmät ja korvat. Jos joku tulee hänen puheilleen, hän tuskin vilkaisee ja vielä vähemmän kuuntelee. Silmät, korvat ja ajatukset voivat keskustelunkin aikana olla tietokoneella. Mitä, jos johdettavalla on oikeasti tärkeää asiaa?
- Johtaja pikakävelee, joskus jopa juoksee, paikasta toiseen. Puhuessaan kasvokkain tai puhelimessa hän on hengästynyt. Näin hän tartuttaa stressiä käytävillä kohtaamisiinsa ihmisiin. Mitä jos johdettavat kaipaisivatkin lievennystä omiin stresseihinsä.
Muutamia meille useimmille varmaan tuttuja näkyjä. Aivan toinen asia on se, ettei hosujohtaminen ole lainkaan vakuuttavaa ja vielä vähemmän vaikuttavaa. Hosuminen ja tehokkuus eivät saisi olla synonyymejä johtamisen kontekstissa.
Viisi vinkkiä vaikuttavaan johtamiseen
Miten siis voit olla vaikuttava, vakuuttava ja tehokas johtaja samanaikaisesti? Tässä viisi vinkkiäni:
- Johtaja, ole läsnä. Silloin kuin kohtaat johdettaviasi ja kollegoitasi kasvokkain tai moderneilla viestintävälineillä, anna hänelle kaikki huomiosi edes hetkeksi. Sillä osoitat välittämistä ja arvostamista. Asiakin tulee selkeämmin ymmärretyksi puolin ja toisin. Käännä siis nenä ja napa toiseen ihmiseen, älä vilkuile mitään muuta, kuin häntä ja malta kuunnella puhumatta päälle. Älä edes ajattele mitään muuta kuin sen hetkistä keskustelua.
- Johtaja, varaa aikaa perustehtävääsi – johtamiseen. Olen käynyt lukuisten johtajien kanssa läpi heidän viikkokalenteriaan. Ne ovat usein täynnä kaikkea muuta, kuin tärkeimmän perustehtävän hoitamista. Missä on aika, jolloin voi olla kiireettömässä ja luovassa vuorovaikutuksessa johdettaviensa ja kollegoidensa kanssa? Tällainen aika pitäisi löytyä jokaiselta päivältä ja sitä pitäisi olla useampia tunteja.
- Johtaja, varaa aikaa toiseen perustehtävääsi – ajatteluun. Johtaminen on suunnan määrittämistä, suunnan näyttämistä ja suunnasta harjautumiseen reagoimista. Tämä edellyttää aikaa ajatella. Ajattelu taas vaatii aikaa ja rauhaa. Jos jätät ajattelun tekemättä, tuhoudut. Jos hoidat syväpohdinnat esimerkiksi kokouksissa, rikot räikeästi kohta yksi, läsnäoloa. Nosta siis jalat pöydälle tai lähde kävelylle – ajattelemaan.
- Johtaja, varaa aikaa perustehtäväsi perustaan – palautumiseen. Minusta tuntuu, että monet johtajat eivät tiedä edes perusasioita ihmisen fysiologiasta. Tässä pikakertaustiivistys: Kunto paranee rasituksen jälkeisessä levossa. Tämä koskee myös vuorovaikutus- ja ajattelurasitusta. Uni, ravinto ja liikunta ovat perusedellytyksiä älykkäälle toiminnalle. Lepo- ja univaje altistavat tyhmiintymiselle, sairastelulle ja loppuunpalamisille. Pidä siis huolta tärkeimmästä työvälineestäsi: kropastasi, jossa aivosikin asuvat.
- Johtaja, toimi esimerkkinä. Jos näytät organisaatiollesi esimerkkiä siitä, miten levitetään stressiä, kohdellaan ihmisiä ylimielisesti heitä huomioimatta ja miten puolitetaan luovuus ja älykkyys, saat sellaisia ihmisiä ympärillesi. He, jotka ovat riittävän viisaita, etsivät jonkin toisen organisaation, jossa asiat ovat paremmin.
Johtaja, pidä huolta siitä, että olet ensisijaisesti vaikuttava johtaja. Älä astu tehokkuuden miinakentälle.
Tunne äly vai tunneäly? Tunneäly liittyy kykyyn tunnistaa tunteiden merkitystä ja käyttää näitä tietoja hyväksi ongelmanratkaisussa. Vanhempi mentori Eerik Lundmark johdattaa osanottajat aiheeseen keskiviikkona 17.9.2014 klo 8.30-9.30 järjestettävässä CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudessa.
Aamiaistilaisuus on veloitukseton mutta ennakkoilmoittautuminen vaaditaan. Se käy helposti tapahtumakalenterimme kautta. Aamiaistilaisuus järjestetään CxO Mentor Oy:n toimitiloissa osoitteessa Perintötie 2d (Avia Line 1), 01510 Vantaa.
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
Monen yrityksen ja organisaation johto painiskelee kilpailukykyongelman kanssa. Miten saada parannettua oman organisaation kilpailukykyä, miten tehostaa toimintaa, miten uudistaa toimintatapoja?
Tietotekniikan osalta tuottavuuden seuraava vaihe on suurelta osin vielä saavuttamatta. ERP-projektien avulla voidaan saavuttaa kilpailijoiden etumatkaa mutta varsinaista kilpailuetua niillä voidaan saavuttaa vain huonosti tietotekniikkaansa hoitaviin kilpailijoihin verrattuna. Mistä viisastenkivi tietotekniikan menestykselliseen hyödyntämiseen?
Johtava mentorimme Reino Myllymäki puhuu tietotekniikan asemasta toimintatapamuutosten mahdollistajana ja keskustelee osallistujien kanssa tietotekniikan hyödyntämisen vaatimista muutoksista johtamisessa ja organisoinnissa CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumassa keskiviikkona 15.4.2015 klo 8.30-9.30 CxO Mentor Oy:n toimipisteessä Vantaan Aviassa osoitteessa Perintötie 2d (Avia Line 1), 01510 VANTAA.
Tapahtuma on veloitukseton mutta edellyttää ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterimme kautta!
Toni Hinkka
Vanhempieni kotikylällä Kaustisen Köyhäjoella (joki oli köyhä, ei rannat) vaikutti persoona, jota kutsuttiin Jesserin Maijaksi, oikealta nimeltään Maija-Liisa Peltokangas (1880-1953). Äitini perheessä hänet tunnettiin ehkä siksiksin, että ilmeisesti havitteli äitini isoäidin kuoltua vuonna 1919 vapautunutta Kykyrin Välituvan emännän paikkaa. No, isoäitini äitipuolta Maijasta ei koskaan tullut.
Maijalla oli paljon tarinoita. Yksi hänen kertomuksistaan koski viljapellolla kulkevaa konetta, jonka perästä tippui jyväsäkkejä. Ihmiset puistelivat päitään Maijan tarinoille todeten niiden olevan noita “Jesserin Maijan juttuja”.
Maija oli käynyt Amerikassa. Hän sai passin 16.7.1912 ja matkusti seuraavana päivänä ajan tavan mukaan laivalla Englantiin, josta valtamerihöyryllä edelleen Yhdysvaltoihin määränpäänään Frederick-niminen paikka.
Kauanko Maija Amerikassa oli, siitä ei ole tietoa. Niin kauan kuitenkin, että hänen kieleensä tarttuivat sanat “Jes söör” ja “Jees”, mistä vääntyi hänen Suomeen palaamisensa jälkeen hänelle lempinimi Jesserin Maija.
Suomeen leikkuupuimuri rantautui vuonna 1950. Taisi käydä tässä asiassa niin, että Maija ehti kuolla, ennenkuin muut ymmärsivät, mitä Maija oli Amerikassa nähnyt.
Globalisaatio kutistaa maailmaa. Silti tänäänkin kokemuspiirin ulkopuolella oleville asioille tai ehdotuksille puistellaan päätä. Haluamme mieluummin keksiä pyörän uudelleen kuin ottaa käyttöön jossain muualla keksittyä.
Idea on arvokas vasta käyttöön otettuna. Sillä, kenen ideasta on kyse ja mistä idea on kotoisin, ei ole arvoa. Vain käyttöönotolla on. Siispä: avoimin mielin katsomaan, miten muualla tehdään asioita. Ei kaikkea tarvitse tehdä samalla tavalla mutta saattaa olla, että näit jossain muualla, jossain toisessa asiayhteydessä asian, joka omassa yrityksessäsi käyttöönotettuna tuottaa kilpailuedun.
CxO Uutiskirje 7.5.2015 on ilmestynyt!
Tällä kertaa kiinnitämme huomiotanne kilpailukyvyn kehittämiseen lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Muistutamme että tietotekniikan hyödyntämisessä on kaksi tietä, joita ei kannata sekottaa. Kerromme, miten asiakas sai hyötyä, kun CxO buustasi sen prosessinkehitystiimiä. Lisäksi kerromme, mikä merkki tulee jatkossa löytymään CxO Academy Kirjat -sarjan kirjoista.
CxO Uutiskirje löytyy uutiskirjearkistosta tai pdf-muotoisena suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Paine saada aikaan suuri henkilökohtainen muutos voi tuntua ylivoimaiselta. Toiset se voi aktivoida. Me ihmiset reagoimme muutosloikan toteuttamiseen eri tavoin – suhtautuminen muutokseen ja askeleen pituus on ihmisestä kiinni.
Muutoksen aitous?
Jos ihminen onnistuu muutoksessa ottamaan jättiharppauksen, kaikki kuntoon kertarysäyksellä -mentaliteetilla, lähiympäristö voi alkaa ihmetellä muutoksen aitoutta. Onkohan tuo unohtanut ottaa lääkkeensä? Pahimmillaan se voi luoda vastareaktioita, epäilyjä – mikä on tämän muutoksen takana? Pienet kehitysaskeleet ovat uskottavampia ja sitä paitsi paljon helpompia toteuttaa. Sekä itse että muut ehtivät paremmin sopeutua muutokseen. Toistojen myötä se juurtuu tottumukseksi ja tavaksi. Ajan kuluessa muutos automatisoituu – siitä tulee luonnollinen osa omaa itseä.
Tällaisia pohdintoja CxO Certified Business Mentor™ -koulutuksen kurssilaiset kävivät läpi toisena kurssipäivänä, jolloin vuorossa oli CxO vaikutusvoima 360 – profilointitulosten pohdinta ja kehityskohteiden valinta. Keskustelu oli luottamuksellista ja avointa. Helpottavaa oli ymmärtää, että henkilökohtainen vakuuttavuus, jota karismaksikin kutsutaan, ei ole synnynnäinen ominaisuus, jota joko on tai ei ole. Sitä voi ja kannattaa jokaisen vuorovaikutusammatissa työskentelevän kehittää. Suosittelemme valitsemaan mikromuutosten taktiikan.
Muutoksen pysyvyys?
Omasta tai muiden laihduttamis- tai kunnonkohotuskokemuksista tiedämme, että kaikki tässä ja nyt -muutos ei juuri koskaan onnistu. Liian suuret kertatavoitteet sopivat harvalle. Joku saattaa tunnistaa sen masentavan ja itseä syyllistävän fiiliksen, kun pitkän piinan jälkeen lankeaa herkutteluun tahi flunssan tai oman saamattomuuden vuoksi liikkumiseen tulee monen viikon tauko.
Askel askeleelta eteneminen ja välionnistumisten kautta vahvistuminen tuottaa varmemmin tulosta. Pienten repsahdusten salliminen itselle ei pysäytä suotuisaa kehitystä tai suista kurssia kohtalokkaasti. Henkilökohtaisen vakuuttavuutensa kehittämisessä tämä voi tarkoittaa ihan konkreettisesti paikalleen jämähtäneelle kouluttajalle ilmaisun sävykkyyden kehittämisessä sitä, että aluksi hän päättää nousta tuolistaan ylös kerran koulutuspäivän aikana, toistaa sitä ja vähitellen lisää jonkinlaisen liikehdinnän kerran tunnissa tapahtuvaksi. Samalla hän huomaamattaan tulee nostaneeksi energiatasoaan ja vireyttään sekä omaa henkilökohtaista vakuuttavuuttaan, vaikutusvoimaansa.
Mikä kaikki on mahdollista?
Keskustelimme myös mahdollisuuksien rajoista. Hiihtäjä Jari Isometsä kertoi Ylen loistavassa Urheilu-Suomi -sarjassa (jakso 1, katso kohta 24.30), että jos urheilija ei koskaan kurkottele todella korkealle, oma potentiaalinen maksimisuoritustaso madaltuu. Jos sen sijaan välillä käy kopaisemassa maksimisuorituksensa äärirajoja, oma suoritustaso vähitellen nousee. Olisiko karisman kohottamisessa kestävyyspainotteisten mikromuutosten – tai erään kurssilaisen sanoittamana – jopa nanomuutosten lisäksi intervalliharjoittelullekin sijansa?
Vaikutusvoimavideoblogisarjan 40. osa.
Marja-Leena ja Toni kääräisevät yhteen sarjan tärkeimmät opit ja neuvovat miten kehittämistä kannattaa jatkaa.
Tämä sarja loppuu tähän jaksoon. Palaamme lähiaikoina uusilla ideoilla, joilla voimme auttaa sinua, tiimiäsi ja organisaatiotasi parantamaan vaikuttavuuttaan.
Kiitos kaikille, jotka olette jaksaneet olla mukana tämän lähes kaksi vuotta. Suurkiitos kaikille, jotka ovat auttaneet tämän projektin toteuttamisessa ja kehittämisessä.
T. Toni
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -valmennukset:
No event found!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
25. Innoitus – Tunteen siirto
Olemme käsitelleet aiemmissa innoituksen osa-alueista arvoja (luku 2) ja sitoutumista (luku 10) ja energiaa (luku 18). Nyt pureudumme tunteen siirtoon.
Ihmisen päätöksenteosta kahdeksan prosenttia on loogista järkeilyä. Arvaa mitä päätöksenteon 92 prosenttia on? Aivan oikein, tunnetta.
Otetaan esimerkki useimman ihmisen elämän suurimmasta investointipäätöksestä. Valtaosa perustelee faktoilla päätöstään, mutta oikeasti ne faktat on vain pistetty sopimaan tunnepäätökseen. Vuonna 2002 etsimme perheellemme uutta kotia. Monta paikkaa kävimme katsomassa Helsingin ympäristökunnissa kunnes Tuusulassa yksi kämppä kolahti. Ystävillemme ja itsellemmekin perustelimme päätöstä huonejärjestyksen toimivuudella sekä koulujen ja luonnon läheisyydellä. Jos näin olisi ollut, olisimme varmaan tarkistaneet nämä järkifaktat etukäteen tai edes jälkikäteen niistä kohteista, jotka eivät olleet kolahtaneet.
Ihmisillä on paljon erilaisia tunteita. Perustunteita ovat ilo, suru, pelko, viha, inho ja hämmästys. Kaiken kaikkiaan tunteita löytyy lähteestä riippuen toista sataa. Tunteilla on vastakohtansa, kuten vihalla rakkaus ja surulla ilo.
Toisiin ihmisiin vaikuttamisessa, johtamisessa ja karismassa on hyvin paljon kysymys tunteen siirrosta. Tähän liittyy yksi luonnonlaki: et voi siirtää tunnetta, jota sinulla itselläsi ei ole. Toki tunne voi toisessa syntyä siirtymättäkin, mutta se on hieman eri asia.
Suomalaiset ovat varsin pidättyviä tunteissaan. Näin ollen voisi ajatella, ettemme ole kovinkaan hyviä tunteiden siirtämisessä. Lienee kuitenkin niin, että meidän pidättyvä tunteilumme toimii hyvin omassa ympäristössämme. Liian räiskyvä ja avoin tunteilu ei kulttuurissamme toimi.
Kehotan miettimään, mikä on se tunne, jonka haluat siirtää, ja vieläkin tarkemmin, mitä tunteita et halua siirtää. Jos haluat rauhoittaa ihmisiä, sinun ei kannatta itse näyttää levottomalta. Mikäli toivot rakkautta, vihamielinen käytös ei edistä asiaa.
Onneksemme voimme vaikuttaa tunteisiimme. Mitä enemmän omien tunteiden hallintaa harjoittelee, sitä helpommin ja nopeammin pystyy tunteen itsessään synnyttämään. Eri tunteisiin tarvitaan erilaisia synnyttämiskeinoja. Mikäli haluat rauhoittaa itsesi, on käytössä eri keinot kuin piiskatessasi itsesi ja joukkosi innostuneeseen hurmokseen.
Äärimmäisen tunteellista viikkoa!
Vuonna 1924 Suomen Ilmailuvoimien teknillinen neuvottelukunta teki vierailun Pariisin Ilmailunäyttelyyn ja ihastui siellä Nationale Vliegtuig Industrie -nimisen lentokonetehtaan (N.V.I.) F.K.31-nimiseen koneeseen. Kone oli monitoimikone, joka siipeä vaihtamalla muuntui niin pommitus-, tiedustelu- kuin hävittäjäkoneeksi. Tuo piti saada ja äkkiä, sillä vuoden 1925 ennätyssuuret määrärahat piti sitoa johonkin ja vuonna 1921 ostetut Breguet-tiedustelukoneet piti korvata.
Hommat etenivät sitten pika-pikaa. Vaikka konetta ei ollut kukaan suomalainen edes lentänyt, ostettiin huhtikuussa 1925 kahdeksan konetta ja valmistuslisenssi. Lentokonetehtaamme väkeä kävi kesäkuussa toteamassa, että koneen suunnitelmat eivät olleet lisenssivalmistuksen vaatimassa kunnossa. Pariisissa opiskelemassa ollut lentokonetehtaamme johtaja komennettiin elokuussa Hollantiin vastaanottamaan kolmea ensimmäistä konetta. Kun selvisi, että koneet eivät olleet lähelläkään valmistumista, hänet komennettiin jäämään tehtaalle valmistelemaan lisenssiasioita. Jo syyskuussa hän lähetti Suomeen kirjeen, jossa arvosteli koneen suunnitelmia ja tehtaan suunnittelumenetelmiä.
Lokakuussa 1925 kolme suomalaista lentäjää komennettiin Hollantiin vastaanottamaan koneita. Yhtään ei ollut valmiina, mutta lentäjät pääsivät kuitenkin lentämään sentään prototyypillä. Lentäjien arviot olivat negatiivisia. Yksi kirjoitti kotiin: “Älkää odottako, ei näistä mitään iloa kyllä tule”.
Koneet toimitettiin Suomeen syyskuuhun 1926 mennessä. Selvisi, että vaikka kone täyttikin Hollannin ilmailuviranomaisten vaatimukset, se ei täyttänyt lähellekään Ison-Britannian ilmailuministeriön vaatimuksia. Laskelmien mukaan kone olisi hajonnut 6,8 sekunnin syöksyn jälkeen tai puuskaisella tuulella jopa vaakalennossa. Koneet päätyivät lentokieltoon vuonna 1927 lennettyään vähän, 10-50 tuntia per kone.
Jotta katastrofi olisi täydellinen, Ilmailuvoimien Lentokonetehdas laitettiin rakentamaan vielä neljä konetta lisenssillä. Koneet valmistuivat vasta 1930 ja osoittautuivat jostain syystä vielä hollantilaisiakin huonommiksi. Yhtään ihmishenkeä ei F.K.31:llä sattuneissa onnettomuuksissa menetetty, luultavasti siksi, että jokainen lentäjä tiesi ne hengenvaarallisiksi ja osasi suhtautua niihin varovaisesti. Koneen ominaisuuksiin kuului mm. että lentäjä ei nähnyt eteenpäin.
Koneet poistettiin vähin äänin vuonna 1932, jolloin eniten lentäneellä oli lennetty 5,5 tuntia. Konetta kutsuttiin “Koolhoveniksi” koneen suunnittelijan Frits Koolhovenin mukaan. Koolhovenista tulikin huonon suunnittelun tavaramerkki – ainakin suomalaisesta näkökulmasta.
Onko näistä opittu mitään?
Onko näistä asioista opittu mitään? Ilmavoimissa varmasti. Asiat nousivat 1930-luvun alun vuosina esiin ja johtivat puhdistuksiin, tosin epäoikeudenmukaisesti tuntuvalla tavalla enimmäkseen Valtion Lentokonetehtaan puolella, vaikka syypäät olivat enimmäkseen Ilmavoimien esikunnasta. Raakileiden sijaan siirryttiin toiseen ääripäähän: ostamaan koeteltuja tyyppejä, jotka sitten nopeasti vanhenivat käsiin.
Olen aiemminkin todennut, että maailmansotien välisen ajan ilmailujutuista voidaan ottaa analogioita 2000-luvun tietojärjestelmähankintoihin. IT-firmojen lupausosastot antavat liiketoiminnan johtajille sellaisia lupauksia, joita nämä haluavat kuulla. Oman IT-osaston asiantuntemusta ei käytetä tai heidän varottavia lausuntojaan ei oteta huomioon, vaan rakastutaan unelmaan, jossa kaupasta voidaan ostaa liiketoimintamuutos, joka vie organisaation maanpäälliseen paratiisiin. IT-firman omakaan lunastusosasto ei pysty täyttämään lupausosastonsa mainoksia mutta yrittää kuitenkin saada asiakkaan tietohallinnon kanssa kasaan jotain toimivaa.
Liiketoiminnan osallistuminen omaan kehitysprojektiinsa on vähäistä, monestakin syystä: 1. IT-asiat on ulkoistettu omalle IT-osastolle, 2. omat resurssit on viritetty operatiivisen toiminnan tasolle, joten kehittämiseen ei ole resursseja ja 3. myyjä lupasi, että järjestelmän käyttöönotto on helppoa.
Kiireessä tehdyt sopimukset on tehty IT-firman pohjille ja ne lähtökohtaisesti turvaavat IT-firman oikeudet. Jos hyvin menee, selvitään alkuperäiseen budjettiin – jos sellaista nyt edes oli – ehkäpä 3-5-kertaisella toteumalla. Pahimmassa tapauksessa osapuolet tapaavat leivättömän pöydän ääressä, jossa katsotaan, kummalla on paremmat paperit. Syntyneeseen tilanteeseen täysin syytön tietohallintopäällikkö on saanut jo kauan sitten lähteä.
Jos haluamme soveltaa tietotekniikkaa niin, että siitä saadaan aidosti hyötyä sen mahdollistamien toimintatapamuutosten kautta, meidän on tehtävä yhteistyötä. Yhteistyön edellytys on osapuolten välinen luottamus, joka kumpuaa onnistumisista ja toisen ammattitaidon kunnioittamisesta. Organisaatiojen pitää luoda toimivat päätöksentekoelimet ja foorumit päätöksiä edeltävälle keskustelulle.
Liiketoiminnan on ymmärrettävä, että esimerkiksi ERP-projekti ei ole IT-projekti, vaan liiketoiminnan kehitysprojekti ja osallistuttava projektiin asian vaatimalla innokkuudella ja vakavuudella. Tietohallinnon on puolestaan ymmärrettävä, että teknologia ei ole arvo sinänsä, vaan kaikki tehdään liiketoiminnan kilpailukyvyn varmistamiseksi – myös epäsuorasti liiketoimintaa hyödyttävät “IT-projekti”. Ja IT-firmojen on ymmärrettävä, että heidän on osallistuttava asiakkaansa ongelmien ratkaisemiseen, ei uusien ongelmien luomiseen.
Siinähän sitä työsarkaa onkin. Moni organisaatio on jo tällä tiellä, moni on vasta tien alussa.
Suomalaisen Johtamisen Päivillä 9.-10.6.2014 julkistettiin Vuoden Mentori 2014. Vuoden mentori, suomalaisen johtamisen puolestapuhuja ja parantaja, on kokenut ja esikuvaksi kelpaava henkilö, joka sekä siirtää kokemustaan ja osaamistaan kokemattomammille että käyttää asemaansa hyväkseen niin, että muut voivat menestyä.
Vuoden Mentoriksi 2014 valittiin Anssi Vanjoki. Valintaperusteiden mukaan “Hän ei ole jäänyt laakereillaan lepäämään näyttävän Nokia-uran jälkeen, vaan antaa asiantuntemuksensa, suhteensa ja tukensa jälleen uusiin, vielä oraalla oleviin yrityksiin, jotka ovat matkalla menestykseen. Hän on jakanut osaamistaan useissa johtajuutta käsittelevissä esiintymisissä, opettajana yliopistolla sekä tukee suurta joukkoa nuoria yrityksiä kohti menestymistä. Hän on toiminut myös mentorina ja mentoroinnin puolestapuhujana.”
Vuoden Mentori 2014 -valinnan tekivät Sosiaali- ja terveysministeriön kansliapäällikkö Päivi Sillanaukee, Suomen Kuvalehden vastaava päätoimittaja Tapani Ruokanen, edellinen Vuoden Mentori, CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki ja johtamisaktivisti Toni Hinkka, joka on myös CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja. Loppusuoralla oli parisenkymmentä hyvin ansioitunutta suomalaista johtajaa ja johtamisen puolestapuhujaa.
Anssi Vanjoen kiitospuheen Suomalaisen Johtamisen Päivillä luki edellinen Vuoden Mentori Reino Myllymäki: Olen hyvin otettu siitä, että osallinen on langennut tällainen huomionosoitus. Olen onnellinen siitä, että johtamista arvostetaan ja kehitetään Suomessa. Johtamisessa haluaisin ohjeistaa erityisesti nuoria: kukaan ei ole johtajaksi syntynyt, johtajaksi kasvetaan ja johtajaksi tulee myös haluta. Johtamisen kehitystaipaleella on ensiarvoisen tärkeää se, että saa johtamisen mallia muilta. Kokeneilla ja kokemattomilla täytyy olla mahdollisuus vaihtaa kokemuksia johtamisesta. Johtaminen on yleensä ihmisten yhteistä tavoitteellisuutta. Silloin on tärkeää, että keskitytään erityisesti siihen, että ihmisten välistä toimintaa ymmärretään, ymmärretään kunkin roolit ja osataan tarvittaessa myös olla itse johdettavana. Kiitos!
Lämpimät onnittelut Anssi Vanjoelle!
Reino Myllymäki
Vuoden 2014 tuomaristossa ovat Sosiaali- ja terveysministeriön kansliapäällikkö Päivi Sillanaukee, Suomen Kuvalehden vastaava päätoimittaja Tapani Ruokanen, edellinen vuoden mentori CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki ja johtamisaktivisti Toni Hinkka, joka on myös CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja.
Kolumni julkaistu Helsingin Uutisissa 2.12.2017
Asiaa peruspelin tärkeydestä. Mitä itse asiassa on johtamisen peruspeli?
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
7. Rohkeus – Omaleimaisuus
Rohkeus on toimimista vaikka pelottaa. Rohkeus voi olla fyysistä rohkeutta tai henkistä, moraalista rohkeutta. Toki fyysisenkin rohkeuden takana on henkinen rohkeus, koska ei se keho mitään ilman aivoja tee. Moraalinen rohkeus on toimimista oikein vaikka kokee vastustusta, häpeää tai vähättelyä.
Koska rohkeus edellyttää pelkoa, vaihtelee rohkeus riippuen siitä mikä kutakin pelottaa. Jollekulle esiintyminen on nautinto, toiselle kauhistus. Yhdelle korkeat paikat saavat puntit tutisemaan, toiselle ne tarjoavat nautittavan näköalan. On helppo esittää rohkeaa tilanteessa, jossa ei koe mitään pelottavaa. Silloin rohkeus on vain katsojan silmässä.
Omaleimaisuus on ajattelua ja toimintaa totutusta ja tavanomaisesta poikkeavasti. Uudet, yllättävätkin näkökulmat rikastavat ymmärrystämme ja antavat tilaisuuden oivaltaa edelleen uusia mahdollisuuksia.
On mielenkiintoista, että yritysjohtajat kuuntelevat urheiluvalmentajia, taiteilijoita ja filosofeja etsiessään keinoja oman näkemyksensä avartamiseen. Tästä ollaan valmiita maksamaan kohtalaisen tuntuvia summiakin. Tämä on toki kaikin puolin suotavaa, mutta kannattaa huomata, että kyseessä on nimenomaan totutusta poikkeavan ajattelun tarve, jota vois hyvin harjoittaa itsekin.
Omintakeisen ajattelun ja luovuuden suurin este lienee itsesensuuri. Jo ennen kuin annamme itsellemme mahdollisuuden ajatella toisin, kuvittelemme, että tuo näkökulma ei toimi, tuo toimintamalli ei sovi tälle toimialalle tai että sitähän jo jossain joskus kokeiltiin. Omat uskomuksemme rajoittavat meitä ja ohjaavat meidät tutuille ja koetelluille urille. Juuri tässä omaleimaisuus liittyy rohkeuteen. Tuotko uuden näkemyksen pöytään, vaikka se poikkeaisi perinteistä ja saattaisi aiheuttaa hämmennystä tai vastustusta?
Kuvittelemme helposti, että tuttu tie on tehokkain. Emme anna itsellemme aikaa tarkastella asioita eri näkökulmista. Ymmärtäminen on ikivanha metsästystermi, joka tarkoittaa sitä, että ennen saaliiseen käsiksi käymistä sitä tarkastellaan joka puolelta. Esi-isämme siis olivat sitä mieltä, että karhun kaatoon ei kannata sännätä päätä pahkaa vanhoilla malleilla, vaan otetaan hetki aikaa parhaan lähestymisen varmistamiseksi.
Tämä onkin ymmärryksen ydin: Menetkö valmiiksi poljettua latua vai näetkö vaivaa toisenlaisen ratkaisun hahmottamiseksi? Joskus se ei ehkä toimi, mutta usein se on avain.
Äärimmäisen omaleimaista alkavaa viikkoa.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
CxO Professional Oy toteutti digitalisaatiobarometrin vuodenvaihteessa 2016-2017 järjestyksessä toista kertaa. Tällä kertaa yhteistyökumppaneina olivat IT Forum ja SME IT Forum. Vastauksia saatiin 33.
Suuria muutoksia edellisvuoteen verrattuna ei tapahtunut. Tietotekniikan hyödyntämisessä huomio on edelleen sekä vanhojen toimintatapojen tehostamisessa että kokonaan uusien kehittämisessä. Liiketoiminnan kiinnostus tietotekniikan tarjoamiin mahdollisuuksiin kasvoi edellisvuoden tapaan merkittävästi sekä liiketoiminnan ja tietohallinnon välinen yhteistyö parani jonkinverran edellisvuoden tapaan. Suurin muutos tapahtui liiketoiminnan halussa kyseealaistaa vanhat toimintatavat: se lisääntyi vuonna 2016 vielä edellisvuottakin enemmän.
Pyydä maksuton CxO:n Digitalisaatiobarometri 2016 lähettämällä viesti allekirjoittaneelle (reino.myllymaki@cxopro.fi).
Reino Myllymäki
ICT Leaders Finland ry:n hallituksen jäsen ja CxO Professional Oy:n tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki valittiin Tieto- ja viestintätekniikan ammattilaiset TIVIA:n syysliittokokouksessa 24.11.2015 liiton hallitukseen vuosiksi 2016-2017.
Toni Hinkka
Nostin itse CxO:n arvokeskusteluun vastavirtaan uimisen, jolla on tekemistä rohkeuden kanssa; se nostettiin myös arvona esiin.
On helppo kulkea myötävirtaan. Antaa vain mennä valtavirran mukana tehden vain, mitä muutkin tekevät ja tarjoten palveluja, joita asiakkaat ja potentiaaliset asiakkaat ilmoittavat tarvitsevansa.
Valtavirran katveeseen jää kuitenkin tärkeitä mutta vähälle huomiolle jääneitä alueita. Valtavirtaa kuljetaan punaiselle merelle; valtavirran katveista voi löytyä se sininen meri, jolle jokainen oikeasti kaipaa.
Applen ja Nokian matkapuhelintekemisiä seuratessa oli helppo vetää johtopäätös, että Nokian markkinatutkimusvetoinen tuotekehitys oli virhe ja Applen suurelta osin Steve Jobsin näkemyksiin ja tahtoon perustuva visionäärinen tuotekehitys on oikea ratkaisu. Tässä piilee viisautta. Henry Fordin kerrotaan tokaisseen: “Jos olisin kysynyt asiakkailta, mitä he halusivat, olisi vastaus ollut: nopeampia hevosia!”
Ei ole ihan helppo kehittää näkemystä, mitä sellaista asiakkaat oikeasti tarvitsevat, jota ne eivät tiedä vielä haluavansa. Mutta jos sen keksii ja signaalit osoittavat ratkaisun olevan oikea, on löydyttävä rohkeutta uida vastavirtaan ja tarjota jotain, mitä muut eivät (vielä) tarjoa.
Kilpailuetu syntyy harvoin – jos koskaan – sillä tavoin, että tehdään samoin kuin muutkin. Juhani Siljo on joskus kirjoittanut runoonsa viisauden: “Vastavirtaan nousee lohen suku.”
Mieti mikä on päätehtäväsi ja varmista, ettei siihen kohdistu tarpeetonta ulkopuolista häiriötä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
CxO Vaikutusvoima™ Kulttuurianalyysin hyödyt
CxO Vaikutusvoima™ Kulttuurianalyysi mittaa kaikkiaan kolmeakymmentä erilaista organisaatiokulttuuriin
liittyvää ominaisuutta. Analyysi kertoo jokaisen ominaisuuden osalta sekä sen tärkeyden että organisaation
nykyisen suoritustason. Tulosten pohjalta on helppo poimia kehitettävät asiat ja laittaa ne
tärkeysjärjestykseen. Tässä dokumentissa avataan yhtä ilmeisintä ja helpoiten selitettävää muuttujaa sekä
sen parantamisen hyötyjä.
Luotettavuus
Luotettavuutta mitataan kysymyksellä: ”Teen, mitä lupaan”.
Luotettavuutta pidetään kaikkein tärkeimpänä muuttujana kulttuurianalyysissä, kun sen tärkeyttä on
arvioinut yli 6 000 henkilöä.
Alla olevassa kuvassa näkyy varsin tyypillinen tulos (esimerkissä 57 henkilön yleisö). Luotettavuutta
pidetään erittäin tärkeänä ominaisuutena ja oma luotettavuus arvioidaan paremmaksi kuin ympärillä
olevien muiden ihmisten luotettavuus. Näin tässä käy joka kerta: lähes jokainen kokee itsensä keskimäärin
luotettavammaksi.
Olemme kysyneet valmennuksissa sadoilta henkilöiltä vielä erikseen, kuinka paljon osallistujat arvioivat
hukkaavansa aikaa kollegoidensa epäluotettavuuden vuoksi. Aikaa hukkaantuu siis odotteluun,
muistutteluun, myöhästelyyn ja toisten tekemättömyyksien paikkailuun.
Seuraavassa kuvassa näkyy yhden valmennusyleisön tulos:
Tämä 57 hengen valmennusryhmä (osallistujissa varsin tasaisesti esimiehiä ja toimihenkilöitä) arvioi siis
aikaansa hukkaantuvan epäluotettavuuteen lähes neljäkymmentä prosenttia ajastaan. Tämä tarkoittaa
viiden päivän työviikossa lähes kahta päivää. Kuukaudessa kahdeksaa päivää ja vuodessa suurin piirtein
yhdeksääkymmentä työpäivää (4,5 kuukauden työpanos per henkilö).
Yritetään muuttaa lukuja bisnesnumeroiksi.
Mitä maksaa 4,5 kuukauden työpanos?
Arvioidaan yhden henkilön kustannukseksi kaikkine sivukuluineen 5 000 euroa kuukaudessa.
4,5 x 5 000 € = 22 500 € vuodessa menee siis täysin tuottamattomaan työhön.
Jos organisaatiossa on sata henkilöä, tekee tämän organisaatiotasolla runsaan kahden miljoonan euron
hukkaa.
Havaintojemme perusteella on ilmeistä, että hukan suhteellinen määrä kasvaa organisaatiokoon kasvaessa.
Pienemmässä organisaatiossa ilmenee vähemmän epäluotettavuushukkaa.
Epäluotettavuushukan pienentämisen keinot
Jokainen omat vastaavat lukunsa nähnyt organisaatio on päättänyt panostaa luotettavuuden
parantamiseen.
Ensimmäinen vaihe on tiedostaminen. Vain tämän analyysin esittäminen on saanut muutoskyvykkäimmät
avainhenkilöt tarttumaan toimeen. He ovat välittömästi alkaneet johtaa itseään ja tiimejään kohti
parempaa luotettavuutta. Näkyvä muutos voi näkyä jo muutamassa viikossa. Jos tämän muutoksen
voimakkuudeksi arvioidaan, vaikka maltillinen kymmenen prosenttia, tarkoittaisi se tässä sadan hengen
organisaation esimerkkilaskelmassa vuositasolla 200 000 euron tuottoa viivan alle.
Seuraava vaihe on systemaattinen muutos. Määritetään yksiselitteisesti ja kaikille ymmärrettävällä tavalla,
mitä luotettavuus juuri meidän toiminnassamme tarkoittaa. Määritetään yhteiset tavoitteet ja päätetään,
miten kehitystä seurataan, onnistuminen palkitaan ja miten poikkeamiin puututaan. Tällaisen
systemaattisen työn vaikutukseksi voidaan arvioida vuositasolla 25 prosentin parannus.
Esimerkkiorganisaatiossamme tämä tarkoittaisi puolen miljoonan hyötyä tulokseen.
Tämä kaikki siis vain yhtä kulttuurimuuttujaa parantamalla!
Eikä tässä vielä kaikki. Eihän luotettavuuden parantaminen näy pelkästään työn tuottavuuden kasvussa.
Luotettavuus asiakkaan näkökulmasta
Vielä suuremmat hyödyt näkyvän organisaation ulkopuolelle. Asiakkaat ja yhteistyökumppanit valitsevat
mieluiten toimittajakseen luotettavimman kumppanin. Tuotteesta ja palvelusta maksetaan mielellään
hieman enemmän, kun toimitukseen ja laatuun voi aina luottaa. Asiointikin on helpompaa, kun ei tarvitse
perään huudella. Hyvä sanakin kiirii ja tekee markkinointia puolestaan. Huono sana jää kiirimättä.
Reklamaatioihin ei kulu resurssia.
Kuinka suuri voisi tämä hyöty olla? Lisätäänkö viivan yläpuolelle liikevaihtoon kymmenen, kaksikymmentä
prosenttia? Mitä se tarkoittaisi teidän organisaatiossanne?
Luotettavuus työnantajamielikuvan näkökulmasta
Parhaat tekijät voivat valita työpaikkansa. Parhaat tekijät saavat työnantajat puolestaan menestyvät
yleensä parhaiten, sillä parhaiden tekijöiden ei tarvitse suojella omaa osaamistaan vaan he voivat tehdä
avointa yhteistyötä.
Jo pelkästään kulttuurin mittaaminen ja sen kehittymiseen huomion kiinnittäminen on parhaille tekijöille
merkki hyvästä työnantajasta. Niinpä kulttuurin mittaamisesta voi lähteä hyvän kierre, joka imee mukaansa
sekä nykyiset että innolla mukaan tulevat uudet tekijät. Hyvän, yhteen hiileen puhaltavan organisaation
arvo on mittaamaton.
Tässä oli hyvin pelkistetty esimerkki yhden muuttujan, luotettavuuden osalta. Vastaavia voisi tehdä kaikista
muistakin kulttuuriominaisuuksista. Merkittävää on myös se havainto, että yhtä muuttujaa parantamalla
muuttuu myös moni muu muuttuja kuin itsestään. Luotettavuuden paraneminen, kun parantaa välillisesti ja
välittömästi myös keskittymistä, sitoutumista ja energiaa, muutamia mainitaksemme.
Maksuton webinaari: Yrityskulttuuri: Miksi ja miten sitä mitataan?
Pyydetty uutuuskoulutus: Onnistu organisaatiokulttuurin muuttamisessa:
- Etätoteutus 4 x 90 min (tästä linkistä)
- Läsnätoteutus Helsingin Messukeskuksessa (tästä linkistä)
Jäikö pohdituttamaan? Sovi puolen tunnin veloitukseton tapaaminen kanssamme, niin pohditaan yhdessä.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
14. Tunneäly – Itseohjaus
Nyt ollaan karisman kehittämisen kannalta, johtamisen ja yleensäkin ihmisten yhden vaikeimman kysymyksen äärellä. Kuinka ohjata ja johtaa itseään?
Itseohjaus voidaan jakaa viiteen perusasiaan: itsehillintään, luotettavuuteen, tunnollisuuteen, sopeutuvuuteen ja uudistumiseen (lähde: Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations).
Itsehillintä on haitallisten tunteiden hallintaa. Tämä ei tarkoita tunteettomuutta – päinvastoin, tunteet ovat karisman kannalta yksi tärkeimmistä asioista (lue karismakoulu 6). Katso peiliin ja mieti, ovatko seuraavat asiat kohdallasi oikeasti kunnossa:
- Hallitsen tunnekuohuni ja haitalliset tunteeni.
- Pysyn tyynenä, positiivisena ja vakaana myös vaikeissa tilanteissa.
- Ajattelen selkeästi painetilanteissa.
Luotettavuus tarkoittaa rehellisyyttä ja suoraselkäisyyttä. Astu peilin eteen myös seuraavan listan kanssa:
- Toimin eettisesti ja nuhteettomasti.
- Luon uskottavuutta aitoudella ja luotettavuudella (tätä käsitellään myös karismakoulun kahdeksannessa luvussa).
- Tunnustan omat virheeni ja puutun muiden epäeettiseen toimintaan.
- Puolustan tiukasti periaatteita, vaikka ne olisivat epäsuosittujakin.
Tunnollisuus on vastuuta omasta suorituskyvystä. Miten arvioit toimintaasi käsi sydämellä näissä asioissa:
- Pidän mitä lupaan.
- Pitää itseäni vastuullisena tavoitteitteni saavuttamisesta enkä sysää syytä muille.
- Toimin järjestelmällisesti ja huolellisesti.
Sopeutuvuus on joustavuutta muutoksessa. Anna itsellesi arvio:
- Käsittelen sujuvasti monitahoiset odotukset, muuttuvat prioriteetit ja nopean muutoksen.
- Sovitan tyylini ja taktiikkani tilanteen vaatimuksiin.
- Näen ja käsittelen ilmiöt ja tapahtumat joustavasti.
Uudistuminen on sujuvuutta ja avoimuutta uusien ideoiden ja tiedon käsittelyssä. Varsinkin tiukkoina aikoina tämä ulottuvuus on uhattuna. Mikä on itsearviosi uudistumisessa:
- Etsin tuoreita ideoita useista lähteistä.
- Sovellan ongelmiin omaperäisiä ratkaisuja ja kehitän uusia ideoita.
- Tarkastelen asioita uusista ja epävarmoistakin näkökulmista
Kovia vaatimuksia. Itsensä johtaminen on kaiken vaikuttamisen perusta. Se on niin vaikeaa ja toisaalta niin himoittua, että sille on omistettu lukuisia televisio-ohjelmia, kirjoja ja kursseja. Kun mietin tuntemiani huippujohtajia, heissä on ehkä yksi ainut yhteinen piirre. Se on kyky johtaa itseään.
Äärimmäisen itseä ohjaavaa alkavaa viikkoa.
Opi selkeyttämään tärkeimmät viestisi!
Viesti selkeästi – se pelastaa sinut tukalissa tilanteissa sekä vapaa-ajalla että töissä.
IT-päällikkö Marko, 47, tuli kotiin firman pikkujouluista muutamia vaarallisia tunteja lupaamaansa myöhemmin. Kotiintulokuntokaan ei ollut kaikkein skarpeimmasta päästä.
Lastenhoitajavaimo Maarit, 46, istui sohvalla odottamassa. Maarit ei sanonut mitään, mutta tuijotti siippaansa hyvin kysyvän näköisenä.
Marko keräsi kaiken rohkeutensa ja aloitti selittämisen. Hän otti ammattikuntansa vaikuttavimmat ammattitermit käyttöön. Eihän siitä hyvää seurannut. Selittelyssä putkahteli esiin sanoja kuten integraatio, scrum, lean, olio ja quickfix. Niistä Marko työorientoituneena ihmisenä oli aamuyön tunteina epäilemättä kollegojensa kanssa puhunut, mutta …
Maaritia termit eivät kuitenkaan vakuuttaneet – päinvastoin. Yrittikö Marko peitellä jotain? Pitkä mykkäkouluhan siitä seurasi.
Mitä on selkeys?
Selkeys tarkoittaa sitä, että ilmaiset asiasi niin, että toisten on se mahdollisimman helppo ymmärtää.
Miksi viestin selkeys on tärkeää uskottavuutesi kannalta?
Einsteinin väitetään sanoneen: ”Jos et osaa selittää asiaa niin, että muut sen ymmärtävät, et ole sitä itsekään ymmärtänyt.”
Mitä epäselvemmin asiasi selität, sitä vähemmän uskottava olet. Termeillä hienostelija antaa itsestään ennemminkin typerän vaikutelman. Kuten poleemisen distinktiivisesti sentimenttini indikoin. Työelämästä tiedämme, että epävarmoissa tilanteissa viestinnän selkeys korostuu. Selkeää viestintää kannattaa harjoitella jo vähemmän kriittisissä tilanteissa – ettei tosi tilanne mene harjoittelun piikkiin.
Miten oppia selkeäksi viestijäksi?
Katso perusprinsiipit oheisesta puolentoista minuutin videopätkästä.
Miksi et kokeilisi, voit vain voittaa.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Kehityshankkeiden epäonnistuminen on yleistä. Kirjoittaessani kirjaa Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? päädyin noin 70 prosentin tasoon, sillä pelkästään ERP-projektien budjetit näyttävät ylittyvän 60 prosentissa projekteista.
Tänään olen kuitenkin valmis pohtimaan onnistumisia ja epäonnistumisia useammastakin näkökulmasta.
Projektinäkökulma
Perinteisesti kehityshankkeiden ja tietojärjestelmäprojektien onnistumista on tarkasteltu projektin itsensä näkökulmasta. Esimerkiksi The Standish Group on Chaos-raporteissaan lähtenyt liikkeelle kolmesta näkökulmasta: raha, aika ja toiminnallisuus. Heidän logiikkansa mukaan projekti epäonnistui, jos sen budjetti (raha tai aika) ylittyi vähintään viisi prosenttia tai projektin käynnistyksessä luvatusta toiminnallisuudesta jäi toteuttamatta vähintään viisi prosenttia.
Raha on kyllä tärkeä onnistumisen mittari, sillä hallinnasta ryöstäytyneet kustannukset saattavat romuttaa panos-hyöty-suhteen ja mikä vielä pahempaa, suistaa koko yrityksen konkurssiin. Aikataulujen ylittymisellä on korrelaatio kustannusten ylittymiseen, samalla aikataulujen pettäminen johtaa takaisinmaksun siirtymiseen ja yhdessä kustannusten kohoamisen kautta takaisinmaksun päättyminen siirtyy vielä enemmäs kun itse takaisinmaksuaika pitenee.
Tuotetulla toiminnallisuudella on vaikutusta projektin tuloksista saataviin hyötyihin. Jos toiminnallisuus jää vajaaksi, hyödyt alenevat ja panos-hyöty-suhteen hyötypuolen pieneneminen pidentää takaisinmaksuaikaa pahimmillaan äärettömäksi.
Kokonaisarkkitehtuurinäkökulma
Kehityshankkeen tulos on digitalisaation myötä yhä useammin tietojärjestelmä, uusi tai parannettu, taikka useamman tietojärjestelmän muodostama kokonaisuus, johon uudet tai korjatut toimintatavat ja -prosessit liittyvät.
Projektin onnistumisen näkökulmasta arkkitehtuurinäkökulmia on itse asiassa kaksi: Miten kehitettävä kokonaisuus istuu ympäröivään kokonaisuuteen? Miten kehitettävän kokonaisuuden osat istuvat yhteen?
Sinänsä onnistuneena pidetty projekti saattaa tuottaa ongelmallisen arkkitehtuurin, joka estää tai hidastaa kehittämistä, tekee sen kalliiksi tai sitoo yhteen toimittajaan tai ratkaisuun. Kokonaisarkkitehtuuriongelmat voivat näkyä myös tehottomina prosesseina ja ylläpidon työläytenä. Molemmat mitataan myöhemmin rahassa, kasvaneina kustannuksina ja alentuneina hyötyinä.
Liiketoimintanäkökulma
Projekti voi projektina epäonnistua ja kokonaisarkkitehtuurinkin ongelmat voivat jäädä piiloon, jos kehityshanke onnistuu liiketoiminnallisesti. Hanke maksaa riittävän vähän, ei myöhästy ratkaisevasti ja tuottaa riittävästi toiminnallisuutta liiketoiminnallisen ongelman ratkaisemiseksi.
Toisin päin käännettynä kustannus- ja aikatauluylitykset sekä vajaatoiminnallisuus voivat tuhota aiemmin esitetyistä syistä panos-hyöty-suhteen. Ne voivat tuhota projektin hyödyt myös sillä tavalla, että yritys menettää kilpailuedun – kilpailija ehtii ensiksi, tarjoaa parempaa asiakaspalvelua tai halvemmilla hinnoilla.
Voi myös käydä niin, että käyttöönotto myöhästyy liiketoiminnallisesta aikaikkunasta ja siirtyy vuodella eteenpäin; moni yritys pyrkii ottamaan – oli siinä järkeä tai ei – talouden järjestelmänsä vuoden alusta.
Muut näkökulmat
Kehityshankkeiden onnistumisilla on merkitystä myös kollektiivisen itsetunnon kanssa. Onnistuneen kehityshankkeen läpivienyt yritys uskaltaa lähteä uusiin kehityshaasteisiin, epäonnistuneen kokenut puolestaan pahimmillaan jättää kehittämisen sikseen vuosiksi ja tuhoutuu.
Projektien ristiriidat voivat myös repiä henkilösuhteet ja esimerkiksi liiketoiminnan ja tietohallinnon suhteet piloille pitkiksi ajoiksi. Hyvin menevät hankkeet puolestaan lujittavat yhteistyötä ja synergioita.
Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei ole peloitella ketään luopumaan kehittämisestä. Päinvastoin! Tietotekniikka ja sen käyttöönotto ovat merkittävin tuottavuutta parantava teknologia tällä hetkellä ja ilman projekteja sen hyödyntäminen on mahdotonta. Mutta onnistunut projekti rakennetaan realismille, ei toiveajattelulle tai ylioptimismille. On oikein ymmärtää, mitkä ovat reunaehdot ja riskit, ja suunnitella projekti sen mukaan.
CxO Professional Oy tuottaa palveluja kehityshankkeiden onnistumisen parantamiseen. Olemme erikoistuneet valmistelun terveystarkastuksiin ja tukemiseen. Esikoiskirjamme Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? Tositarinoita tuhon teiltä ja onnistumisen siemeniä on erikoistarjouksessa CxO Shopissa elokuun 2016 loppuun.
Tunteella koskettaminen vakuutti
– vaikutusvoimakoulutus: käynnissä harjoittelu ja palaute karisma -pelin avulla –
Saimme viettää 11.1. todella vuorovaikutteisen päivän jo valmiiksi vaikutusvoimaisista naista koostuvan ryhmän kanssa. Kyseessä oli CxO vaikutusvoima™ -koulutus. Itseään ujonakin pitävät heittäytyivät harjoitteisiin ja tarkkailutehtäviin niin, että kolkuttivat päivän aikana muutamaan kertaan kehittymisalueensa rajoja.
Tieto, että ”tunteet ovat sallittuja” vapautti! Kun aiemmin asioiden esittämisessä huomioi keskittyi perusteluihin, rinnalle tuli nyt koskettaminen tunteella. Sen merkitys vakuuttavuudessa kun on kiistattomasti suurin.
Myös kiteyttämisen merkitys sai uudenlaista näkökulmaa. Vähempisanainen viestintä, josta täytesanat on karsittu on tehokasta! Aivotutkimustenkin mukaan ihmisen työmuisti vastaanottaa vain rajallisen määrän tietoa joten kiteyttämien on sitäkin kautta perusteltua.
Myös me kouluttajat saimme paljon, sillä nämä naiset laittoivat meidät lujille.
Suurkiitos siitä ryhmälle!
Seuraava vaikutusvoimakoulutus pidetään tiistaina 13.2. Vantaan Technopoliksessa.
– aktiivinenen ja vaikuttava joukko joka pisti kouluttajat lujille –
Narsistista persoonallisuushäiriötä kärsii ehkä pari-kolme prosenttia ihmispopulaatiosta. Koska tutkimuksen mukaan narsistisen persoonallisuushäiriön ominaisuudet parantavat etenemistä uralla johtajaksi, arviomme mukaan jopa 10 % johtajista kärsii tästä persoonallisuushäiriöstä.
Et ehkä tunnista narsistia, jos et ole hänen uhrinsa. Sivulliselle narsisti saattaa olla vain vähän erikoinen persoona, jopa huumorintajuinen ja idearikas henkilö. Uhriksi joutuvalle narsisti on kuitenkin itse piru, kaiken elämänilon ja työkyvyn musta aukko. Monet narsistit kuitenkin itsekeskeisyytensä vuoksi näyttävät hankalalta ihmiseltä suuremmalle joukolle. Siksi narsisteja sanotaankin joskus yksinkertaisesti mahdottomiksi ihmisiksi. Silti jokainen hankala ihminen ei ole sosiopaatti eikä narsisti.
CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja, johtamisaktivisti Toni Hinkka ja Salescon Oy:n toimitusjohtaja Markus Lustig julkaisivat ensimmäisen version narsistista persoonallisuushäiriöstä kärsivästä eli lyhyemmin narsistista selvitymisoppaan kesällä 2014. Opas on pikkuhiljaa täydentynyt ja täydentyy edelleen mm. käynnissä olevan kyselyn avulla.
Tule kuulemaan, miten narsistista voi selviytyä. Tarjolla on käytännönläheisen selviytymisoppaan askeleet.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterin kautta!
Kirjoitus on julkaistu mm. Turkulainen-lehdessä 4.5.2019
Punainen, keltainen vai idiootti?
Yleensä ymmärryksen paraneminen katsotaan keinona kasvaa paremmaksi ihmiseksi. Aina näin ei käy.
Viittaan valtavan suosion saaneeseen ruotsalaisen Thomas Eriksonin kirjaan Idiootit ympärilläni (Atena 2017).
Tiivistelmä kirjaa lukemattomille:
Kirja kertoo neljästä karrikoidusta vuorovaikutustyypistä, joihin ihmiset voidaan jakaa. Tyyppejä ovat hallitseva punainen, inspiroiva keltainen, vakaa vihreä ja analyyttinen sininen. Tyypit perustuvat Carl Jungin psykologisiin tyyppeihin ja sen pohjalta on laadittu mm. yleisesti käytetyt DISC- ja MBTI -profilointityökalut.
Kirja kertoo mukaansatempaavien ja samaistuttavien tarinoiden avulla millaisia väärinymmärryksiä ja konflikteja syntyy, kun erityyppiset ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa – ilman ymmärrystä erilaisuuden hyödyistä. Silloin tuntuu, että toiset ovat täysiä idiootteja, josta kirjan nimi.
Kirja jakaa mielipiteitä: toiset fanittaa, osa pitää täytenä huuhaana. Löysin kirjasta paljon väritettyjä esimerkkejä, jotka voivat aiheeseen aikaisemmin perehtymättömälle mennä liian todesta. Kirjaa kannattaakin lukea vahvahkot lähdekritiikkilasit silmillä.Viihdyttävä ja silmiä avaava kirja kuitenkin on. Suosittelen kaikille vuorovaikutusammattilaisille, parisuhteessa eläville sekä äideille ja iseille.
Sitten se varsinainen ongelma.
Kirjan tavoite on auttaa lukijoita ymmärtämään ja hyväksymään itsensä sellaisena kuin on ja toisia sellaisina kuin he ovat. Tämän myötä pitäisi vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan parantua, konfliktien vähentyä ja onnellisuuden lisääntyä. Useimmilla kyllä, vaan ei kaikilla.
Jotkut – nyt korostan termiä ”idiootit” sen yksioikoisimmassa merkityksessään – ovat löytäneet kirjasta oikeuden käyttäytyä entistä huonommin ja lopettaa vähäisenkin kehittymisen ihmisenä.
Punaisesta on tullut töykeämpi ja ankarampi; keltaisesta manipuloivampi ja epäjärjestelmällisempi; vihreästä itsepäisempi ja epävarmempi; sinisestä kriittisempi ja ahdasmielisempi.
Rakas idiootti, opiskele avoimin mielin itseäsi ja muita. Käytä kasvanut viisautesi siihen, että muutut yhä paremmaksi versioksi itsestäsi.
Toni Hinkka
Kirjoittaja (keltainen tyyppi) hyödyntää työssään monia erilaisia profilointivälineitä
Lue lisää CxO:n profilointipalveluista
Minulta on monesti kysytty, mikä on ammatissani (johtamisen ammattimentori) parasta. Niin paljon on hyvää, että parhaan noukkiminen on mahdotonta. Monta parasta hetkeä olen kuitenkin viettänyt mentoroidessani hienoja johtajia ja esimiehiä. Usein olemme tehneet yhdessä aktorin kanssa järisyttäviä oivalluksia, joiden vaikutukset leviävät laajalle heidän organisaatioonsa ja tulevat vaikuttamaan vuosikausia ihmisten elämiä parantavasti ja tuottavuutta kasvattavasti. Alla olevassa tarinassa yksi tyypillinen oivalluskaari.
Toimitusjohtaja Atte Aktorilla oli ongelma. Taitavien konsulttien avulla oli tehty ihan sairaan hieno strategia. Näin sen, enkä ollut kuunaan hienompia strategiakalvoja nähnyt. Strategisloogisesta päättelystä en kyennyt löytämään ainuttakaan heikkoa kohtaa. Kannattava kasvukin mainittiin. Laadun ja rahan saattoi suorastaan haistaa kalvoja katselemalla. Sen verran oli maksanut, ettei ollut varaa käyttää konsultteja enää strategian jalkauttamiseen. Hyvä niin, koska ei konsulteille saa yrityksen johtamista ulkoistaakaan.
Strategian julkaisusta oli jo yhdeksän kuukautta ja Atte oli huolissaan siitä, että mikään ei ollut organisaation tekemisessä muuttunut. Atte oli viestinyt strategiaansa kuitenkin poikkeuksellisen usein johtoryhmälleen ja muutaman kerran ruokalassa koko esimiesportaalleen. Yhtään vastaväitettä ei ollut esitetty ja varovaista innostustakin oli ollut välillä ilmassa.
Sovimme Atten kanssa, että minä käyn käytäväkeskustelemassa muutaman satunnaisesti vastaantulevan keskijohdon edustajan kanssa. Näin tein yhden ylimääräisen puolituntisen työtä asiakkaan eteen. Homma oli tehty ennen kuin pääsin ulko-ovesta pihalle.
Portaissa törmäsin yhteen aluemyyntipäällikköön. Tervehtimisen ja kuulumisten kuuntelun jälkeen:
”Mitä mieltä strategiasta?” kysyin.
”Hieno on, allekirjoitan täysin”, hän vakuutti.
”Mikä on missionne?” kysyin.
”Aa, mitä se missio taas tarkoittikaan?” hän epäröiden kysyi vastaan.
”No, se on teidän olemassaolonne tarkoitus”, tarkensin.
”Joo, me ollaan tota niinku asiakkaita varten olemassa”, hän takelteli.
”Ok, sinne päin… Mitä se tarkoittaa konkreettisesti sinun päivittäisessä tekemisessäsi?”
”No, en mä tollaista ole ehtinyt miettiä, kun olen juossut siellä asiakkaissa. Kas, nyt pitäisikin olla jo jalka kaasupolkimella. Oli kiva jutella, moi!”
Ala-aulassa tuotantojohtaja tuli vastaan. Samankaltainen tarina. Samoin viestintäjohtajan kanssa.
Seuraavassa mentorointitapaamisessa ryhdyimmekin miettimään strategian toteuttamisen keinoja. Se on oman tarinansa arvoinen, mutta voin sen keinonkin paljastaa: Jokainen johtoporras pisti omat johdettavansa ideoimaan käytännön toimenpiteitä tavoitteiden saavuttamiseksi. Oleellista oli, että johtaja ei keksinyt ideoita, vaan nimenomaan ne muut. Omiin ideoihinsa he sitoutuvat niin hienosti, että strategian kaikki tavoitteet saavutettiin vuosi etuajassa.
Tarkkaile kanssapelaajiasi. Kuka heistä suoriutuu mielestäsi parhaiten suhteessa tarkkailutehtävääsi (yllä)?
Suorita
Yhdistysmaailma on tärkeä työllistäjä ja harrastusten järjestäjä. Mitä seurauksia on yhdistyksen toiminnan kriisiytymisellä? Entä mitkä ovat yhdistystoiminnan sudenkuoppia? Miten yhdistys- ja yritystoiminta eroavat toisistaan ja mitä seurauksia näillä eroilla on toisaalta juridisesta näkökulmasta, toisaalta johtamisen näkökulmasta? Mitä yritystoiminnasta voisi ottaa oppia yhdistystoimintaan, entä toisinpäin?
CxO Academy Vantaa kokoontuu aamiaistilaisuuteen keskiviikkona 8.10.2014 klo 8.30-9.30, jolloin toimitusjohtajamme Toni Hinkka ja johtava mentoriimme Reino Myllymäki puhuvat näistä kysymyksistä otsikolla Yhdistystoiminta kriisissä? Mistä pelastus? Kokeneet mentorimme ovat myös yhdistysaktiiveja. Tule kuulemaan heidän näkemyksiään ja neuvojaan; he lupaavat julkistaa myös Yhdistystoiminnan 10 käskyä.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Lue lisää ja ilmoittaudu tapahtumakalenterissamme.
Liisa Tiainen
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
Pyrin usein erinomaiseen valmistautumiseen. Nyt epäonnistuin siinä täydellisesti. Jouduin pelastamaan tilanteen vuorovaikutuksella ja pallon antamisella yleisölle. Lopputulos yllätti kaikki…
Viime viikolla purin pienelle ryhmälle 360 johtajaprofiilia. Tapanani on ollut valmistautua kunnolla, ellei jopa erinomaisesti. Katsoa siis data kunnolla läpi etukäteen ja poimia sieltä huomiot valmiiksi.
Tällä kertaa valmisteluni epäonnistui täydellisesti. Yhden osallistujan data tuli viime tipassa, joten valmistelunikin jäivät viime tippaan. Muutama ylimääräinen hosuhäiriö ja tekniikkapulma siihen samaan syssyyn ja datan ennakkokatselu jäi lopulta tekemättä.
Jouduin vetämään purkutilaisuuden tietämättä etukäteen johtopäätöksiäni. Ajatteluaikaa saadakseni heitin palloa paljon enemmän ryhmälle: Mitä te nostaisitte tästä osiosta keskusteluun? Miten te neuvoisitte häntä tässä kysymyksessä?
Lopputuloksena oli se, että ryhmä neuvoi toisiaan paremmin kuin minä ikinä. Vielä yllättävämpää oli se, että päivän loppupalautteessa tätä profiilin purkutapaa pidettiin koko kurssin parhaimpana.
Mitä opin tästä?
- Mitä enemmän annat toisten puhua, sitä fiksummalta ja ammattitaitoisemmalta itse vaikutat.
- Ihmiset ovat sitä tyytyväisempiä, mitä vähemmän valmisteltua luentoa ja mitä enemmän he saavat itse ajatella ja osallistua.
- Keskity ihmisiin ja vuorovaikutukseen enemmän kuin itse asiaan.
- Kun osaat asian, uskaltaa antaa pallon pois omasta hallinnasta putoamatta itse pelistä pois.
- Kuntohuippu kannattaa ajoittaa läsnäolohetkeen valmistelun sijaan.
Kyllä minä nämä kaikki asiat tiesin jo entuudestaan. Tuli vaan taas kerran unohdettua ja vahingossa ansaitusti muistutetuksi.
Toni Hinkka
PS. Tämän tositarinan profiili oli tämä ja tarinan koulutus tämä.
Monelle asiansa huippuosaajalle on tullut vastaan tilanne, jossa muut eivät tunnu kuulevan, ymmärtävän, uskovan, saati sitoutuvan. Tuntuuko tutulta?
Todennäköisesti vika ei ole siinä, mitä sanot, vaan siinä, miten sen sanot. Asiasisällön merkitys viestin perillemenossa on alle kymmenen prosentin luokkaa. Tämä selittää osaltaan sen, miksi täysin järjettömiltäkin tuntuvat ideat ja aatteet leviävät kulovalkean tavoin karismaattisten, vaikuttamistaitoisten hahmojen levittäminä. Haluatko antaa muille kilpailuedun sinulle tärkeiden asioiden kustannuksella?
Vaikuttavuus on enemmän luontaista olemista kuin esiintymistä. Se kumpuaa ihmisen sisältä. Se on taito, jota jokainen voi kehittää – kun vain tietää miten: vahvistamalla vahvuuksiaan ja valitsemalla harkitusti kehittämiskohteensa.
Intensiivinen pelisessio vaikuttamisen taidosta
Vaikuttamisen taito -pelisessio toteutettiin helteisenä kesäiltana Jätkäsaaressa, HUONE Helsingin vaikuttavissa tiloissa 50:n yrittäjäekonomin voimin. Kymmenet toisilleen vieraat ihmiset alkoivat puolen tunnin tuntemisen jälkeen kertoa toisilleen omia tarinoitaan. Tarinat eivät olleet tärkeintä vaan se, miten ne kerrottiin. Alun hillityt puheenparret vahvistuivat huomaamatta sävykkäiksi sorinoiksi pöytäkunnittain, kun jokainen vuorollaan pääsi toteuttamaan tehtäväänsä. Kädet kaivautuivat sylistä tarinaa vahvistamaan. Hersyvät hymyt ja tunteet alkoivat tarttua. Satunnaisesti valittujen ryhmien jäsenet nyökkäilivät hyväksyvästi ja rohkaisevasti tehtävän suorittajalle. Ihmiset keskittyivät toisiinsa – ja vaikuttuivat. Tunne jäi mieleen, ehkä loppuelämäksi.
Turvallisen ilmapiirin myötä yhä useammat uskaltautuivat käväisemään omalla venymisalueellaan. Tuli fiilis, että yhdessä meistä jokaisella on vain voitettavaa. Luottamuksella jaettiin onnistumisen kokemuksia ja tarkkailutehtävien mukaisesti annettiin toisen parasta tarkoittavaa palautetta. Illan edetessä ryhmän introvertista alkoi kuoriutua omiin vaikuttamistaitoihinsa yhä vahvemmin luottava viestijä.
“Hieno ilta! Täyttä asiaa ja omia oivalluksia ammattilaisten ohjaamana, uskomattoman inspiroiva ja lämmin tunnelma. Yhtenä Helsingin Ekonomien tapahtumien tavoitteena on antaa jäsenille verkostoitumistilaisuuksia ja senkin tavoitteen tilaisuus täytti mainiosti. Missään yksittäisessä tilaisuudessa en tähän mennessä ole tutustunut näin luontevasti, näin moneen, näin hienoon ekonomiin!” ,tiivistää illan yrittäjäekonomien Marita Raitaranta, joka järjesti tilaisuuden yhdessä CxO Professional Oy:n kanssa.
Tällaisia tunnelmia ja oivalluksia kolmessa tunnissa. Minkälaisen vaikuttamisen tason voisikaan saavuttaa, jos taitoja kehittäisi päivittäisissä vuorovaikutustilanteissa? Harjoittelu ei veisi ylimääräistä aikaa, koska nuo kohtaamiset tapahtuvat muutenkin. Ne vain hoituisivat askel askeleelta innostavammin, vaikuttavammin. Uskotko?
Lue juttu https://heko.fi/vaikuttavuus-on-luontaista-olemista/
Tämä artikkeli on julkaistu alun perin Helsingin Ekonomien verkkolehdessä 4/2018 sivuilla 26-27.
TUTUSTU: Vaikuttamisen taidon salaisuudet – vlogisarjaan
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
P.S. Huomasitko jo Joulupukin johtamispajan joulukalenteri -podcastin?
Tiistaina Helsingin Ekonomit ry:n (HEKO) jäseniä oli tupa täynnä Vantaalla. Saimme kuulla, että Karisma Päälliköstä johtajaksi -tilaisuutemme oli yhdistyksen historian nopeimmin loppuunmyyty tilaisuus. 70 ilmoittautunutta 50 hengen tilaisuuteen alle kahdessa tunnissa. Vau!
HEKO:n Kari Kivikosken aloituspuheenvuoron ja musiikkiesityksen jälkeen oli CxO:n ja karisman vuoro. Aiheeseen yleisön johdatteli johtamisaktivisti Toni Hinkka, joka on tullut tunnetuksi mm. karismamentorina, -tutkijana ja -kouluttajana.
Saamamme palautteen perusteella onnistumme tilaisuuden tavoitteissa kirkkaasti. Tavoitteet olivat:
- Ymmärrätte, mitä vakuuttavuus on, mitä se teissä on ja miten voitte sitä kehittää
- Tiedostatte karismanne käyttökohteita
- Saatte mukaanne eväitä karismanne itsenäiseen kehittämiseen
Moni mainitsi palautteessaan ymmärtäneensä, että karismaa voi kehittää; se ei olekaan synnynnäinen armolahja. Samoin moni ilmaisi pitäneensä erityisesti toteuttamiskelpoisista käytännön vinkeistä oman karisman parantamiseksi.
Hinkan useasti toistama teesi, Mestari harjoittelee aina! vaikutti jääneen monen kuulijan mieleen.
Yleisin parannusehdotus palautteessa oli antaa enemmän aikaa itse karisma-asian syvällisempään läpikäyntiin. Otamme opiksi!
Toni Hinkka
Evoluution jäljiltä ryhdillä on yhä suuri vaikutus vaikuttavuuteemme.
Miksi tiedostamattamme annamme ryhdin vaikuttaa vaikutelmaan toisesta ihmisestä?
Katso napakka video, jossa Toni perustelee asian evoluution näkökulmasta.
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Päätimme taannoin kirjoittaa yrityksemme arvoista. Blogia kirjoittamalla selvitämme itsellemme, toisillemme ja muille lukijoille, mistä arvoissamme on kysymys. Voi olla, että arvon käsittelyyn tarvitaan useampikin kirjoitus.
Tänään kirjoitan oikeudenmukaisuudesta.
Viime sunnuntaina seurasin vierestä liikennetapahtumaa, joka olisi saattanut johtaa vahinkoilmoituksen laatimiseen ja poliisien paikalle kutsumiseen. Onneksi niin ei käynyt.
Beige auto ajoi Pirilän Kukkatalon pihaan perässään sininen auto. Portista sisään ajettuaan kuljettajat kääntyivät vasemmalle, jossa on parkkipaikka. Siinä kohtaa ajotie on sellainen, että vastakkaisiin suuntiin menevät autot pääsevät kyllä kohtaamaan vaikka vasemmalle on 90 asteen kulmaan pysäköity rivi autoja. Mutta autot eivät pääse peruuttamaan paikoilta pois, jollei ajoväylä ole tyhjä.
Beigen auton käännyttyä vasemmalle vastaan oli tulossa auto ja kaksi autoa oli lähdössä peruuttaen vasemman laidan paikoituksesta. Beigen auton kuljettaja pysäytti ja kytki peruutusvaihteen. Peruutusvalo syttyi. Auto nytkähti taaksepäin.
Perässä ajaneen sinisen auton kuljettaja painoi äänimerkkiä varoittaakseen eteen pysähtynyttä todennäköisestä törmäyksestä – olihan hänellä pakki silmässä – ja kannustaakseen häntä ajamaan eteenpäin, jolloin suma selviäisi.
No suma selvisikin sillä, että paikoituksesta poistuvat autot pääsivät jotenkuten pois samoin kuin vastakkaiseen suuntaan kulkeva auto. Ja niin molemmat autot pääsivät paikoittamaan.
Beigeä autoa kuljettanut mummeli tuli sen jälkeen ns. aukomaan päätään sinistä autoa kuljettaneelle naiselle. Ei olisi kuulemma tarvinnut huudattaa. Eikä hän aikonut peruuttaa. Vastaväitteitä hän ei kuunnellut tai ymmärtänyt.
Estettyään äänimerkin käytöllä todennäköisen vakuutustapahtuman, sinisen auton kuljettajan mielenterveyttä epäiltiin beigen auton kuljettajan toimesta. Onko oikeudenmukaista?
Entä miten mummeli olisi suhtautunut siihen, jos sinisen auton kuljettaja ei olisi tyytännyt ja pelti olisi kolissut? Valittanut siitä, kun ei tyytytetty?
Jäin pohtimaan, mitä muuta tapahtui kuin tuo kuvattu tapahtumankulku. Monet varsinkin vanhat ihmiset pitävät äänimerkin käyttämistä jotenkin paheksuttavana, siitä huolimatta, että kyseessä yksi harvoista laissa sallituista merkinantovälineistä (vilkku, hätävilkku, pitkien räpäytys, takasumuvalo ja äänimerkki eli tyytty). Tässä tapauksessa se oli käyttökelpoisin väline edessä ajavan autoilijan huomion herättämiseksi.
Mummeli olisi voinut myös ajaa pidemmälle, sillä siellä oli paljon vapaita paikkoja. Sen sijaan hän jäi odottamaan ensimmäistä vapautuvaa paikkaa tukkien samalla liikenteen. Ilmeisesti tuosta ensimmäisestä parkkiruudusta on lyhyin matka lyllertää kauppaan.
Mummelin käyttäytymisessä sinisen auton kuljettajaa kohtaa ei ollut mitään, mikä herättäisi myötätuntoa. Jäin miettimään, että olisikohan hänen käyttäytymisensä ollut toisenlaista, jos perässä tullutta autoa olisi ajanut mies?
Semmoista se on oikeudenmukaisuus – tai oikeammin sen puute.
Täst’ edes varon Tuusulassa liikkuvaa beigeä töpöperäistä Nissania, jonka oikea takavalo on teipattu. Toivottavasti mummeli lukee tämän, muuttaa käyttäytymistään tai edes käy korjauttamassa takavalonsa.
Juhannus on edessä ja moni viettää osan pidennetystä viikonlopusta matkustamalla kumipyörillä paikasta toiseen. Olen tehnyt semmoisen havainnon, että merkittävä osa – ehkäpä 80 % – liikenteessä tapahtuvista keskarin näyttämisestä on heikkoja yrityksiä siirtää oma moka vastapuolelle. Niinkuin tuossa sunnuntain tapahtumassa.
Omasta tekemisestä vastuun kantaminen on oikeudenmukaista, siirtäminen toiselle ei. Alkoholin vaikutuksen alaisena oleminen ei ole lieventävä asianhaara, ei edes juhannuksena.
Ollaan siis juhannuksena oikeudenmukaisia, eikö?
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
22. Tunneäly – Sosiaalinen ymmärrys
Olemme käsitelleet aiemmissa luvuissa tunneälyn osa-alueista itsetuntemusta (luku 6) ja itseohjausta (luku 14). Nyt pöydällä on sosiaalinen ymmärrys. Siirrymme oman mielen hallinnasta muiden kohtaamiseen.
Sosiaalinen ymmärrys on lukutaitoa. Taitava ihminen hahmottaa kohtaamiensa ihmisten ja yhteisöjen tarpeet, rajoitukset ja valta-asetelmat, ja osaa sovittaa ne omiin tavoitteisiinsa (lähde: Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations).
Empatia, toisten ihmisten tunteiden ja näkemysten tunnistaminen ja aktiivinen kiinnostus niistä, on sosiaalisen ymmärryksen peruspilari. Taitava yksilö tunnistaa tunnetilat, ymmärtää toisten näkökulmat ja osaa auttaa toisten tunteiden ja tarpeiden mukaisesti.
Palveluasenne on keskeinen näkökulma luottamuksen luomisessa. Liiallisesta palvelemisesta saattaa joskus olla haittaa karisman kannalta, mutta nyt kysymys on siitä, osaammeko lukea. Tässä, jos missä, asenne ratkaisee. Taitava yksilö osaa sovittaa muiden tarpeet omiin tavoitteisiinsa, etsii keinoja luottamuksen ja uskollisuuden lujittamiseksi ja viime kädessä toimii uskottuna neuvonantajana.
Joukot koostuvat aina yksilöistä. Diversiteetin hyödyntäminen, siis yksilöiden erilaisuuden hahmottaminen ja uusien mahdollisuuksien luonti, on avainasemassa karisman vaikuttavuuden laajentamisessa. Taitava yksilö kunnioittaa ihmisten erilaisia taustoja, ymmärtää erilaisia maailmankatsomuksia, näkee monimuotoisuuden mahdollisuutena ja haastaa asenteellisuuden ja suvaitsemattomuuden.
Eteneminen ristiriitaisten tarpeiden ja odotusten viidakossa ei ole aina helppoa. Tarvitaan organisaatioherkkyyttä – yhteisön tunnevirtojen ja valta-asetelmien lukutaitoa. Taitava yksilö tunnistaa olennaiset valtasuhteet, löytää keskeiset sosiaaliset verkostot ja ymmärtää ajattelua ja toimintaa muokkaavat voimat.
Tehtävä: Mieti, miten hyvin sosiaalisen ymmärryksen neljä ulottuvuutta ja niiden osa-alueet ovat hallussasi. Pane muistiin sellaiset asiat, joissa tunnet olevasi epävarma, ja kiinnitä niihin huomiota päivittäisessä työssäsi. Esimerkkiä sopii ottaa niistä ihmisistä, joita arvostat. Miten heidän sosiaalinen ymmärryksensä näkyy? Missä tilanteissa heidän toimintansa poikkeaa edukseen massasta? Ota onkeesi ja sovella. Harjoitus tekee tässäkin mestarin.
Äärimmäisen ymmärryttävää viikkoa!
Kehittämisen sekä erityisesti uusien tietojärjestelmien ja toimintatapojen käyttöönoton yhteydessä nousee muutosvastarinta merkittäväksi onnistumista häiritseväksi tekijäksi. Näin on helppo todeta, mutta onko se totta?
Muutosvastarinta on oikeasti suurelta osin oppimisahdistusta ja vähemmässä määrin perusteetonta tai omaa etua ajavaa jarruttamista. Oli kysymys kummasta tahansa, nille on lääkkeet muutosjohtamisessa. Käännänkin siksi asian toisinpäin: jos muutosvastarinta vaivaa, syy on puutteellisessa tai olemattomassa muutosjohtamisessa, ei vastustajissa.
Niinpä minkä tahansa muutoksen – uuden tietojärjestelmän tai toimintatavan käyttöönoton – yhteydessä on otettava huomioon myös muita kuin kovia asioita. Kun kokonaisarkkitehtuuri on käyttökelpoisin organisaation toiminnan mallintamismenetelmä, olen alkanut etsiä keinoja organisaatiokulttuurin – artefaktien, arvojen ja perusolettamusten – ottamiseksi huomioon kokonaisarkkitehtuurissa.
Kävin läpi Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu -kirjaa varten keräämäni ja myöhemmin täydentämäni aineiston ja löysin viisi tarinaa, joissa jokin organisaatiokulttuuriin liittyvä asia oli yksi epäonnistumisen syy. Viisi vajaasta sadasta ei ole paljon, mutta epäilen, että kulttuurilliset asioiden merkitys on todellisuudessa suurempi. Nämä asiat eivät vain nouse esiin, kun epäonnistumisia puidaan julkisuudessa.
Lupaan käydä nämä viisi tarinaa läpi ensi viikon perjantaina 16.6.2017 klo 8 alkavassa ilmaisessa CxO Webinaarissa, jossa aiheena on Organisaatiokulttuuri ja kokonaisarkkitehtuuri. Niiden lisäksi käyn läpi organisaatiokulttuurin sisällyttämistä kokonaisarkkitehtuuriin ja kerron ideoita organisaatiokulttuurin tutkimiseen. Näitä asioita olen käsitellyt myös tuoreessa Muutosjohtamisen opas -kirjassani.
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn tulos:
”Luottamus, sekä motivaation ja innostuksen ylläpitäminen uudistumiseen ja kehittymiseen”
Suora lainaus eräältä vastaajalta kiteyttää osuvasti Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn keskeisen tuloksen: ihmisten innostaminen ja motivointi ovat keskeisimmät johtamisen haasteet.
Asiakasrekisterissämme olevat henkilöt ja aiheesta kiinnostuneet SOME:ssa pääsivät tammikuussa vastaamaan johtamisen haasteita kartoittaviin kysymyksiin. Halusimme ymmärtää ihmisten johtamiseen liittyviä ongelmia omaa verkostoamme laajemmin ja jakaa kokemuksia.
Kysely herätti mielenkiintoa. Noin 700 avasi sen ja reilu 10% teki sen loppuun saakka. Tuntemiemme vertailutietojen perusteella ymmärrämme, että vastausprosentti on kohderyhmä huomioiden ihan kohtuullinen.
Vastaajista 2/3 toimii johto-/esimies- tai projektinjohtotehtävissä, neljännes konsultteina tai asiantuntijoina. Määrääkin iloisempia olemme vastausten laadusta, mistä syystä uskomme tulosten heijastelevan ihmisten johtamisen haasteita myös yleisemmin.
Avoimet vastaukset on analysoitu laadullisen tutkimuksen menetelmin. Olemme liittäneet mukaan haasteisiin soveltuvat ratkaisuehdotuksemme.
Ykköshaaste: ”Miten saan ihmiset osallistumaan ja innostumaan?”
Innostaminen, osallistaminen ja sitoutuminen ovat organisaation onnistumisen kannalta avainasemassa ja näistä nousikin suurin yksittäinen teema.
- ”Työn imun synnyttäminen ja innostaminen.”
- ”Jokaisen työntekijän henkilökohtaisen uudistumisen ja innostamisen johtaminen.”
- ”Miten saada luotua kulttuuri, että työtä tulisi tehdä pilke silmäkulmassa ja työn lomassa paljon naurua.”
- ”Luottamus, luottamus yhdessä tekemiseen, luottamus omiin ajatuksiin, kannustaminen uusiin ajatuksiin, riskilläkin.”
Luottamus on pohja moneen, myös todelliseen haluun sitoutua ja innostua – antaa parastaan. Luottamus vastauksessa ihmisten mukaan saamiseen, innostamiseen.
Tämän teeman alla nousivat esiin myös omaan vakuuttavuuteen liittyvät kysymykset. ”Kuinka pystyn luottamaan itse omaan osaamiseeni, että olisin vakuuttava muiden silmissä? Kuinka luoda sellainen ilmapiiri, että me kaikki voimme oppia toisiltamme?”
Johdon mentoroinnissa seitsemän vuotta sitten asiakas kertoi ongelmansa: miten hän voisi kehittää omaa vakuuttavuuttaan. Lähdimme selvittämään ratkaisua ja sitä siitä lähtien olemme kehittäneet ja testanneet sitä. Lukuisista asiakaskokemuksista tiedämme, että johtaja tai projektin vetäjä ei pelkällä asiaosaamisellansa ja faktoilla saa ihmisiä mukaansa, aidosti innostamaan. Se vaatii tunnetta – kun on itsekin innostunut, se tarttuu. Innostaminen, henkilökohtainen vakuuttavuus, on opeteltavissa oleva taito, joka tuottaa tuloksia. Lue lisää vaikutusvoimasta tai asiakaskeissi miten Vehon johtoryhmä avautui vaikutusvoimaretriitissä.
Kakkoshaaste: ”Ihmisten motivaation ymmärtäminen ja ohjaaminen.”
Innostamisessa ja sitouttamisessa luottamuksen lisäksi motivaatio on keskiössä. Kuinka joku voisi olla innostunut ja sitoutua asiaan, jos sillä ei ole aidosti merkitystä, jos se ei motivoi?
Avoimissa vastauksissa motivaatio, motivoituminen ja motivointi nousivat sellaisenaan (ilman kytkentää ihmisten mukaan saamisesta) toiseksi suurimmaksi teemaksi. Vastauksissa tulee esiin se, että ihmiset ovat erilaisia ja motivoituvat erilaisista asioista.
- ”Työn sovittaminen alaisten / kollegoiden henkilökohtaisiin kehittymismotiiveihin.”
- ”Työn merkityksellisyys”
- ”Erilaisten ihmisten ymmärtäminen ja kannustaminen.”
- ”Ihmisten vaikeudet ja runsaat poissaolot. Työntekijöiden motiivin ylläpitäminen ja itsensä kehittäminen.”
- ”Motivointi ilman rahaa.”
Eräs vastaaja kiteytti motivaation merkityksen osuvasti: ”Hyvin motivoitunut joukko voi saada ihmeitä aikaan. Huonosti motivoitunut joukko pärjää korkeintaan sattumalta.”
Organisaatio onnistuu yksilöidensä kautta. Miten johtaa, innostaa, niin että saa kustakin johdettavasta parhaan mahdollisen version esiin? Kunkin ihmisen motivaatiolähteiden tunteminen auttaa ymmärtämään millaisissa tehtävissä ja ympäristössä hän voisi olla parhaimmillaan, mitkä asiat saavat hänet innostumaan, syttymään. Tämä voi osaltaan auttaa johtajaa tilanteessa, jossa työssä jaksaminen syystä tai toisesta on vaakalaudalla, sillä paitsi työkuorma, myös itselle ei-niin-luontaisten motiivien mukainen työ kuluttaa energiaa. Mikset minimoisi sitä, jos se vaan on mahdollista? Mentoroiva johtaja -koulutuksessa tutustut RMP-profiiliin, joka pohjautuu ensimmäiseen empiirisesti kehitettyyn, tieteellisesti ihmisten motiiveja mittaavaan teoriaan.
Kolmoshaaste: ”Ymmärtääkö työntekijät ja johto mitä ollaan tekemässä ja miksi samalla tavalla”
Johdon ja työntekijöiden kommunikaatioon liittyvät johtamishaasteet nousevat tässäkin kyselyssä esiin. Eräs vastaaja pohtii, mihin kaikkeen johtamistapa ja siihen liittyvä viestintä vaikuttavat:
- …”vaikutuksia mm. organisaation tavoitteiden mukaiseen työskentelyyn (motivaatio, resurssit jne.), työilmapiirin, luottamukseen, viihtyvyyteen, työpaikan houkuttelevuuteen ja moneen muuhun.”
Kommunikaatioon liittyy myös palautteen antaminen, joka muutamassa vastauksessa nousee esiin.
- ”Palautteen antaminen: että ylipäätänsä antaa palautetta. Negatiivisesta asiasta palautteen antaminen rakentavasti.”
Taustahaaste: ”Että ihmiset hyppäisivät ennakkoluulottomammin uusien asioiden ja haasteiden pariin. ”
Muutoksen johtaminen on johtajan arkea. Siitä huolimatta se ei tämän kyselyn avoimissa vastauksissa yksinään noussut isoksi teemaksi, mutta nousee TOP-3-listalle kysyttäessä, minkä asioiden parempi osaaminen auttaisi vastaajaa tai organisaatiotansa menestymään.
- ”Muutosjohtaminen: yksikön ja yksilöiden kehittyminen.”
Niin se on, organisaatio menestyy osaavien, sitoutuneiden ja innostuneiden yksilöidensä kautta, mikä palauttaa huomion jo käsiteltyihin teemoihin. Johdettavien yksilöllisten motivaatiotekijöiden parempi ymmärtäminen, osallistaminen ja innostaminen, erilaisuuden huomioiva vuorovaikutus ja palaute vievät organisaatiota eteenpäin ja uudistumaan. Toki strategia on tärkeä, mutta ihmisethän sen tekevät ja toteuttavat.
Alkaa kuulostaa kehärakennelmalta?. Voin kuitenkin käsi sydämellä vakuuttaa, että analysoin datan objektiivisesti tutkijana, aiemman työrupeamani mittavalla tutkimuskokemuksella.
Edellä mainittujen lisäksi avoimissa vastauksissa nousivat teemat: työssä jaksaminen (oma tai johdettavien) sekä työ- ja yksityiselämän kietoutumisesta toisiinsa (johdettavien haasteelliset elämäntilanteet, poissaolot ja asenneongelmat). Ne ovat vakavia kysymyksiä, haasteita, joihin uskomme ihmiskeskeisen johtamisen auttavan, ainakin helpottavan.
Osaamisvaje: Johtamisen haasteet -kyselymme mukaan eniten osaamisvajetta on ihmisten innostamisessa, organisaatiokulttuurin kehittämisessä ja muutoksen johtamisessa yksilötasolla
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyssä kartoitimme, ”Minkä asioiden parempi osaaminen auttaisi sinua tai organisaatiotasi menestymään?” Siihen sai valita yhden tai useampia osaamisalueita. Alla oleva kuva kertoo yksiselitteisesti tuloksen. Ihmisten innostamisen taito nousee tässäkin ykkössijalle, lähes puolet vastaajista koki osaamisvajetta sen suhteen.
Kuvasta jokainen voi vetää omat johtopäätöksensä oman tai organisaationsa kehittämiseksi. Me CxO:ssa ja verkostossamme osaamme auttaa sinua ja organisaatiotasi johtamiseen haasteisiin liittyvissä asioissa. Otan mielelläni palautetta vastaan myös kyselyyn ja tuloksiin liittyen. Ole rohkeasti yhteydessä allekirjoittaneeseen tai kollegoihini.
Toni Hinkka
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn ja yhteenvedon tekijä, palvelu@cxopro.fi, 045 3114056
Toniin ja Ariinkin saa olla yhteydessä:
Toni Hinkka, toni.hinkka@cxopro.fi, 044 306 3949 (hiihtolomalla viikon 8)
Ari Siljander, ari.siljander@cxopro.fi, 045 619 9393
Jaamme Facebook ja Linkedin -sivuillamme sytykkeitä parempaan johtamiseen sekä tietoa palveluistamme. Napsauta itsesi seuraamaan julkaisujamme.
[button1 size=”medium” width=”standard” link=”https://fi-fi.facebook.com/CxOPro/” icon=”facebook” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Tervetuloa seuraamaan Facebook’issa [/button1] [button1 size=”medium” width=”standard” link=”https://www.linkedin.com/company/cxo-professional-oy/” icon=”linkedin” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Tervetuloa seuraamaan Linkedin’issä [/button1]
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
Suomalaisen Johtamisen Päivät 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa jatkuivat toisen seminaaripäivän aamupäivällä Tampereen pormestarin ja Vuoden 2014 Nuoren Johtajan Anna-Kaisa Ikosen esityksellä.
Aluksi Ikonen paneutui siihen, millainen kaupunki on ja millaisen sen pitäisi tulevaisuudessa olla. Uusi tapa johtaa kaupunkia antaa tilaa innovatiivisuudelle, avaa kaupungin toiminnot alustaksi ossamiselle ja monille tavoille tuottaa palveluja, tuottaa vähemmällä enemmän, jättää pienemmän ekologisen jalanjäljen, verkostoituu ja hakee avoimesti kumppanuuksia sekä paikallisuuden lisäksi hakee rooliaan osana globaalia kaupunkiverkostoa.
Kuntajohtaminen on Ikosen mukaan toiminut muutoksen tulkkina; kun 1980-luvulla paneuduttiin hyvinvointivaltion rakentamiseen ja 1990-luvulla keskityttiin lamasta selvitymiseen, 2000-luvulla on eletty kuntakaaoksessa, jossa 550 lakia ja asetusta kaataa kuntien niskaan toistatuhatta velvoitetta.
Strategia on tärkeä asia myös Tampereen tapaiselle kaupungille. Strategiassa katsotaan kauas mutta haetaan saavutettavia tavoitteita läheltä. Tavoitteena on yhteinen Tampere – näkoalojen kaupunki. “Varmistan Tampereen menestymisen sillä, että omat johdettavani onnistuvat tehtävissään”, Ikonen sanoi ja jatkoi samaan hengenvetoon, että tavoitteen syntymiseen oli mentorilla, CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja Toni Hinkalla suuri rooli.
Kaupunki- ja kuntajohtaminen on suuressa muutoksessa. Ollaan irtautumassa ajatuksesta, että kaupunki on hallinto ja asukas hallintoalamainen ja siirtymässä hyvää vauhtia siihen, että kuntalaista pidetään asiakkaana ja kaupunkia palvelujen järjestäjänä. Sekään ei ole päämäärä vaan välietappi: lopulta kummankin pitäisi olla kumppaneita keskenään, jolloin vuorovaikutus – tiedotuksen ja kuulemisen sijaan – astuu tärkeään asemaan.
Ikosen mukaan on tärkeää säilyttää johtajana innon ja innostuksen flow. On myös tärkeää hankkia itselleen “peilipinta”- keskustelukumppani tai mentori – jotta jaksaisi.
Reino Myllymäki
Ylpeinä julistamme haun alkaneeksi uudelle kurssillemme.
Kolmepäiväisellä kurssilla opit muun muassa:
- Miten vältellä vastaamatta alaisille kaikilla nykyaikaisilla viestintävälineillä?
- Miten omia kunnia toisten työstä oman esimiehen havaitsematta?
- Miten venyttää alaisten huoliin reagoimista jopa viikkoihin?
- Miten piilokettuilla siten, että kukaan ei huomaa, mutta tuntuu silti pahalta
- Miten antaa positiivinen palaute motivaation vesittävällä retoriikalla?
- Kuinka täytät kalenterisi asioilla, jotka eivät edistä johdettaviesi menestystä?
Kurssille ovat tervetulleita kaikki alentuneella omanarvontunnolla, heikoilla vuorovaikutustaidoilla sekä itsekeskeisillä motivaatioilla varustetut pikkupomot ja sellaisiksi haluavat.
Kurssin hinta on 24 800 (+ alv) ja kurssi pidetään luksusristeilijällä Karibianmerellä johdettaville suunnattuja palkkiorahoja hyödyntäen.
Varaa paikkasi heti. Lue lisää ja ilmoittaudu tästä linkistä!
“Vähän päälle 40-vuotiaana edessä on tienhaara tai risteyskohta loppuelämäämme johtavalla tiellä. Tie kulkee joko alamäkeen yhdessä ruumiin biologisten toimintojen kanssa tai uudelle alueelle, joka mahdollistaa toisen huipentuman luomisvoimille parikymppisen tapaan. Parhaimmillaan tämä luomisvoima kestää pitkälle yli 70-vuotiaaksi saakka.”
Lainaus on Marjatta Jaben kirjasta Ikä voimavarana. Tunnen monia, jotka ovat nelikymppisenä valinneet hitaan alamäen. Onneksi tunnen myös ihmisiä, jotka eivät ole tyytyneet tähän helppoon ratkaisuun, vaan ovat lähteneet etsimään uutta aluetta ja löytäneet paljon mielenkiintoista tekemistä.
Asia tuli mieleen, kun mietiskelin sitä tuottavuuskasvun ilosanomaa, mitä olemme CxO:n puitteissa levittäneet Suomaisen Johtamisen Päivillä ja muutenkin. Tuottavuuden kasvattaminen tarkoittaa sitä, että pyrimme tekemään yhä enemmän samassa aikayksikössä käyttäen hyväksi johtamisen ja teknologian suomia keinoja. Tämä onkin tarpeen maassa, jonka työmäärä on laskevalla käyrällä.
Joskus tuntuu kuitenkin irvokkaalta puhua tuottavuuskasvusta, kun maassa on niin paljon työttömiä. Sillä jos pidämme kansantalouden arvoa vakiona, talouskasvu vähentää työmäärän tarvetta ja synnyttää uusia työttömiä.
Tässä me olemme vedenjakajalla, tienhaarassa kuin nelikymppinen ihminen. Uskommeko, että kansantaloutemme kasvaa ja että työllisyysaste myös? Vaiko emme? Vastauksesta riippuen valitsemme jomman kumman tulevaisuuden: Tulevaisuuden, jossa teemme innovaatioita, parannamme tuottavuuttamme, työllistämme kaikki työhaluiset ja osan haluttomistakin sekä pidämme maamme puolustuskyvyn kunnossa ja samalla äänivaltaisena kansainyhteisön jäsenä?
Vai onko tulevaisuutemme jonkinlainen tasajaon tie? Hyväksymme sen, että kansantaloutemme ei kasva, jolloin jaamme työt tasan. Työllistämme kaikki ja samalla lisäämme vapaa-aikamme, sillä lasku-uralla olevan kansantalouden yhteydessä pienetkin tuottavuusparannukset vähentävät työmäärän tarvetta. Julkishallinto kasvaa, puolustuksesta joudutaan leikkaamaan ja taantuva taloutemme tipahtaa penkkien väliin kansainyhteisön kokouksissa. Lopulta joku, jolla on parempaa käyttöä luonnonvaroillemme ja infrastruktuurillemme, ottaa ne käyttöönsä.
Tuottavuuden kasvattaminen sopii sinänsä molempiin tulevaisuudenkuviin. Toisessa sitä käytetään talouskasvun vauhdittamiseen, toisessa vapaa-ajan lisäämiseen. Kuitenkin toiselle se on välttämättömämpi kuin toiselle. Taantuvassa taloudessa sillä ei ole niin väliä.
Niinpä jatkan edelleen tietotekniikan hyödyntämisen mahdollistavan tuottavuuden parantamisen ilosanoman levittämistä. Uskon nimittäin siihen, että voimme menestyä tuon ensimmäisen tulevaisuudenkuvan, elinvoimaisen Suomen kehittämisestä. Sen sivussa voi se vapaa-aikakin sitten kasvaa.
Kiitos vastaajille ja vielä ehdit!
Jussi Levonen voitti vuodenvaihteessa käyntiin pyörähtäneen CxO:n johtamishaasteet -kyselyn arvonnan. Satunnaislukugeneraattorin avulla valitsimme yhteystietonsa jättäneiden joukosta numeron, joka osoitti Jussiin. Saimme voittajan kiinni viime viikolla ja hän antoi luvan nimensä julkistukseen.
Johtamishaasteet 2018 -kyselyyn on kertynyt mukava määrä vastauksia. Meitä kiinnostavat akuutit ihmisten johtamisen haasteet. Yhteystietonsa jättäneet saavat lyhyen yhteenvedon johtamishaasteista: mitä ihmisten johtamisessa juuri nyt halutaan kehittää. Jos kiinnostut ja kysely meni ohi, vastaa vikkelästi niin vielä ehdit mukaan. Aiheesta on kaksi kysymystä: avoin sekä monivalinta. Pidämme kyselyn tammikuun loppuun asti auki.
Johtamishaasteet kyselyyn pääset vastaamaan tästä.
Palkinnoksi Jussi saa päivän Vaikutusvoimakoulutuksen Vantaan Technopoliksessa. Jos sinäkin haluat ottaa spurtin henkilökohtaisen vakuuttavuutesi kehittämiseen, pari paikkaa 13.2. Vaikutusvoimasi -valmennuspäivään on vielä jäljellä. Toimi pian!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
24. Aitous – Luotettavuus
Olemme käsitelleet aiemmissa luvuissa aitouden osa-alueista luonnollisuutta (luku 8) ja rehellisyyttä (luku 16). Nyt pureudumme luotettavuuteen.
Luotettavuus voidaan nähdä lupausten pitämisenä ja toisaalta ennustettavuutena.
”Pidä mitä lupaat ja lupaa vain mitä voit pitää”, kuuluu vanha elämänohje. Lupausten pitäminen korreloi vahvasti henkilön kunniakäsityksen kanssa. Mitä korkeampi kunniamotivaatio, sitä vaikeampaa on jättää luvattu tekemättä. Pahimmillaan tämä aiheuttaa sitä, että tehdään hölmöjäkin asioita, kun on kerran tullut luvattua.
Toimiva toimintaohje voisi olla se, että lupaat aina olettamaasi varovaisemmin. Jos arvioit asian kestävän viisi päivää, lupaa seitsemässä ja yllätä toinen positiivisesti vaikka olisitkin ylittänyt oman arviosi päivällä. Toki on paljon asioita, joissa lupauksessa pitää olla tarkka. Jos vaikka juna tulee ja menee asemaltasi varttia sovittua aikaisemmin, voi hieman harmittaa.
S-ryhmän entinen pääjohtaja Arto Hiltunen kirjoitti suositun kirjan johtamisen taito (Sanoma Pro, 2014). Kysyin häneltä kerran tavatessamme, mikä on hänen paras neuvonsa johtamiseen ikinä. Arto vastasi: ”Ole johdonmukainen ja ennustettava”. Hänen mukaansa johdettavien pitäisi kyetä varsin luotettavasti ennustamaan johtajansa päätöksentekoa.
Johdonmukaisuutta ei pidä käsittää väärin. Jos toisesta pystyy ennustamaan, että hän pettää aina tai jättää hommansa tekemättä, ei se karismaa kasvata. Arvaamattomuudestakin voi olla hyötyä, mikäli pystyy yllättämään positiivisesti.
Äärimmäisen luotettavaa viikkoa!
Pari viikkoa sitten kirjoitin siitä, miten voit laatia oman käyttöohjeesi (lue tästä). Samalla Mentoroiva Johtaja -kurssilla mietimme myös, miten asian voi ottaa pomon kanssa puheeksi. Hyväilmapiirisessä yhteisössähän tämä ei ole mikään ongelma, kun avoin vuoropuhelu on normaalitila. Ikävä kyllä on paljon yhteisöjä, joissa ei ole totuttu tällaisista asioista puhumaan.
Tässä on kurssimme ideoima lista:
- Anna pomolle kiitosta silloin, kun hän sattuu toimimaan oikein. Hän ehkä ymmärtää, että kun kiitosta ei tule, että silloin on jotain vialla. Toisaalta, kun viljelee kiitosta, jää tilaa kritiikillekin.
- Kerro suoraan ja anna esimerkki: ”Kun johdat minua näin, silloin motivoidun tekemään parhaani. Kun taas johdat noin, silloin en saa itsestäni parasta irti.”
- Hyödynnä profilointityökaluja, jotka auttavat asian esille ottamisessa ja keskustelun jäsentelemisessä (katso tästä esimerkkejä profiloinneista).
- Hyödynnä kehityskeskustelut. Valmistaudu esittämään oman tarpeesi mukaisia asioita vaikka niitä ei valmiissa sisällysluettelossa olisikaan.
- Älä lykkää asian esiintuontia – kynnys vain kasvaa ajan kanssa.
- Esitä asiat keskustelun jälkeen myös kirjallisesta – tämä varmistaa, että asiat on ymmärretty samalla tavalla ja että ne eivät unohdu.
Pomon puheille mars!
Taidan tarvita lääkärin palveluita. Sen verran on paha vaiva. Ei ehkä kuolemaksi, mutta työtehot ovat poissa.
En halua ostaa lääkäriä säkissä. Pitäähän se ensin varmistaa, että hän varmasti vaivani parantaa.
Tarjouskilpailuhan on hyvä konsti. Kuvaan tarkasti oireeni: ”Nenä vuotaa, vetämätön olo, ajatuskaan tuskin kulkee.” Lopussa pyydän ratkaisuehdotusta, kustannusarviota vastaanottoajalle sekä listaa referensseistä ja suosittelijoista. Lähetän tarjouspyyntöni 10 yksityiselle ja 20 julkiselle lääkäriasemalle. Jään nuhaisena odottelemaan vastausta.
Kaksi viikkoa kului. En saanut ensimmäistäkään vastausta. No, ei vaivakaan enää vaivaa.
Vaan pian alkaa polvea kolottaa. Kolautin sen pöydänjalkaan. Kokemuksesta viisastuneena en enää rustaa tarjouspyyntöjä.
Valitsen heti mielestäni sopivan lääkärin lähialueelta. Lähetän hänelle suoran viestin.
”Herra Tohtori. Polveani kovasti vaivaa. Voisitteko tulla käymään kotonani tai työpaikalla. Matkaa ei ole kuin 150 kilometriä. Voisitte kartoittaa tilanteeni ja mikäli vakuutun ammattitaidostanne, saatan antaa teille jatkotoimeksiannon ja käyttää teitä jatkossakin ja taatusti suosittelen kavereilleni.”
Ei vastannut hänkään. Tosi outoa. Itse saan välillä tällaisiin vastailla. Pitäisikö ruveta lääkäriksi?
Luin uutisen siitä, että Skotlannissa ryhdytään ensi vuonna Suomen mallin mukaan antamaan perheille äitiyspakkauksia. Siellä sen nimi on ”baby box”, vauvalaatikko. (The Independent 15.10.2016).
Loistava idea, jota voidaan laajentaa moneen muuhunkin. Lanseeraan tässä siis kansalla pomoboksin, englanniksi ”BossBox”. Sellainen annettakoon jatkossa jokaiselle, joka ylennetään ensimmäistä kertaa esimiestehtäviin. Se sisältää kymmenen perustavanlaatuista johtamisen työvälinettä, joilla voidaan varmistaa, että esimies onnistuu perustehtävässään eli omien johdettaviensa onnistumisen varmistamisessa.
Tässä nämä pomoboxin huikeat johtamisvälineet ovat:
- Empatia: Kyky eläytyä toisen ihmisen tunteisiin. Aito toisista välittäminen. Sisältää myös ymmärryksen siitä, että onnellinen ja motivoitunut ihminen on jopa sata kertaa tuottavampi kuin onneton.
- Suvaitsevaisuus: Ymmärrys ihmisten erilaisuudesta ja sen tuomista vahvuuksista organisaatiolle. Jos kaikki olisivat samanlaisia, olisi kaikilla myös samat heikkoudet eikä kellään niitä erilaisia toisiaan täydentäviä vahvuuksia.
- Innoituskyky: Sellainen hänen sisältään kumpuava into, joka tarttuu myös muihin. Varsinkin vaikeimpina hetkinä tämä pomo kykenee kasvamaan johtajaksi, joka tuo kirkkautta harmauteen.
- Kuuntelutaito: Sen lisäksi, että hän käyttää paljon aikaa kuunteluun hän myös pohtii tarkasti kuulemaansa. Hän kartoittaa älykkäästi perimmäisiä syitä kuulemiinsa oireisiin.
- Arkiälliä: Hän on moniälykäs. Bisneksen ja toiminnan lisäksi hän ymmärtää ihmistä, niin itseään kuin muitakin vahvuuksine ja rajoitteineen sekä kehittymiskohteineen.
- Kehitysnälkäinen: Hän ymmärtää, että johtaja ei ole koskaan valmis. Aina pitää kehittyä paremmaksi johtajaksi juuri noille ihmisille, joiden onnistumisesta hän on vastuussa.
- Rohkeutta: Aina kaikki ei mene kuin ruotsinkielisellä saarella. Silloin pitää olla rohkeutta nostaa kissa pöydälle. Tämäkin toki ihmisiä kunnioittaen. Malttiaan tämä johtaja ei menetä koskaan, vaikka hänellä tunteet onkin.
- Nöyryyttä: Suurimpinakaan onnistumisen hetkenä tämä johtaja ei kuvittele olleensa kaiken menestymisen takana, vaan antaa kunnian sinne, minne se kuuluu: omille johdettavilleen.
- Kritiikki-imua: Tämä johtaja perää jatkuvasta palautetta toiminnastaan. Hän osoittaa olevansa aidosti kiitollinen negatiivisestakin palautteesta, koska hän ymmärtää sen ainoaksi mahdollisuudeksi todelliseen kehittymiseen. Itselleen kun jokainen on lopulta aika sokea.
- Hyvän itsetunnon: Hänellä on niin vahva, ettei hänen tarvitse alentaa muita itseään nostaakseen. Itse asiassa hän on huomannut, että nostaessaan muita hän nousee automaattisesti itsekin, koska hän on yksi joukosta.
Ensimmäisen kappaleen tätä ihmelaatikkoa lahjoitan presidenttiehdokas Donald J Trumpille. Toinen kappale menee Yhdysvaltain seuraavalle presidentille. Pahimmassa mahdollisessa skenaariossa Trump saa siis kaksi laatikkoa – mahtaako sekään riittää.
Mitä sinun pomoboksissasi olisi?
Uusiguinealaiset eivät metsässä yöpyessään koskaan leiriydy kuolleen puun juurelle. Heidän mielestään riskiä siitä, että puu yöllä kaatuisi heidän leirinsä päälle ja surmaisi heidät, ei kannata ottaa. Länsimaalaiset pitävät helposti heidän ajatteluaan älyttömänä, sillä riski, että jokin pystyyn kuollut puu kaatuisi yöllä, on minimaalinen, Ehkä 1:1 000.
Mutta uusiguinealaiset liikkuvat paljon metsissä ja yöpyvätkin siellä ehkä 100 kertaa vuodessa, 1 000 kertaa 10 vuodessa. 0,999 potenssiin 1 000 on 37 %. Hämmästyttävää: 1 000 toisto merkitsee noinkin alhaisella todennäköisyydellä, että 63 % todennäköisyydellä puu on yöllä kaatunut ainakin kerran…
Tuo oli viisaus Jared Diamondin kirjasta Maailma eiliseen saakka. Rolf Dobelli on kirjoittanut samasta aiheesta kirjassaan Selkeän ajattelun taito: 1.3.1950 klo 19.15 piti alkaa nebraskalaisen Beatricen kirkkokuoron harjoitukset. Jokainen kirkkokuorolainen – mukaanlukien kirkkoherra ja pianisti – myöhästyi harjoituksista, kukin eri syistä. Klo 19.25 kirkko räjähti. Seinät pullistuivat ja katto romahti. Kukaan ei kuollut, koska kirkossa ei ollut ketään.
Tapahtumaa pidettiin totta kai ihmeenä. Mutta sitä se ei ole. Kummatkin tapahtumat – kirkkokuoron totaalinen myöhästyminen ja kirkon räjähtäminen – ovat hyvin epätodennäköisiä tapahtumia. Tosin, jos avaimet kirkkoon on vain kirkkoherralla ja pianistilla, kirkkokuoron myöhästymisen todennäköisyys kasvaa. Toisaalta kirkon räjähtämisen riski kasvaa, jos kirkkoa lämmitetään kaasulla. Riski on pienempi, jos lämmitysmuoto on jokin muu. Mutta juju ei ole näissä jutuissa, vaan siinä, että epätodennäköinenkin tapahtuma tapahtuu joskus. Jos ajatellaan maailmanlaajuisesti, kirkkokuorot kokoontuvat harjoituksiin aika monta kertaa vuodessa ilman, että kirkko räjähtää.
Tämä panee miettimään käyttäytymistämme liikenteessä. Ikäautoilijoilla on vähemmän peräänajo-, ylinopeus- ja rattijuoppo-onnettomuuksia kuin muilla. Nuoret ottavat riskejä, jolloin eivät ole riskien aiheuttamien onnettomuuksien vuoksi enää ikäautoilijoiden joukossa tai ovat kokemuksesta oppineet ja muuttaneet käyttäytymistään.
Sillä jos joka aamu mennessään töihin ottaa riskin, jonka todennäköisyys on vaikkapa 1:10 000, riski on toteutunut 50 % todennäköisyydellä noin 30 vuodessa. Jos riski on suuri, emme välttämättä näe eläkepäiviä.
Suuria riskejä kannattaa tietysti välttää mutta myös pienet riskit ovat huomiomme arvoisia, jos toistokertoja on paljon. Malttia aamuliikenteeseen varsinkin, jos keli on huono!
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
Olen viime vuodet saanut työskennellä yrityksessä, jossa huomioon otetaan aluksi hulluiltakin tuntuvat ideat. Niitä puntaroidaan, saatetaan kokeillakin ja joskus ne päätyvät käyttöönkin. Vaikka optimismia viljellään, se tehdään kuitenkin useimmiten nykyhetken realiteettien pohjalta.
Kun epäonnistutaan, pieleen menemisen syyt kyllä selvitetään mutta ketään ei tuomita, vaan prosessin tavoitteena on oppiminen. Mokia ja virheitä tapahtuu siinäkin ympäristössä, mutta lähes poikkeuksetta asiat selvitetään.
Ja kun onnistutaan, muistetaan homman alkuunpanija ja jokaisen työpanos onnistumisen takana.
Tämä työympäristö on CxO.
Emme me täydellisiä ole, emme missään tapauksessa. Mutta muutaman päivän vierailu päinvastaisessa ympäristössä laittaa huomaamaan asioita, eikö?
Olin nimittäin muutaman päivän ympäristössä, jossa tyypillistä on, että väärinkäytösten uhri on syypää. Uudet ideat tapetaan alkuunsa. Realiteetteja ei tunnusteta ja asiat tehdään niinkuin ennenkin.
Riitoja ei koskaan selvitellä, koska kuvitellaan sopuisan yhteiselon paikkaavan haavat. Näin selvittämättömistä asioista tulee kiviä yhteiselon reppuun; anteeksi ei saada, koska anteeksi ei pyydetä.
Omasta mielestäni viimeksi mainitun ympäristön ongelmien juurisyy on suhtautuminen virheisiin ja epäonnistumisiin. Tästä olen kirjoittanut aikaisemminkin. Kun virheet ja epäonnistumiset sanktioidaan ankarasti, kukaan ei myönnä virheitään. Epäonnistumisia ei voida käydä koskaan läpi, juurisyitä tunnistaa. Eikä koskaan kukaan pyydä eikä saa anteeksi.
Mielestäni johtajat tekisivät suuren palveluksen työnantajalleen ja yhteiskunnalle luomalla työyhteisöihin virheistä oppimisen ilmapiirin. Ympäristön, jossa ymmärretään, että epäonnistuminen on välttämätön vaihe eteenpäin pääsemisessä. Jossa virhettä sinänsä ei sanktioida; sanktioiduksi tulee virhe, jota ei myönnetä tai josta ei oteta oppia.
Olen joutunut ja saanut tehdä myyntityötä viitisentoista vuotta. Se on tuntunut joutumiselta silloin, kun mikään ei tunnu sujuvan. Saamista se on ihanina onnistumisen hetkinä. Kokemuksen kertyessä homma on yhä enemmän saamista.
Olen myös johtanut myyjiä vuosien ajan. Osan ajasta minulla on ollut johdettavana myyntijohtaja. Olen kuitenkin nähnyt monenlaisia myyjiä. Onnistujia ja epäonnistujia.
Mistä muodostuu huippumyyjä? Tiedän nyt ratkaisseeni tämän iänikuisen kysymyksen. Vain viisi pointtia.
- Aktiivisuus – Hän etsii jatkuvasti kontaktia potentiaalisiin ostajiin. Hänen ei koskaan tarvitse ahdistua potentiaalin vähäisyydestä, koska hänen työelämänsä pyörii kontaktin ottamisen ympärillä.
- Kuuntelu ja ymmärtäminen – Hän ei ole välttämättä hirveän puhelias. Hän kuuntelee, kunnes ymmärtää asiakkaan perimmäisen tarpeen. Vasta sitten hän puhuu juuri sitä, mitä asiakas haluaa tai tarvitsee kuulla.
- Klousaustaito – Hän uskaltaa pyytää kauppaa. Hän metsästää päätöstä, kunnes sen saa. Hän on sinnikkäästi mutta ahdistelematta yhteydessä jo mielenkiintonsa ilmaisseeseen henkilöön.
- Luovuus – Hän kykenee käyttämään useita väyliä asiakkaan tavoittamiseen ja mielenkiinnon herättämiseen. Hän ei ole jumiutunut yhteen tai kahteen menetelmään, vaan käyttää ovelasti useampia keinoja. Puhelu, sähköposti, LinkedIn ja Messenger, tapaamiset, kohtaamiset, tekstiviestit, kirje, postikortti, sähköpostisuora, blogit, vlogit, tapahtumat, terveiset tuttujen kautta jne.
- Pelisilmä – Hänellä on pelisilmää tarttua tilaisuuteen. Hän kehittää jatkuvasti pelisilmäänsä kokeilemalla. Onnistunutta temppua hän toistaa, epäonnistunutta muokkaa.
Näitä joko on tai ei ole. Niinkö?
Onneksi näin ei ole. Näitä kaikkia voi kehittää varsin nopeastikin oikeanlaisessa ohjauksessa. Tällaisten huippumyyjien kehittämisessä ja johtamisessa on ensiarvoisen tärkeää mahdollistaminen rajoittamisen sijaan. Kuulin muuten taannoin eräästä organisaatiosta, jossa luovaa myyntityötä ryhdyttiin rajoittamaan. Onnea vain heidän konkurssilleen.
Siitä on kohtuullisen paljon aikaa kulunut, kun apostoli Paavali kirjoitti 1. Korinttilaiskirjeeseensä ohjeita ja neuvoja koskien seurakuntaelämää. Tulkittiin nämä sanat sitten oikein tai väärin, nainen on saanut vaieta seurakunnassa.
Ja vaieta on saanut myös seurakunnan ulkopuolella. Maatalousvaltaisen yhteisön keskeisiä henkilöitä olivat kirkkoherra, nimismies, lautamiehet ja jopa kuudennusmiehet eli seksmannit. Jo tehtävän kirjoitusasusta selviää, että vallan käyttäjät olivat vuosisatoja nimenomaan miehiä.
Miehet esiintyivät, ajoivat omaa, yhteistä tai edustamaansa asiaa. Kansakunta tottui kuulemaan miehen ääntä ja seuraamaan heidän omaksumaansa esiintymistapaa. Kun naiset lähtivät sitten vuosisatojen takamatkalta mukaan yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen, monille tehokkain tie oli omaksua samoja keinoja, jota miespuoliset kollegat käyttivät. Naismaisia miehiäkään ei arvostettu.
Kun vuonna 2004 Yleisradio äänestytytti kansaa suurimmasta suomalaisesta, 99 vaihtoehdon listalla oli 31 naista. Kymmenen finalistin listalla puolestaan oli yksi nainen, joka oli istuva presidentti.
Torstaina julkistetaan Suomen Karismaattisin henkilö. Sen verran voin raottaa salaisuuden verhoa, että äänestäjien yhteystiedoista voidaan päätellä 65 % olleen naisia ja 35 % miehiä. Silti äänestystulosten kärjestä löytyy enemmän miehiä kuin naisia.
Syitä on uskoakseni kaksi. 1. vaikuttajien joukossa on enemmän miehiä kuin naisia. 2. naisetkin ovat tottuneet arvostamaan miesvaikuttajien karisman piirteitä. Monella kansakunnalla – niin meilläkin – on vahvan johtajan kaipuu. Se näkyy odotuksissamme.
Lohdutukseksi vakuutan, että aika tulee hoitamaan asian. Naisia on noussut vaikuttajiksi ja nousee koko ajan lisää. Samalla se ja aikojenkin muuttuminen muuttaa sitä, mitä hyväkarismaiselta vaikuttajalta odotetaan.
Olin jokunen kuukausi sitten tilaisuudessa, jossa esiintyi – muiden ohella – kaksi noin kolmekymppistä naispuolista henkilöä. Kuulin joskus kymmenkunta vuotta sitten radiosta, että silloisten tyttöjen ja nuorten naisten lauseen loppua kohden nouseva intonaatio johtui siitä, että puhuja halusi varmistaa, kuunteliko kanssasisko häntä. Kun puhuja varmistui, että kuunteli, ääntä saattoi laskea. Lopputuloksena oli ylös-alas kulkeva intonaatio.
Nähtävästi intonaatio on jäänyt noille kahdelle naiselle muistona nuoruudesta. Pidin sitä karismaa vähentävänä tekijänä, osin varmasti siitä johtuen, että olen itse vanhempi. Mutta voihan olla, että heidän sukupolvensa pitää sitä karismaattisena. Ajat muuttuvat, ihmisetkin, ja karisma sen mukana.
CxO Professional Oy julkistaa torstaina 12.5.2016 Suomen Karismaattisimmaksi äänestetyn henkilön – miehen ja naisen. Pysy kanavalla!
Suomen Nuorkauppakamarit järjestivät yhteistyössä CxO Professional Oy:n, Teknologiateollisuus ry:n, Suomen Ekonomien, Yritysvastuuverkoston, Exprisin ja Taloudellisen tiedotustoimiston kanssa Nuori Johtajuus -gaalan, joka oli samalla Vuoden Nuori Johtaja 2015 -kilpailun voittajan julkistustilaisuus.
Gaala järjestettiin Tampereen teatterissa. Vuoden Nuori Johtaja valittiin järjestyksessään yhdeksännen kerran.
Gaalan juonsi Tampereen teatterin markkinointipäällikkö Heikki Ihanamäki tilaisuuteen erittäin sopivalla tavalla.
Tilaisuuden avasi Vuoden Nuori Johtaja 2015 -tuomariston puheenjohtaja ja Suomen Nuorkauppakamarit ry:n varapuheenjohtaja Mervi Vuorinen.
Kasvutarinansa johtajaksi kertoi Stylewhilen perustaja ja toimitusjohtaja Jutta Haaramo käyden läpi startup-yrityksensä matkan ideasta tuotteeksi, tiimin kasaamisen, motivoinnin ja innostamisen.
Tampereen teatterin johtaja Reino Bragge kertoi millaista on taiteilijoiden johtaminen ja ohjelmiston suunnittelu – muun muassa.
Tauolla verkostoiduttiin ja nautittiin lounasta.
Media-alan sarjayrittäjä Jocka Träskbäck Starasta kertoi tarinansa kauppaopistosta menestykseen kovaa työtä tehden ja menestykseen uskoen.
Suomen Nuorkauppakamarit ry:n puheenjohtaja Johanna Lundán kertoi Nuorkauppakamareiden tavoitteista otsikolla Mahdottomasta mahdollista.
Tapahtuman suojelija Raimo “Raipe” Helminen lähetti tervehdyksensä.
Teknologiateollisuuden Vuoden Nuori Johtaja 2015 -kilpailun voittajan perustelut ja esittelyn suoritti asiantuntija Piia Simpanen Teknologiateollisuus ry:stä.
Teknologiateollisuuden Vuoden Nuori Johtaja 2015, Tampereen Konepaja Oy:n toimitusjohtaja Juhani Lehti kertoi kokemuksistaan johtajana.
Vuoden Nuori Johtaja 2015 -palkitsemisen avasi kilpailun kansallinen koordinaattori ja tuomariston sihteeri Niina Hämäläinen.
Tampereen teatteri loi voittajan julkistamiselle upeat puitteet.
Voittajan perustelut luki palkinnon luovuttaja ja tuomariston jäsen, johtamisaktivisti Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Vuoden Nuori Johtaja 2015 -palkinnon voittaneen Marimekon toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko oli ulkomaanmatkalla, joten hänen sijastaan palkinnon vastaanotti Marimekon viestintäpäällikkö Annikka Itkonen. Muut estradilla olivat Toni Hinkka, Niina Hämäläinen ja Johanna Lundán.
Vuoden Nuori Johtaja 2015 Tiina Alahuhta-Kaskon puheenvuoro kuultiin videon välityksellä.
Väistyvä Vuoden Nuori Johtaja 2014, Vincit Oy:n toimitusjohtaja Mikko Kuitunen, kertoi johtamisvinkkinsä seuraajalleen ja muille nuorille johtajille.
Tapahtuman päätössanat sanoi Niina Hämäläinen.
Reino Myllymäki
teksti ja kuvat
CxO Mentor Oy:n viides kirja – Reino Myllymäen kirjoittama Tietohallinnon organisointi – julkistetaan keskiviikkona 15.4.2015 klo 14 tapahtumassa, joka järjestetään Cafe Beaniessa Kampin kauppakeskuksen E-tasolla. Tapahtumaan voi ilmoittautua tapahtumakalenterin kautta.
Kirjaa voi tilata ennakkoon. Myyntihinta 40 sisältää verot ja toimituskulut. Ennakkoon tilatut kirjat toimitetaan niin, että ovat perillä julkaisupäivän tienoilla. Lue lisää tai tilaa tästä.
Reino Myllymäki
Video-opas kiusaamisesta pelastamiseen
Tässä on 12-minuuttinen pikaopas kiusaamisesta pelastamiseen johdolle, henkilöstöhallinnolle ja työsuojeluorganisaatiolle.
Mikäli koet tulleesi kiusatuksi, voit hyödyntää opasta välittämällä sen esimiehellesi tai hänen esimiehelleen tahi henkilöstöhallinnon tai työsuojeluorganisaation edustajalle samalla kun kerrot tilanteestasi.
Saat oppaan kiusaamiselta pelastamiseksi välittömästi käyttöösi, kun kirjoitat sähköpostiosoitteesi alla olevaan kenttään ja klikkaat valikosta tarvettasi kuvaavan vaihtoehdon.
Opas on ilmainen eikä sen lataaminen edellytä sinulta mitään. Emme luovuta tietojasi kenellekään ulkopuoliselle missään tilanteessa
”Älä estä kotiin palaavaa vihollista. Piiritetylle viholliselle on jätettävä auki pakoreitti, äläkä painosta nurkassa olevaa vihollista.”
Tekstin kirjoitti Sunzi, sotataidon mestari 2400 vuoden takaa. Hän tiesi mistä kirjoitti: sotilas, joka kokee, että hänellä ei ole enää muuta hävittävää kuin henkensä, taistelee viimeiseen saakka.
Sama pätee yöelämässä vaikka nakkikioskin tai taksin jonossa. Aina löytyy suunsoittajia ja etuilijoita. Aina on joukossa niitä, jotka kokevat, että heillä ei ole mitään hävittävää. Älä lähde taistelemaan heidän kanssaan, sillä sinulla on todennäköisesti enemmän hävittävää kuin heillä.
Kaikkien vapaaehtoistyön varassa toimivien organisaatioiden johtajien pitää ymmärtää, että rahapalkkaa saavalla johdettavalla on enemmän hävittävää kuin vapaaehtoisella. Palkkatyössä huonosti kohdeltu voi joutua nielemään kiukkunsa, koska oma tai jopa koko perheen toimeentulo on työsuhteesta kiinni.
Vapaaehtoisellakin voi olla hävittävää, esimerkiksi silloin, kun lapsen harrastus on kiinni urheiluseuran jäsenyydestä. Mutta varsinkin aatteellisissa yhdistyksissä toimii paljon vapaaehtoisia, joilla on hyvin vähän hävittävää.
Huonosti kohdeltuna vapaaehtoinen kävelee tiehensä, siirtyy toiseen yhdistykseen, perustaa oman yhdistyksen kohtalontovereidensa kanssa tai vaihtaa ajankäytön kohdetta. Suomi on – paitsi yhdistysten maa – myös vapaa maa.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 ensimmäinen varsinainen puhuja oli Perheyritysten liiton toimitusjohtaja Matti Vanhanen, joka tunnetaan myös takavuosien pääministerinä.
Vanhasen mukaan johtaminen on ihmisten motivointia ja työtä on tehtävä sen hyväksi, että eri tason työntekijät pystyisivät soveltamaan uusinta tekniikkaa. Uuden omaksuminen on hänen mukaansa pystyttävä tekemään yhdessä mahdollisimman hyvin.
Mentorointi koskettaa myös Perheyritysten liittoa, joka on käynnistänyt ensimmäisen mentorointiohjelmansa.
Vanhanen kertoi myös ensimmäisen ja ikimuistoisen johtamiskokemuksensa bensiininmyyjänä Lahnuksen huoltoasemalla. Mieleen oli jäänyt nimenomaan se tapa, jolla esimies hoiti asiakkaan ja bensiininmyyjän välille syntyneen hankalan tilanteen. Tarina löytyy vuonna 2013 ilmestyneestä Mikä moka -kirjasta.
Perheyritysten johtamisessa Vanhanen piti suurena haasteena omistajan ja johtajan roolien erottamista. On hyvä sitouttaa ja valmentaa lapsia perustajayrittäjän johtamaan perheyritykseen hallitustyöskentelyn kautta. Tosiasia on kuitenkin, että nykyään ei ole todennäköistä, että lapsesta tulee toimitusjohtajaa, vaan toimitusjohtaja otetaan perheyrityksen ulkopuolelta. Jos johtamista ja omistamista ei osata erottaa, konflikti on tulossa, kun yritykseen tulee ulkopuolelta toimitusjohtaja 100 päivän ohjelmansa kanssa.
Niinpä Vanhasen mukaan perustajayrittäjäjohtajan haaste onkin ennakoida johtamistarpeen muutos pitkällä aikavälillä ja tehdä pikkuhiljaa muutoksia oikeaan suuntaan. Perheyritysten kulttuuri kun syntyy hitaasti ja muuttuu vielä hitaammin.
Tietotekniikka tulee johtamiseen mukaan Vanhasenkin mukaan monelta suunnalta. Toisaalta moni teollinen investointi sisältää nykyään automatisointia, teollisuusrobotteja. Toisaalta monen koneen toiminta vaatii ohjelmistoja, joissa on miljoonia rivejä.
Puheenjohtaja Toni Hinkan kysymykseen hyvästä johtajasta Vanhanen vastasi: “Hyvä johtaja miettii myös seuraavan johtajan työkenttää”.
Reino Myllymäki
Isoisäni isoisän isoisän setä Taneli Eliaksenpoika Forsnabba vihittiin Maria Heikintytär Kraftin kanssa 22.10.1775 kaksoishäissä, joissa toisena vihittävänä oli morsiamen sisko Kaisa Heikintytär Kraft ja Erkki Samulinpoika Silversmed. Kaikki muut olivat ruotusotamiehen jälkeläisiä paitsi Taneli, joka oli maanviljelijäksi ryhtyneen suutarin poika.
Kaisan ja Erkin avio-onnea kesti kaksi viikkoa. Sitten tuli nimismies, pidätti Erkin ja laittoi syytteeseen. Erkki joutui käräjille ja tuomittiin kuolemaan. Hänen tuotiin Kokkolan torille nähtäväksi ja mestattiin 3.8.1776. Kuolemantuomittu hautaan saattamassa oli myös Kokkolan kirkkoherra ja valtiopäivämies Anders Chydenius.
Mitä Erkki meni tekemään?
Erkki oli mennyt lainaamaan rahaa tutulta ruotusotamieheltä, räyrinkiläiseltä Erkki Rönnbergiltä, mutta ei ollut saanut. Erkki odotti metsässä yön tuloa ja väen nukkuessa tappoi kirveellä ruotusotamiehen, tämän vaimon ja vuoden ikäisen vauvan. Löydettyään perheen rahat ja arvoesineet hän sytytti mökin palamaan. Lopulta Erkin äkkirikastuminen herätti huomion, joka johti pidätykseen.
Mutta miksi?
Erkki Silversmed oli “isoluontoinen” mies. Piti olla komeaa ja rikasta, vaikka käteisvaroista olikin pulaa. Kun tulevan vaimon sisko pääsi vielä hyviin naimisiin kylän ehkä suurimman talon pojan kanssa, saattoi vaatimustaso vielä kohota tulevan vaimonkin suunnalta, mene ja tiedä.
Mitä opimme tästä?
“Liian löysät tavoitteet eivät kannusta yrittämään, liian tiukat tavoitteet tuovat mahdottomuuden tunteen” sanottiin viisaasti eräässä takavuosien tietokirjan käsikirjoituksessa. Tavoitteiden oikea kireystaso on onnistumisen avain: liian löysät ja kireät tavoitteet johtavat molemmat huonoon tulokseen.
Kireät tavoitteet saattavat johtaa toki radikaalien innovaatioiden syntyyn mutta todennäköisemmin ratkaisu löytyy laittomien ja epäeettisten keinojen joukosta: Erkki teki kolmoismurhan ja tuhopolton, jätefirma kippasi jätteet luontoon ja yritysjohtaja veti juustohöylällä niin paksuja siivuja organisaatiostaan, että tulevaisuuden toimintakyky meni. Tuttua?
Olen huomannut myös henkilökohtaisen onnen riippuvan tavoiteasetannasta. Kun lakkaa haaveilemasta purjeveneestä, lentokoneesta ja suuresta omakotitalosta kaupungin kalleimmalla asuinalueella, helpottaa kummasti. Kun tähän on päässyt, kannattaa myös lopettaa oman auton vertailu naapureiden ja sukulaisten vastaaviin. Tehkööt he mitä huvittaa!
Toisille tämä on vaikeampaa kuin toisille. Niiden, joita status motivoi, kannattaa olla erityisen tarkkana, ettei tule uhranneeksi perhettään ja terveyttään tavoitellessaan ylipitkillä työpäivillä ja -viikoilla jotain unelmaa. Onneksi autenttisuus, elämyksellisyys, eettisyys ja ekologisuus ovat nousemassa tavoiteltavien asioiden joukkoon myös pehmentämään usein kovin materiaalisia tavoitteitamme.
Myös niiden, joilla on huono itsetunto, tulee olla varuillaan. Itsetuntemusta, joka on itsetunnon pohja, voi kuitenkin kehittää. Itsetunto on puolestaan itseluottamuksen pohja. Hyvällä itseluottamuksella varustettu ihminen välittää vähemmän ympäristönsä asettamista mukapaineista, ja voi keskittyä tärkeämpiin asioihin.
Yritysten ja organisaatioiden tietointensiivisyys kasvaa koko ajan. Yhä useammin kehityshankkeet ovat tietoteknisiä hankkeita tai ainakin niissä on selkeä tietotekninen osuus. Johto joutuu osallistumaan tietoteknisten asioiden päätösten tekoon ja olemaan yhä kiinnostuneempi tietoteknisten palvelujen toimivuudesta.
Mistä asioista tietohallinnon kannattaa viestiä johdolle? Miten, milloin, missä? Millainen on hyvä yhden A4:n mittainen esitys? Mitä kannattaa välttää? Näistä asioista puhuu CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki CxO Academy Vantaan aamukahvitilaisuudessa keskiviikkona 19.11.2014 klo 8.30, jolla on vuosien kokemus tietohallinnon ja IT-palvelujen johtamisesta sekä tietohallintojohtajien mentoroinnista. Tule kuulemaan mitä Reino ajattelee tietohallinnon viestinnästä johdolle.
CxO Academy Vantaan tapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtukalenterimme kautta!
Toni Hinkka
Älä koskaan ole niin kiireinen, ettet ehdi tervehtiä ja kuunnella kuulumisia.
Viljele kiitosta äläkä epäröi pyytää anteeksi.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Suomi 100tonnia -kampanjan myötä toteutamme missiotamme ja arvojamme
Uskomme moderniin ja ihmisläheiseen johtamiseen
Missiomme on parantaa suomalaista johtamista ja tuottavuutta. Päätös lähteä mukaan kampanjaan oli helppo, sillä uskomme moderniin ihmisläheiseen ja yksilölliseen johtamiseen, jossa henkilöstön hyvinvointi nähdään keskeisenä kilpailukyvyn kasvattajana. Johtamista voi ja kannattaa oppia lisää. Me osaamme auttaa siinä mm. mentoroivan johtamisen, luontaisen vaikutusvoiman kasvattamisen tai työkiusaamisen ratkaisemisen osalta.
Haluamme tarjota mahdollisuuden koulutukseen niillekin, joille se muuten ei olisi mahdollista. Näin elämämme todeksi jatkuvan oppimisen, oikeudenmukaisuuden ja inhimillisyyden arvojamme.
Toimi pian, sillä Suomi100tonnia -koulutuspaikat viedään käsistä
Lahjoittamamme viisi koulutuspaikkaa syksyn koulutuksissamme Suomi100tonnia -oppimiseen. Koulutukset liittyvät vaikutusvoiman kehittämiseen, mentoroivaan johtamiseen ja työilon palauttamiseen.
Kuulimme yhteistyökumppaniltamme, että koulutuksiimme on ollut mukavasti hakijoita. Älä jää ihmettelemään, vaan toimi pian. Nopeat syövät hitaat, syyskuun koulutuspaikat on jo täytetty.
Hae Suomi100tonnia -paikkaa koulutuksiimme
Videolla johtamiskriisimentoristi kertoo miten olla etänä läsnä.
Ole toki yhteydessä, niin palastellaan sinun tilanteesi toteuttamiskelpoiseksi ratkaisuksi.
First in, first served.
T. Toni ja kriisimentoritiimi
P.S. Monet ovat kyselleet, miten näitä videoita näin nopsaan syntyy. No, pari tuntia ideasta on video jaettu yleisölle. Voisin ehtiä sinullekin tekemään näitä johtamisesi tueksi.
Odotukset Mikko Ivalon kirjasta Henkilökohtainen johtaminen eivät olleet korkealla luettuani Alpo Suhosen käyttämää pätkän kirjasta. Alpo oli napannut tekstinpätkän Helsingin Sanomista 25.8.1990: “Mikko Ivalon ansiokas, 40-luvulla ilmestynyt työnjohto-opas kertoo, että johtajan pitää olla ennen kaikkea jämerä ja ruumiinrakenteeltaan vankka. Esimiehenä hän hallitsee kaikki alaistensa työt näitä selvästi paremmin. Hän säilyttää isällisen arvovaltansa pitämällä tiukkaa kuria, puhumalla harvakseltaan ja hiljentämällä vastalauseet alkuunsa. Käskyläiset palkitsevat hyvän johtajan nöyryydellä ja tottelevaisuudella”.
Kuvittelin löytäväni kirjasta tuollaisen tekstin. En löytänyt. Ilmeisesti kysymyksessä on parodia, joka on alkanut elää omaa elämäänsä. Teksti ei nimittäin alkua lukuunottamatta anna oikeutta kirjalle, vaan kirja on – niinkuin lainauksen alussa sanotaan – ansiokas.
Kirja on ilmestynyt vuonna 1947 ja on siten aikansa tuote. Tuohon aikaan ojiakin kaivettiin vielä käsinkaivuuna suurien työkuntien avulla ja niinpä huomion keskipisteenä onkin erilaisten ruumiillista työtä tekevien (mies)porukoiden johtaminen.
Tuohon aikaan oli vielä tyypillistä, että hyvästä työntekijästä tehdään työnjohtaja. Siksi Ivalon mukaan henkilöt, jotka ovat “nopeat ja tarkat kaikissa töissä” ja “soveltuvat mainiosti suunnittelijoiksi, työkaluviilareiksi ja työnjohtajiksi”.
Entä millaisia ovat Ivalon mukaan työnjohtajan henkilökohtaiset vaatimukset? No, “esimieheltä vaaditaan sopiva ruumiinrakenne. Hänen tulee olla roteva ja voimakas tai sukkela ja näppärä, että hän keskitasoa paremmin pystyy osastonsa töihin. Hänellä tulee olla hyvä terveys, jottei osasto sairaslomien ja sijaisten vuoksi tule huonosti hoidetuksi… Esimieheltä vaaditaan arvovallan tukena oleva hyvä ulkomuoto ja ulkoasu. Hänellä tulee olla hyvä ryhti, sillä ryhdikäs henkilö näyttää jo ensi silmäyksellä reippaalta ja ahkeralta… Esimiehen tulee olla tahdikas ja pystyä ylpeilemättä seurustelemaan alaistensa ja ujostelematta päämiestensä kanssa. Vaikeissa tilanteissa hänen pitää ennemmin olla huumorintajuinen kuin pikavihainen, ja hänen tulee aina säilyttää itsehallintansa”. Lainaukset sivuilta 50-51, alleviivaukset blogikirjoittajan.
Näyttää siltä, että parodioidessaan Ivalon kirjaa tuntematon lehtikirjoittaja on vääristellyt Ivalon tekstiä aika tavalla, vai mitä?
On selvää, että asiantuntijaorganisaation johtaminen ei Ivalon opein onnistu, ei ainakaan kokonaan. Ajat ovat muuttuneet ja aikojen mukana on maatalous- ja teollisuustyö muuttunut palvelu- ja tietotyöksi. Silti en osaa muuta kuin ihailla Ivalon selkeäsanaisuutta ja suoraselkäisyyttä. Hänen ohjeissaan – ei toki kaikissa – on opiksi otettavaa nykyajan johtajalle, mistä kirjoituksen loppuun muutama lainaus.
“Älykästä työkuntaa sen sijaan on johdettava älyllä. Jos esimies ajattelee, että työntekijät eivät saa arvostella hänen toimenpiteitään, vaikka nämä siihen pystyvät, niin hän joutuu vaikeuksiin, vihatuksi tai naurunalaiseksi. Koko yritys on silloin pilalla ja syntyvä sekasorto johtaa lopulta henkilömuutoksiin – joko älykäs työkunta saa arvoisensa johtajan tai johtaja saa arvoisensa typerän työkunnan.” (s. 46)
“Jotta esimies pystyisi yhteistyöhön, vaaditaan, että hän on tarpeeksi seurallinen ja ystävällinen. Lisäksi hänen tulee osata puhua ja kirjoittaa nasevasti ja täsmällisesti, käyttämättä tarpeettomia sanaröykkiööitä.” (s. 50)
“Työhönsä nähden esimies voi ottaa kaksi äärimmäistä asennetta. Toinen on vanhoillinen asenne. Silloin esimies ajattelee, että se, mitä tähän asti on käytetty, on edelleenkin hyvää , ja epäilee kaikkea uutta, etenkin teoreettisesti tutkijan kammiossa keksittyä… Asenteen heikkoutena on kehityksen pysähtyminen yritteliöisyyden lamaantuessa. Toinen on rationaalinen asenne. Tällöin esimies arvelee, että työntutkimukset ja uusimmat koneet ovat ensiluokkaisen tärkeät ja perinteet yleensä ovat arvottomia… Paras asennoituminen sisältää tietysti kummankin hyvät puolet”. (s. 81)
“Aina kun hän neuvoo tai arvostelee tulosta, ilmaisee tapa ja sävy hänen suhtautumistaan ja herättää työntekijässä tunteita. Erittäin tärkeätä on, että esimies ei tällöin toimi tarkoituksiaan vastaan eikä ajattelemattomuudessaan luo tunnetilaa, jota hän haluaa vastustaa…” (s. 114)
Ja sitä rataa. Loppujen lopuksi aika ajatonta tekstiä. Teksti on suoraa ja hienostelematonta. Lapsellisia sanotaan lapsellisiksi, laiskoja laiskoiksi ja valehtelijoita valehtelijoiksi. Ei puhuta mitään aikuistumis-, työ- tai totuudenpuhumisrajoitteisista.
Mikko Ivalo: “Henkilökohtainen työnjohto”. Ammatinedistämislaitoksen ammattikirjoja n:o 31. Otava, 1947. Kirjassa kerrotaan paljon johtajan ominaisuusvaatimuksista. Mutta miten niitä kehitetään? Siihen löydät vastauksen Toni Hinkan kirjasta Karisma.
Kolumni julkaistu Iisalmen Sanomissa 30.4.2017
Asiaa luotettavuudesta henkilökohtaisen vakuuttavuuden ja vaikuttavuuden, ts. karisman tärkeänä tekijänä.
Yhdistyksissä työkuorma keskittyy. Yhdistysten hallitukset kantavat usein työkuormasta leijonan osan. Hallituksesta niille, jotka osaavat ja saavat aikaan, kasaantuu työtä sietokyvyn rajoille saakka. Näin varsinkin, jos heillä on vaikeuksia sanoa ei.
Työkuorman alla sinnittelevän pinna katkeaa jonain päivänä ja hän kertoo, ettei ole käytettävissä enää, kun seuraavan kerran hallitusta kootaan. Sama voi toki käydä linjaerimielisyyksien takia tai protestina kelvottomalle puheenjohtajalle, joka valitaan tehtävään vuodesta toiseen.
Yhdistyksen hallituksesta poisjäänti on kuin pieni kuolema. Hetki sitten olit nääntyä työkuorman alle ja nyt et tiedä edes mitä yhdistyksessä tapahtuu. Onko yhdistystyö on/off-toimintaa. Jokotai.
Yhdistyksen kannattaisikin miettiä laaja-alaisesti jäsenten osallistumisen keinoja. Kaikki eivät ole valmiita pitkäaikaiseen sitoutumiseen, jolloin heille voi tarjota pop-up-tehtäviä. Ja vaikka työmyyrä päättikin pelastautua uhkaavalta työuupumukselta jättäytymällä pois hallituksesta, ei se kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö hän jotain yhdistyksen eteen haluaisi tehdä.
Ei kaikille kaikkea, vaan jokaiselle jotakin.
Kirjoittaja on juuri viimeistellyt Yhdistysjohtamisen opas -kirjaa, joka julkistetaan lauantaina 24.9.2016.
CxO:lla on käynnissä tutkimus, jossa selvitetään kehityshankkeiden valmisteluvaiheen terveyttä. Tämä blogikirjoitus käsittelee tuon tutkimuksen välituloksia hankkeen käynnistämisen päätöksenteon osalta. Kysely päättyy 30.11.2016.
Kehityshankkeen valmisteluvaiheen terveystarkastus -tutkimuksemme välituloksia tarkasteltaessa pisti silmään kysymyksen “Kuinka yksimielinen ylin johto oli hankkeen käynnistämisestä?” vastaukset. Osan tuloksista kerroin jo viime viikon blogissani, yksi havainto jäi kertomatta.
13 % vastaajista kertoi, että ylin johto ei ole ottanut hankkeeseen kantaa. Emme kysyneet vastausten taustoja, joten jäin miettimään syitä tapahtuneeseen.
On organisaatioita, joissa ylin johto on ihan pihalla organisaationsa käytännön tapahtumista. Kehittäminen on yhä enemmän ja enemmän tietotekniikan soveltamista ja saattaa olla, että ylin johto kokee nämä “IT-asiat” vieraiksi. Pahimmassa tapauksessa johto elää kuplassaan ja keskijohto hoitelee kehittämistä omien intressiensä mukaisesti. Toivon, että nämä organisaatiot havahtuvat ja muuttavat kurssiaan, sillä toisessa päässä siintää tuhon kajastus.
Toisena ääripäänä tulee mieleen, että hankkeet kuuluvat niihin hankkeisiin, joiden katsotaan kuuluvan IT-johtajan tai -päällikön vastuulle. Esimerkiksi IT-infrastruktuurissa on sellaisia liiketoimintaan suoraan tai epäsuoraan vaikuttavia hankkeita, joita putkahtelee lainsäädännön ja teknologian muutoksista johtuen ja jotka vain pitää hoitaa pois. Ei tällaisia asioita aina raportoida yksityiskohtaisesti ylimmälle johdolle, varsinkaan jos tätä ei asiat kiinnosta.
Kolmas vaihtoehto, joka tulee mieleen, liittyy ylimmän johdon määritelmään. Suuressa konsernissa voi olla tilanne, että hanke liittyy yhden divisioonan liiketoimintaan, jolloin ylintä johtoe ei asialla ole vaivattu. Näin varsinkin, jos vastuu kehittämisestä ja IT:n soveltamisesta on voimakkaasti hajautettu.
Tutkimus todistaa nyt sitten sen, että ei johto ole selvillä jokaisesta kehityshankkeesta.
Joulukuun alkuun on vielä pari päivää. Siihen asti, arvoisa lukijani, vastaa kyselyymme, tutustu kehityshankkeen onnistuminen -sivustoomme ja mieti, tarvitsistko karismaa ollaksesi vakuuttavampi viedessäsi kehityshankkeitasi eteenpäin.
P.S. “Don’t ask, don’t tell” (Älä kysy, älä kerro) -periaate oli käytössä Yhdysvaltain asevoimissa 1993-2011. Se mahdollisti sen, että homoseksuaali sotilas ei saanut tunnustaa seksuaalista suuntautuneisuuttaan (ja jäi siten erottamatta). Onko meillä tietotekniikan suhteen joissain organisaatioissa sama tilanne tietotekniikan hyödyntämisen suhteen? Eli, että saat perustaa kehittämisen tietotekniikan varaan, kunhan et ota sitä puheeksi?
Edelliseen blogikirjoitukseeni viitaten parin viime vuoden aikana on tullut vastaan toinenkin muutostarve Kehityshankemalliimme. Se konkretisoitui viime joulukuussa, kun IT Forumin tilaisuudessa Turun Yliopiston professori Jukka “Jups” Heikkilä sanoi, että kehittämiseen mennään liian usein ratkaisu edellä.
Ei meidän vanhassa mallissakaan strategiasta suoraan tietojärjestelmäprojektiin mennä mutta selvästi jotain vaihtoehtoisten ratkaisumallien tarkastelua se kaipasi. Niinpä uudessa mallissamme strategialinkin jälkeen tulee nyt “liiketoiminnan muutostarpeen kuvaus” eli proosaa siitä, mitä liiketoiminta haluaa toiminnoissaan, toimintatavoissaan ja prosesseissaan muuttaa.
Seuraava vaihe on vaihtoehtoisten ratkaisukonseptien luonti. Tähän voidaan mennä turvallisesti IT-kulma edellä, sillä tavoitteet on liiketoiminnan näkökulmasta jo asetettu. Nyt voi antaa luovuuden kukkia, etsiä esimerkkejä kilpailijoilta, asiakkailta, toimittajilta, toisilta toimialoilta tai viimeisimmistä IT-ratkaisuista. Konseptit puntaroidaan tekemällä jokaiselle Business Case ja paras valitaan.
Mikä on paras? Siihen ei ole yhtä ratkaisua. Joskus se voi olla suurimman hyödyn tuottava mutta se voi olla myös vähiten maksava tai pienimmän riskin sisältävä.
Mutta vaihtoehtoja pitää olla. Vaihtoehdoton maailma on tylsä ja stressaava. Siellä ei tuottavuus eikä työilo kuki.
Suuremmille yrityksille tarkoitettu IT Forum aloitti toimintansa vuonna 1987 ja on siten toiminut jo liki 30 vuotta. IT Forum on vuosien saatossa profiloitunut nimenomaan suurempien yritysten tietohallintovastuullisten yhteistyöryhmäksi.
Pienemmillä yrityksillä on osin samanlaiset mutta monelta osin erilaiset haasteet kuin suuremmilla. Jo vuosia haaveena on ollut tehdä pienempien yritysten tietohallintojohdolle tarkoitettu IT-foorumi, jossa käytetään hyväksi IT Forumin toimintatapoja pienemmille yrityksille sovitettuna.
Neljän yrityksen edustajat kokoontuivat IT Forumin vetäjien Reino Myllymäen ja Jari Ylisen johdolla tiistaina 5.4.2016 keskustelemaan pienempien yritysten IT Forumista ja tapaamisesta muodostui uuden foorumin perustamiskokous. Kokouksen jälkeen foorumiin on liittynyt kaksi muuta yritystä.
Foorumi on tarkoitettu PK-yrityksille eli liikevaihdoltaan alle 50 miljoonan euron yrityksille ja vastaavan kokoluokan yhteisöille. Aiemmin liittyneellä jäsenellä on veto-oikeus myöhemmin liittyvän kilpailijan suhteen. Valtakunnallisia IT-palveluntarjoajia ei hyväksytä mukaan.
Reino Myllymäki
Lisätietoja molemmista foorumeista: tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki, reino.myllymaki(at)cxopro.fi, p. 044 306 3954.
Otin luettavakseni kirjan nimeltä Jokainen tarvitsee mentorin. Kirjan kannessa sen kirjoittajiksi ilmoitetaan Vesa Ristikangas, David Clutterbuck ja Jarmo Manner; kaksi viimeistä vaatimattomammin kuin tuo ensimmäinen. Kirja paljastuu David Clutterbuckin alunperin vuonna 1985 kirjoittaman kirjan Everyone Needs a Mentor tuoreimman, vuonna 2014 valmistuneen, painoksen suomennokseksi. Tai ei ihan suoraan sentään. Kirjan mukaan siitä on Suomessa otettu “löysät” pois, kirkastettu ja laajennettu.
Englanninkielinen alkuteos paistaa kirjasta läpi, sillä siellä täällä viljellään niin vaikeita lauserakenteita, että niitä tuskin olisi keksitty suoraan suomeksi kirjoitettaessa. Myös jotkin uudissanat, ehkä räikeimpänä “kanssaluova” ihmetyttävät; liekö sekin käännöskukkanen? On tosin vaikeaa alkuteosta lukematta päätellä, mikä osuus kirjasta on käännettyä, mistä löysät on otettu pois, missä on tehty kirkastusta ja mihin on uusia näkökulmia lisätty.
Kirjan lähtökohtana on organisaatioiden sisäiset mentorointiohjelmat ja mentoroinnin tarkoitus rajataan mentoroitavan uran edistämiseen tai organisaatiokulttuurin muuttamiseen. Kun näitä yksioikoisia rajauksia ei sen kummemmin perustella, ne taitavat kummuta kulttimaisesta amerikkalaisesta alkuperäisteoksesta. On hämmentävää, että näitten rajausten jälkeen mentorointia käsitellään menetelmänä niin monesta näkökulmasta, että lukijalle syntyy kuva hyvin vaikeasta asiasta. Mentoroinnista on tässä kirjassa tehty monimutkaista, vaikka oikeasti se ei sitä ole.
Kirjan rajaaminen sisäisiin mentorointiohjelmiin merkitsee paljon. Nimittäin suurin osa kirjasta kuluu tämän rajauksen seurausten käsittelyyn. Pitää esimerkiksi olla varsin suuri organisaatio, että mentoroitavalle löytyy mentori, jolla ei olisi minkäänlaista piiloagendaa mentoroitavan, hänen esimiehensä, johdettaviensa tai organisaatioyksikön suhteen. Kokemuksemme mukaan 2 000 toimihenkilön organisaatio alkaa olla kipurajalla tämän seikan suhteen; sitä pienempien on todella vaikeaa löytää sisäiseen mentoriohjelmaansa mentori-aktori-pareja. Montako yli 2 000 toimihenkilön organisaatiota Suomesta löytyy? Miksi tehdä rajaus, joka tekee kirjasta osin käyttökelvottoman 99,9 %:lle suomalaisista yrityksistä?
Kirjassa esitetään “yhtenä totuutena” kirjoittajien näkemys, että mentoroinnista ei saa saada maksua. Muistutan, että kirjan lähtökohta on sisäinen mentorointi, mikä tarkoittaa sitä, että mentorilla ja mentoroitavalla on sama työnantaja. Kun he tapaavat työajalla, he saavat itse asiassa maksun mentoroinnista. Mutta jos asiayhteyttä ei tunne, saadaan aikaan mantran oloinen käsitys, että mentoroinnin on oltava ilmaista. Pöh!
Mentoroinnin maksuttomuudesta aiheutuu mentoroinnille niin monia ongelmia, että niitä käsitellään kirjassa sivukaupalla. Vedotaan siihen, että “toisten kehittäminen kuuluu jokaisen esimiehen työhön” tai “mentorointisuhteen laatu, joka rakentuu ystävyydelle ja on parhaimmillaan hyvin läheinen ja henkilökohtainen”. Ideologista höpinää, millä on hyvin vähän tekemistä käytännön kanssa. On hyvin vaikea motivoida johtajaa auttamaan toisen johtajan alaisia ja on hyvin yksisilmäistä väittää, ettei organisaation ulkopuolelta löytyisi mentoria, jonka suhde mentoroitavaan perustuisi ystävyydelle ja olisi läheinen ja henkilökohtainen. Sen sijaan kirjassa kirjoitetaan paljon ylimmän johdon toiminnasta sisäisten mentorien sitouttamiseksi mentorointiohjelmaan.
Kirjassa esitetyt mentoroinnin tarkoitukset – mentoroitavan urakehityksen tukeminen ja organisaatiokulttuurin muuttaminen – ovat toki asiallisia tarkoituksia. Mutta on niitä muitakin. Käytännössä mentoroinnin tarkoituksia ovat myös mentoroitavan tukeminen haastavissa työtehtävissä tai pelkästään päivittäisen jaksamisen tukeminen. Edellisessä onnistuminen voi toki tuoda urakehitystä mutta primääri tavoite on kuitenkin mentoroitavan ja sitä kautta hänen työnantajansa auttaminen mentorin ulkopuolisen, usein kyseenalaistavan näkemyksen ja henkilökohtaisen kokemuksen avulla.
Mentoroitavan urakehityksen tukeminen puolestaan auttaa kirjaa juuttumaan näkökulmaan, että mentoroitava on nuori ja mentori on vanha. Mentorin pitkästä ja monipuolisesta elämänkokemuksesta on toki hyötyä ja tämä johtaa siihen, että keskimäärin mentorit ovat vanhempia kuin mentoroitavat. Ammatillisessa mielessä mentorin on kuitenkin oltava mentoroitavassa aiheessa kokeneempi kuin mentoroitavan, mutta tämä ei ole ikäkysymys. 25-vuotias mentori voi olla sosiaalisessa mediassa paljon kokeneempi kuin 50-vuotias…
Kirjan esittämä näkemys mentoroinnista muistuttaa kuitenkin enemmän coachingia kuin sitä, mitä itse pidän mentorointina. No, ehkä sillä erotuksella coachingista, jossa coachiksi kelpaa pahimmillaan kurssin käynyt kyselykone (joka osaa kysyä oikeat kysymykset siten, että aktori ratkaisee itse omat ongelmansa) ja siten, että mentorilta odotetaan enemmän (elämän)kokemusta kuin coachilta odotetaan. Olen kuitenkin hämmästynyt siitä, että mentorilta ei odoteta löytyvän osaamista mentoroitavan substanssialueelta ja siitä, että mentori ei tarvitse olla koskaan ollut samassa tehtävässä kuin mentoroitava on.
Jotenkin kirjan puolivälissä tuli tunne, että luen pituushyppäämistä käsittelevää kirjaa, jossa keskeiseksi arvoksi on otettu se, että pituushyppääjä viheltelee joka kerran hypätessään Marseljeesia. Tuloksista ei niin väliä, kunhan vihelletään tuota kappaletta.
Tätä menoa jatkuu sivulle 148 saakka. Mitä tapahtuu sitten sivulla 149?
Sivulta 149 alkaa osuus, joka käsittelee erilaisia mentorointikohteita ja -rakenteita. Tämän luvun myötä kirja saa uutta puhtia vapautuessaan kirjan alkuosaa vaivaavista kahleista. Nyt puhutaan vertais- ja käänteismentoroinnista, organisaatiorajan ylittävästä mentoroinnista, vastavalmistuneiden mentoroinnista, monimuotoisuuden mentoroinnista, virtuaalimentoroinnista ja, mikä mielestäni tärkeintä, johdon mentoroinnista.
Mikä johdon mentoroinnissa sitten poikkeaa muusta mentoroinnista? Eipä juuri mikään muu kuin se, että organisaation sisältä on johtajalle vaikea löytää mentoria ja siksi on ulkopuolinen ammattimainen mentori tai coach tarpeen. Vain se ja sen mukana lähes kaikki muuttuu: yht’äkkiä kirja vapautuukin monien sivujen ajaksi pohtimasta sisäisen mentoroinnin hyviä ja huonoja puolia. Kirjassa on jopa puolen sivun verran tekstiä ammattimentorin toiminnasta.
Pari sanaa virtuaalimentoroinnista: minusta nykyaikaan kuuluu, että tapaamisia voidaan järjestää muutoinkin kuin fyysisesti samassa tilassa ollen. Suurten etäisyyksien maassa on luonnollista, että mentorointitoimeksiannon osapuolet voivat olla kaukana toisistaan ja siksi erilaiset videokokousvälineet ovat mentotoinnissa käyttökelpoisia, eivätkä tee mentoroinnista virtuaalista. Myöskin mentoroitavan kysymyksiin vastaaminen sähköpostilla (kirjassa tätä kutsutaan E-mentoroinniksi) on luonnollinen tapa kommunikoida tapaamisten välillä.
Kiire paistaa läpi kirjan ulkoasusta. Kun teksti alkoi paikka-paikoin vilistä silmissä, piti oikein tarkistaa, onko vika silmissä vai tekstissä. Paljastui, että ainakin parissa kohtaa on kappale, jossa kirjasin tai ainakin kirjainväli on pienempi kuin muussa tekstissä. Tämä tekee levottoman ja kiireellä tehdyn vaikutelman.
Näiden puutteiden toteamisen jälkeen on kuitenkin muistutettava, että on kirjassa kuitenkin hyvätkin puolensa. Kirja valottaa mentorointia monesta näkökulmasta ja esittää sekä hyviä esimerkkejä että varottavia. Se on hyvä perusteos erityisesti, jos haluaa rajoittaa mentoroinnin sisäiseksi mentorointiohjelmaksi. Tämä siis siitä huolimatta, että kirjan loppupuolella on 26 sivun mittainen mentorointia alkuosaa monipuolisemmin käsittelevä osio.
Lopuksi pohdin, että onko kirjan suurin vika sitten lopultakin joko kirjan nimi tai asioiden käsittelyjärjestys. Kun kirjan nimi on Jokainen tarvitsee mentorin, siltä ei odota alkuosan suppeaa näkökulmaa. Kirja toimisi paremmin, jos sen nimi olisi vaikka Jokainen yritys tarvitsee mentorointiohjelman. Toinen vaihtoehto olisi ollut siirtää sivut 149-174 paljon lähemmäksi alkua, jolloin ei olisi jouduttu sisäisen mentoroinnin kahleisiin liki 150 sivun ajaksi.
Perusasioiden ja -tekemisten pitää olla kunnossa tai hukka perii. Käänteisesti ilmaistuna: perustan pettäessä romahtaa kaikki.
Muutama ajatusta avaava esimerkki ennen kuin menen johtamisen peruspeliin.
Parisuhteen peruspeliin kuuluvat mm. luottamus, avoimuus, rehellisyys, toisen kunnioittaminen, hyväksytyksi tuleminen, ystävyys, tilan antaminen, anteeksianto, huumori ja hassuttelu sekä henkinen ja fyysinen läheisyys ja hellyys molempien tarpeet ja rajat huomioiden. Kiitos ystävilleni lukuisista loistavista ajatuksista!
Urheiluseuran peruspeliin kuuluvat esim. läpinäkyvyys, rehellisyys, osaava ja motivoitunut johto ja toimijat, selkeät tavoitteet, riittävät resurssit, kunnossa olevat talous, pelisuunnitelma ja siihen sitoutuminen, erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväksyminen, tasainen taakanjako ja kaikkien kohtelu kunnioittavasti. ”Pelaajat pelaavat, valmentajat valmentavat, tuomarit tuomitsevat, johtajat johtavat ja vanhemmat pitävät suunsa kiinni.” Tällaisia ehdotuksia sain urheiluvaikuttajaystäviltäni. Kiitos!
Hyviä ehdotuksia tuli niin paljon, että jouduin yhdistelemään ja karsimaan.
Mitä on johtamisen peruspeli? Edellä esitetty lista vaikuttaa aika toimivalta ohjeistolta johtamiseenkin ja miksei ihan jokaiselle organisaation jäsenelle. No, tuon fyysisen läheisyyden ja hellyyden kanssa kannattaa työpaikalla olla pidättyväinen.
Listasta voisi tulla loputon, mutta nostan tähän kolme johtamisen peruspelin keskeistä pointtia: yhteinen strategia, kirkkaat perustehtävät ja tasapuolinen vuorovaikutus.
Strategia määrittää olemassaolon tarkoituksen (missio), suunnan johon mennään (visio) ja suunnitelman etenemisestä (prosessit ja projektit).
Jokaisen organisaation jäsenen pitää tietää kristallinkirkkaasti oman perustehtävänsä. Siis mitä hänen tulee tehdä ja miksi – mikä on hänen panoksensa kokonaisuuteen.
Edellä mainitut voidaan saada toimimaan vain hyvällä vuorovaikutuksella. Joka suuntaan, ei yksipuolisesti vain johdolta johdettaville. Hyvän vuorovaikutuksen ytimessä on läsnäolo, luottamus ja avoimuus.
Kun peruspeli on kunnossa, voin se päälle rakentaa kaikkea uutta, hienoa ja ihanaa.
Kirjoittaja kokee peruspelin sisäistämisen olevan itselleen tärkein johtamisoppi vuosikymmeneen
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
11. Viestintä – Sävykkyys
Tasapaksu, innoton, turruttava – näistä et varmaan halua että sinut muistetaan, tai oikeammin, juuri näiden vuoksi sinua ei muisteta.
Karismaattisen viestintätaidon kehittämisessä keskitymme pääosin puheviestintään. Viestintää tehdään nykyään myös yhä enenevässä määrin kirjallisena. Siellä toimivat sävykkyyden osalta samat lainalaisuudet.
Osaa meistä suomalaisista on kasvatettu sävykkyyttä karsimalla. ”Älä sitä, älä tätä!”, on ollut tyypillinen kasvatusmetodi monelle meistä. Meitä pidetäänkin aika pidättyväisinä viestinnässämme.
Sävykkyyttä viesteihimme voimme tuoda äänenvoimakkuutta ja -korkeutta sekä rytmiä muuttamalla. Liika on kuitenkin liika – jos tehokeinoja käyttää jokaisessa lauseessa niiden teho laimenee. Jos jokainen lause on alleviivattu, ei mitään ole alleviivattu. Sävyerot kannattaakin keskittää korostusta kaipaaviin kohtiin tai hetkiin, jolloin yleisö alkaa haukotella.
Tarinat ovat voimakkaita sävykkyyden tuojia. Tarinat herkistävät keskittymään ja ne jäävät mieleen.
Toinen vahva keino ovat kielikuvat, metaforat. Näiden kanssa pitää kuitenkin olla varovainen: itselle positiivinen kielikuva voi olla toiselle kauhistus.
Teimme kerran mentoreiden kesken kielikuvaharjoittelua. Meidän piti kertoa hyvästä mentoroinnista puhumatta sanallakaan mentoroinnista. Verbaalimaalasin tunteellisen kuvauksen New Yorkin maratonista, jonka juoksin marraskuussa 1996 kahden asteen pakkasessa suomiverkkareissa. Kerroin kuinka ensimmäiset kaksikymmentä kilometriä menivät kuin liitelemällä miljoonapäisen yleisön kannustaessa: ”Go, Finney, go!”. Hiljensin ääntäni kuvaillessani kolmenkymmen kilometrin seinää ja sitä tuskaa, mikä jaloissani oli. Nostin ääntäni puolella oktaavilla ja otin melkein juoksuaskelia paikallani, kun innostuin kuvaillessani viimeistä kahta kilometriä ja maaliviivan ylitystä Central Parkissa.
Yksi metaforaharjoitusryhmäni nainen sai kylmänväreitä ja puisteli hartioitaan. Hänelle tarinani teki pahaa, koska hän ei vihannut juuri mitään niin paljon kuin juoksemista.
Sävykkyyttä voi puheeseen voi tuoda myös muilla keinoin. Vastaanotamme viestejä auditiivisesti, visuaalisesti ja kinesteettisesti. Kuulemisen lisäksi se mitä näemme ja miten liikumme vaikuttavat myös viestin perillemenoon. PowerPoint, fläppi- tai valkotaulu sekä puhujanpöntön takaa poistuminen ovat hyvä sävykkyyden lisääjiä. Jos saat kuulijatkin liikkumaan teho vain kasvaa. Näissäkin maltti on valttia ja liika on liikaa.
Äärimmäisen sävykästä alkavaa viikkoa.
Ps. Minkä osan tästä kirjoituksesta pystyt palauttamaan nopeiten mieleesi?
Kirjoitin aikaisemmin, miten kannattaa toimia, kun sinulle tullaan kertomaan kiusaamisesta (lue tästä). Sitten kirjoitin siitä, miten voit edetä asiassa eteenpäin (lue tästä).
Tilanne on siis se, että olet vastaanottanut tiedon, tarkentanut sitä kysymyksillä, saanut lisäinformaatiota ja luvannut selvittää asian perin pohjin ensi tilassa. Tämän jälkeen olet tehnyt tarpeelliset selvitykset riittävän oikeellisen tilannekuvan luomiseksi. Nyt siis tiedät, kuka on tehnyt mitä ja kenelle. Sinulla on ehkä käsitys myös siitä, miksi.
Nyt on aika tehdä ratkaisuja. Eihän tilannetta voi jättää dantelaiseen limboon – ratkaisemattomaan välitilaan, joka on pahempi kuin pahinkaan lopputulos.
Ensin lyhyesti pahimmat sudenkuopat, joihin tiedän joidenkin langenneen:
- Irtisanot kiusaajan selustaasi varmistamatta.
- Siirrät kiusaajan ovelasti jonkin toisen ongelmaksi organisaatiossanne tai sen ulkopuolella. Suosittelet häntä lämpimästi, jotta joku hänet suostuu vahingossa vaivoikseen ottamaan.
- Ryhdyt savustamaan kiusaajaa pois organisaatiosta (ryhtyen itse kiusaajaksi).
- Toteat ”Parempi laiha sopu, kuin lihava riita” ja jätät tilanteen muhimaan ja pahenemaan entisestään.
- Pakenet itse paikalta (siis irtisanoudut) jättäen kollegasi ja johdettavasi suden suuhun.
- Liittoudut kiusaajan kanssa, koska näin varmistat, ettet itse joudu kiusatuksi. Ainakaan heti.
No, jätän oman päättelysi varaan sen miettimisen, mitä nämä vaihtoehdot tarkoittavat urallesi pidemmällä aikavälillä. Suomi on lopulta aika pieni maa – vielä pienempi ovat omat ammatilliset piirisi.
Sitten siihen vastuullisempaan ratkaisumalliin.
- Luo selviytymisperusta. Minun on vaikea kuvitella mitään henkisesti yhtä rankkaa, kuin taistelu narsistia vastaan. No, vielä rankempaa pitkällä aikavälillä on jääminen narsistin sielua syövyttävään vaikutuspiiriin. Syöpä on rankka vertauskohta. Hoidot voivat olla todella ankaria, mutta hoitamattomana tuhoutuu varmasti. Kun lähdette pelastautumisen tielle, valmistautukaa ja varustautukaa kunnolla. Toimikaa kuten huippu-urheilija ennen uran tärkeintä kisaa. Varmistakaa, että voitte keskittyä kerralla vain yhteen taisteluun.
- Ratkaisujen aika. Valitkaa strategianne eli miten aiotte voittaa tämän henkilökohtaisen sotanne. Pakenetteko vai taisteletteko? Miettikää kaikki vaihtoehdot riskeineen, tehkää valintanne ja kerätkää tarvittava aika, raha ja osaaminen. Alistuminen ja odottaminen eivät koskaan paranna tilannetta. Itse en ole pakenemisen kannattaja. Miksi syyttömän pitäisi kärsiä vielä lisää? Mieluummin kiusaajan pitäisi lähteä. Paras, mutta vaikein, vaihtoehto on laittaa kiusaaja aisoihin, ettei hän pääse muuallekaan tekemään tuhotöitään. Narsisti kun on parantumattomasti narsisti lopun elämäänsä.
- Taistelu. Esimiehellä on lain velvoittama velvollisuus puuttua tilanteeseen. Jos voitte, kääntykää esimiehen tai hänen esimiehensä puoleen. Se, onko esimiehellä osaamista ja rohkeutta, on sitten toinen asia. Onneksi apua on saataville esimiehellekin. Kaikkea ei pidäkään yrittää ratkaista itse. Ammattiapu on monesti se kaikkein halvin ja vähiten stressaava vaihtoehto. Kokenut ammattilainen osaa välttää monta juridista, psykologista, viestinnällistä ja johtamiseen liittyvää sudenkuoppaa. Kokemuksesta huolimatta ei kahta täysin samalla kaavalla ratkeavaa tapausta ole vielä tullut vastaani. Jos esimiesporras ei voi auttaa, avuksi voivat rientää viranomaiset. Aluehallintovirasto on taho, jonne voi ilmoittaa henkisestä väkivallasta työpaikalla. Jos esimiehet eivät ole ottaneet huolianne tosissaan, tässä vaiheessa hekin joutuvat laiminlyönnistään syytettyjen puolelle, vaikka muuten olisivat kuinka hyviä esimiehiä tahansa. Tämä vaihtoehto on samalla kielteisen julkisuuden varmistava vihoviimeinen oljenkorsi. Toistan ja korostan tässä esimiehen vastuuta. Tietoisesti, koska kiusaaminen on aina ensisijaisesti johtamisen ongelma. Pahinta mitä tiedän, on esimies joka kiusaa. Toiseksi pahinta on esimies, joka sallii kiusaamisen. Johtajan velvollisuus kun on suojella johdettaviaan. Johtajan perustehtävä on mahdollistaa johdettaviensa onnistuminen jopa menestyminen. Kaikkea ei tarvitse eikä kannatakaan tehdä itse. Voitte kutsua ratsuväen paikalle.
- Jälkihoito. Kävi taistelussa miten tahansa, tarvitsevat osalliset aikaa ja apua eheytymiseen. Mitä rankemmat kokemukset, sitä enemmän ja syvällisempää. Kaikkea yhden ryhmäkeskustelutilaisuuden ja vuosikausien terapian väliltä. Johtamisen näkökulmasta teemme oletuksen, että narsisti pyrkii kostamaan aina. Hän kun on omasta mielestään jumalan veroinen ja häntä vastaan ei voi rangaistuksetta rikkoa. Siksi hoitamissani tapauksissa valmistaudutaan vastaiskuun heti alusta asti. Meillä on aina takataskussa todisteita, joilla voimme myöhemmin tarvittaessa puolustautua. Usein nämä ovat osoittautuneetkin kullan arvoisiksi.
Lisää aiheesta ilmaisesta webinaaritallenteesta Narsistivapaa organisaatio (kuuntele tästä), Vapaudu Narsistista –kirjasta (lue tästä) tai aiheeseen liittyvistä koulutuksista Oppia.fi.
Veho Oy Ab:n konsernin johtoryhmä kokoontui päiväksi kehittämään yhteistoimintaansa. Aiheena oli jokaisen henkilökohtaisen vaikutusvoiman ja sitä kautta koko johtoryhmän toiminnan vaikuttavuuden tehostaminen. Päivää luotsasi Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Veho Hyötyajoneuvot -liiketoiminnan johtaja Juha Ruotsalainen:
”Vehon johtoryhmän vaikutusvoimapäivä CxO Professional Oy:n johdolla oli todella mukava ja käytännönläheinen tapa käsitellä erittäin tärkeää asiaa. Lähestymistapa auttoi minua näkemään ja myös tuntemaan jo tietämäni asiat kuin uusina ja edelleen erittäin mielenkiintoisina.”
Juha Ruotsalainen
Loma lähestyy ja …
Sitä ennen pitäisi ratkaista, miten
- organisoit tiimisi,
- saat johtoryhmäsi pelaamaan yhteiseen maaliin,
- karsit kuluja,
- teet vaikutuksen ihmisiin ympärilläsi,
- hoidat vaikean tyypin pilaamasta muuten hyvää ilmapiiriä,
- moninkertaistat tuottavuuden,
- saat tiimisi innostumaan tai
- …miten selviät työtaakkasi alla?
Johtajan yksinäisyys on tosiasia, vaikka tukenasi olisi hyväkin tiimi.
Mitä jos saisit kokeneen, ulkopuolisen mentorin avuksesi?
Sellaisen, jolla ei ole agendaa myydä sinulle valmista ratkaisua.
Sellaisen, joka kuuntelee, kyselee, paneutuu ja
antaa kokemukseen perustuvia neuvoja?
Ratkaisu on johtamisen ammattimentorointi.
Ammattimentorointi on perinteisen mentoroinnin jalostetumpi muoto. Vaikuttava ammattimentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista toimintaa, joka tähtää sekä sinun että organisaatiosi kehittymiseen, ei mihinkään muuhun.
Lue lisää ammattimentoroinnista
Jo yksi istunto voi antaa sinulle uuden näkökulman ja lähdet mieli keventyneenä lomalle. Olemme käytetettävissäsi. Ole luottamuksellisesti yhteydessä palvelu@cxopro.fi tai 044 306 3949 / Toni Hinkka.
Cxo Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 28.5.2014 aamiaistilaisuuteen, jossa alustajana oli johtava mentori Reino Myllymäki ja aiheena Run IT Like Business. Aihe tuli valituksi CxO Academyn listoille lukuisten sellaisten kokemusten takia, joissa liiketoiminta vaati tietohallintoa tai IT-palveluja toimimaan liiketoimintojen tavoin. Vaikka osa tapauksista todennäköisesti onkin ollut vain yritysjargonia, on myös tilanteita, joissa tätä on vaadittu tosissaan. Niinpä Reino otti asiakseen pohtia, miten yrityksen sisäisen tietohallinnon tai IT-palvelujen pitäisi toimia silloin, kun sitä vaaditaan toimimaan kuin bisnes.
Reino käsitteli asiaa tietohallinnon rajapintamallinsa rajapintojen kautta: mitä käyttäjä- ja liiketoiminta-asiakasrajapintojen pitäisi toimia, jos IT toimii kuin bisnes, entä toimittaja- ja yritysjohtorajapintojen. Entä IT:n sisäiset prosessit. Perusasioiden jälkeen – kuten, että IT:llä on tuotteita ja palveluja, joita toimitetaan asiakkaille, joita laskutetaan niistä ja asiakas maksaa palveluistaan – löytyi monia parhaita käytäntöjä: Service Desk käyttäjärajapintaan, Business Relationship Management liiketoiminta-asiakasrajapintaan, Vendor Management toimittajarajapintaan, Cobit ja Balanced Scorecard yritysjohtorajapintaan sekä ITIL ja kokonaisarkkitehtuuri sisäisiin prosesseihin.
Mistä kannattaisi Myllymäen mukaan sitten lähteä liikkeelle? Hänen mukaansa lähtökohta on pitää yritysjohto tyytyväisenä sillä muuten peli ei jatku. Sen jälkeen IT:n kannattaa kiinnostua asiakastyytyväisyydestä. Mutta kolmas listalla on jo asia, josta muualla ei paljon kuule puhuttavan. Myllymäen mukaan tietohallinto laitetaan usein kohtuuttomaan paikkaan – puun ja kuoren väliin – kun se organisoidaan kiinteästi budjetoiduksi kustannuspaikaksi yritysjohdon läheisyyteen. Näin se jää yritysjohdon budjettikurin ja ilmaisia palveluja saavan ja niitä lisää haluavien liiketoimintayksiköiden väliin. Niinpä Myllymäen mukaan IT:n asiakkaat pitää laittaa maksamaan käyttämistä palveluistaan.
Reino sai hyvää palautetta esiintymisestään. Asteikolla 1-5 esiintyjä sai arvosanan 4,6 ja sisältö 4,3 kokonasiarvosanan ollessa 4,1. Esitys löytyy CxO:n materiaalipankista sekä SlideSharesta.
CxO Academyn kevätkausi 2014 päättyi tähän aamiaistilaisuuteen. Takana on peräti 60 aamiaistilaisuutta vuosina 2010-2014! Niiden materiaali löytyy CxO materiaalipankista.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet jatkuvat syksyllä, avausluennon pitää Toni Hinkka ja teemana on: Mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päivillä? Tule kuulemaan parhaat palat 9.-10.6.2014 järjestettävien Suomalaisen Johtamisen Päivien huippupuhujien opeista ja havainnoista. Ilmoittaudu jo nyt tapahtumakalenterin kautta.
Toni Hinkka
Usein kuulee vaadittavan, että firman tietohallintoa taikka IT-palveluja kuuluisi hoitaa kuin bisnestä. Usein vaatijan vaikuttimet jäävät epäselviksi ja yhtä epäselväksi jää, mitä tuolla vaatimuksella oikein tarkoitetaan. Siis: tuttu mantra vaan mistä on kysymys?
Minä – CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki – aion ottaa kissan pöydälle CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudessa keskiviikkona 28.5.2014 klo 8.30. Selvitän aamiaistilaisuuden osallistujien kanssa, mistä asiassa on oikein kysymys. Pistin tilaisuuden nimeksi Run IT Like Business, kun en osannut tilaisuudelle nasevaa suomenkielistä nimeä keksiä. Pahoittelen tapahtunutta.
Samalla selvitän, kuinka vaikeasta asiasta kaiken kaikkiaan on kysymys ja mistä kannattaisi lähteä liikkeelle. Neuvoni tulevat olemaan käytännönläheisiä, sen lupaan.
Sen verran taustoistani, että toimin suomalaisen pörssiyhtiön IT-palvelujen vetäjänä vuosina 1996-2004, josta vuodet 2000-2004 yhtiöitetyn IT-palveluyksikön toimitusjohtajana. Vuosina 2005-2008 toimin saman pörssiyhtiön kv. tietohallintojohtajana, jossa roolissa katsoin aika vahvasti 8 maan IT-palvelujen perään. Pärjäsimme muuten aika hyvin sekä ulkoisen tutkimuslaitoksen tekemissä kustannusrakennevertailuissa että Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailuissa. Tietoviikko-lehdenkin mukaan minua kannattaa kuunnella, lehti kun on valinnut meikäläisen toistuvasti vuodesta 2008 alkaen 100 suomalaisen tieto- ja viestintäalan vaikuttajan joukkoon.
Muiden yritysten vastaaviin toimintoihin olen päässyt tutustumaan IT Forumin jäsenenä 1996-2008 ja vetotehtävissä vuodesta 2009 alkaen eikä Kauppalehden Tietohallinnon Johtamisen Käsikirjan päätoimittajan tehtävistä taikka kymmenien tietohallintojohtajien mentoroinnistakaan ole tässä asiassa haittaa ollut.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia. Niin tämäkin. Kokoonnumme CxO Mentor Oy:n toimitiloissa Vantaan Aviassa, osoite Perintötie 2d, 01510 Vantaa. Talon nimi on Avia Line 1. Sisään meille pääsee jo klo 8.00, joten kannattaa ottaa keli- ym. varaa ja tulla ajoissa. Parkkipaikkaa löytyy nykyisin mainiosti vaikkapa Avia Line P-talon sisäänkäynnin ulkopuolelta.
Ei meillä rajattomasti tilaa ole mutta parikymmentä ensimmäistä sopii. Jos tilat loppuu kesken, hommaamme isomman tilan lähiympäristössä. Avian kehittyvä alue Helsinki-Vantaan lentoaseman ja Jumbon välissä kun tarjoaa puitteita isojenkin tilaisuuksien järjestämiselle. Ilmoittaudu kuitenkin tapahtumakalenterimme kautta (linkki asianomaisen tapahtumakortin oikeassa yläkulmassa), jotta tiedämme mitoittaa tarjoilut ja tilat oikeankokoiselle joukolle.
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
Voiko piha olla karismaattinen? Siis vakuuttava, uskottava, jopa vaikutusvaltainen?
Pitäisi sen ainakin jäädä mieleen. Kylän pahin kaatopaikka? Ehkei kuitenkaan. Pitää jäädä positiivisesti mieleen. Enemmän siis siisti kuitenkin. Semmoinen mihin on kiva tulla, kiva olla ja ikävä lähteä.
Jos pihasi on kuin kaikilla naapureilla, ei se ainakaan erotu. Jos ei pahakseen, niin ei edukseenkaan.
Onko pihallasi siis jotain, mikä tekee siitä ainutlaatuisen? Sellaisen, jonka teillä vierailleet muistavat aina mainita, kun käynnistään puhuvat.
Laita kuva tai kuvaus karismaattisesta pihastasi tämän kirjoituksen kommenttikenttään tai lähetä info@cxopro.fi. Katsotaan minkälaisia ideoita tämä kerryttää.
Positiivisuus pelastaa päivän – ja uran
Opi simppelit kohtaamisen keinot, joilla varmistat olevasi toivottu tulevaisuudessakin
Lue mitä ovat alakulottajat, ylävirittäjät ja ylivirittäjät. Näe seitsemän positiivista tilannetta vakavasta tunnelmantappoilmiöstä. Ennen kaikkea: tapaa uiva jänis.
Mieti hetki elämäsi ihmisiä. Joukon ääripäistä löytyy sekä alakulottajia että ylävirittäjiä, jopa ylivirittäjiä.
Alakulottajat näkevät kaikessa ja kaikissa aina vain vikaa. He korostavat asioiden huonoja puolia. Tuoppinsa eivät ole edes puolityhjiä vaan pohjalla on enää väljähtänyt läikkä. He tartuttavat synkät pilvensä sinunkin mieleesi. Heidän elämänsä kuluu hornassa ja he haluavat kaikki sinne seurakseen.
Edellisten virkkeiden tyyli on kuin suoraan heidän suustaan. Tarttuiko alakulomaisuus? Esimerkkini siis toimi. Anteeksi. Vaihdetaan otsikon vaatimaan tyyliin ennen kuin on myöhäistä.
Ylävirittäjät näkevät kaikista parhaat puolet tai vähintään mahdollisuuksien potentiaalin. Tuopin sisältö on nautinto viimeiseen pisaraan. Hymy tulee heidän mukanaan kylään, mutta jää toivotuksi vieraaksi vielä pitkään heidän poistuttuaankin.
Kun saat valita, kumman seuraa kaipaat? Alakulottajan vai ylävirittäjän? Kumman seura saa sinusta parhaimpasi esiin, saa sinut yrittämään ja lopulta onnistumaan?
Mitä on positiivisuus?
Positiivisuus on sitä, että säteilee ja tartuttaa iloa ja myönteisyyttä ympäristöönsä. Positiivinen näkee kyllä asioiden kaikki puolet, mutta korostaa ja ohjaa toimintaa mahdollisuuksiin.
Miksi positiivisuus on tärkeää?
Positiivisuuden avulla saadaan asioita aikaan, mennään eteenpäin, kehitytään. Luodaan hyvinvointia. Negatiivisuudella lannistutaan, pysytään paikallaan, taannutaan. Luodaan pahoinvointia. Kumpikin voima on luonteeltaan kovin tarttuvaa sorttia. Kumpaa sinä haluat tartuttaa?
Otetaan ajatuksen selventämiseksi käsittelyyn kovin ajankohtainen ilmastonmuutos.
Negatiivinen alakulottaja toteaisi: ”Paska homma. Kuolemme kaikki. Ei kannata tehdä enää mitään. Kas tuolla on pensas, jonne tungen pääni.”
Yltiöpositiivinen ylivirittäjä ei ole paljon parempi: ”Ei ole totta. Ollaan vaan, niin kaikki lutviutuu. Korkeampi voima korjaa. Kas, tuolla on palava pensas, jonka lämpöön kääriydyn.”
Positiivinen ylävirittäjä: ”Tämä on tilanne. Ei hätää, nyt kaikkien aivot töihin miettimään, miten korjaamme ongelman.”
Kyse ei ole siis siitä, mikä on tuopin tämänhetkinen täyttöaste. Vaan mennään, satasen satikutiainen sentään, täyttämään se tuoppi.
Miten voit oppia positiivisuutta?
Ensimmäinen sääntö: Koska katsontakannat ovat kovin tarttuvaa sorttia, ympäröi itsesi ihmisillä, jotka tartuttavat sinuun haluamaasi tunnetta?
Toinen sääntö: Ymmärrä, että virheiden etsimiseen ei tarvita juurikaan älyä ja energiaa – siksi se onkin niin suosittua, kun siihen pystyy vähälahjaisempikin. Positiivisten asioiden löytäminen taas vaatii enemmän kapasiteettia, mutta se myös levittää ympärilleen energiaa.
Kolmas sääntö: Meidän jokaisen ihmisen ja yhteisön sisällä taistelevat alakulottajat ja ylävirittäjät aika ajoin. Kumpi voittaa? Se kumpaa ruokit!
Toni Hinkka
– Tosissaan, muttei totisena –
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Menetetyn luottamuksen palauttamisen viisi porrasta yrityksille ja yksilöille – Vaikuttavuustakuulla!
Maineen rakentamiseen menee viisitoista vuotta, mutta sen tuhoamiseen riittää viisitoista sekuntia. Tällaisen olen joskus kuullut. Aikamääreet voivat olla vähän karrikoituja, mutta idea lienee selvä. Luottamus on maineen yksi keskeisimpiä ominaisuuksia. Luottamuksen rakentaminen sen menetyksen jälkeen ei olekaan aivan niin yksinkertainen asia.
Välillä luottamus rytisee oikein kunnolla. Yleensä siten päin, että luottamus romahtaa. Joskus harvoin poikkeuksellisen sankariteon myötä se voi rytistä myös ylöspäin.
Romahduksesta ajankohtainen esimerkki on Psykoterapiakeskus Vastaamo ja sen toimitusjohtaja. Viime vuosilta tulee pinnistelemättä mieleen myös puheenjohtajat Rinne ja Kulmuni sekä juontaja Smith. Kenet sinä lisäisit listaan?
Sankaripuolta pitää vähän aikaa pinnistellä. Thaimaan luolasukeltaja Mikko Paasi tuli ensimmäisenä mieleen. Toisena ilmastoaktivisti Greta Thunberg. Kuka olisi sinun pikasankarisi?
Luottamuksen rakentaminen yrityksen ja yhteisön näkökulmasta
Okei. Luottamus on siis mennyt. Mainetta piisaa, mutta se on kovin epäedullinen. Mitä siis tehdä? Tässä viisi porrasta, joilla luottamuksen rakentaminen helpottuu.
- Etsikää syntipukki, jonka voitte uhrata muiden puolesta. Joskus se löytyy lähes itsestään pinnistelemättä. Sillä ei oikein ole väliä onko hän syyllinen vai ei. Toki ilmeinen syyllisyys hiljentää omaatuntoanne, jos teillä sellainen on. Mitä korkeammalla hän on, sitä kovemmin hän iskeytyy asfalttiin. Yleisö suorastaa janoaa veriroiskeita. Homo brutalicus sopisi paremmin lajimme nimeksi.Se ei riitä, että syntipukki on syyllinen vain luottamuksenpilaannuttajatapahtumaan. Kunnon syntipukista pitää tehdä ultimaalinen paha, jonka syntilistaa kasvatetaan paljon pahemmaksi. Näin hän voi tuhoutua teidän ja meidän kaikkien syntien puolesta. Näin kaikkien huomio saadaan käännettyä häneen, pois teistä.
- Pyytäkää anteeksi. Lujaa ja tiheän toistuvasti. Koko organisaationne tulee osallistua anteeksipyytelyyn, mutta julkisuudessa kannattaa pitää esillä vain yhden katuvat kasvot. Anteeksipyytelyllä teette anteeksipyyntelyä, jolla haette anteeksiantelua ja -antoa. Katua ei kannata, koska katuja on syyllinen. Se on syntipukin rooli. Anteeksipyyntelyä ei kannata jatkaa liian pitkään. Vain sen ajan, kun tilanne on mediahuomiossa. Mitä sitä sen jälkeen turhaan muistuttelemaan asiasta, jonka toivotte vaipuvan unholaan.
- Tehkään pyyteetöntä hyvää. Ehkä jotain, joka ei liity varsinaiseen toimintaanne mitenkään. Ei ainakaan siihen asiaan, josta se luottamus meni. Etäännyttäminen kun ei palauta niin helposti mieleen sitä, minkä haluatte painuvan unohduksiin.Nenäpäivänä iso summa pyörimään televisiokuvan alalaitaan. Pelastakaa sademetsä. Koti hylätylle kesäkissalle.
- Laatikaa luottamusstrategia. Miettikää, mitkä kolmesta viiteen kulttuurillista ominaisuutta olisivat kaikkein tärkeimpiä teidän kohderyhmällenne. Kuvatkaa näiden kulmakiviominaisuuksien ilmeneminen kaikissa teoissanne ja viesteissänne todella tarkkaan. Varmistakaa, että joka ikinen organisaationne jäsen näkee näistä uniakin.Kas, kadotin satiiriteräni näppäimistöstäni, koska juuri näin se pitää tehdä.Luottamusstrategian yksi osa on brändistrategia. Sen voi aloittaa nimenvaihdoksella. Vastaamosta voisi kuoriutua vaikka Responsum. Saa käyttää, en lähetä laskua.
- Toteuttakaa luottamusstrategiaa järkähtämättömästi. Tarkistakaa aluksi päivittäin, myöhemmin viikoittain, kuukausittain tai kvartaaleittain, että ette ole lipsuneet sanoissanne ettekä teoissanne. Puuttukaa liukasteluihin, tarkentakaa terävyyttä. Syntinne syvyydestä riippuen positiiviset vaikutukset alkavat näkyä viikoissa, kuukausissa, vuosissa tai vuosikymmenissä.
Tämä tarkistuslista toimii. Takuuvarmasti. Jos ei ole vielä toiminut, ette ole vain toimineet riittävän johdonmukaisesti tai riittävän pitkään.
Yksilötasolla luottamuksen rakentaminen toimii täysin samoilla portailla
- Myönnä syyllisyytesi. Tunnusta jokin muukin synti, mitä ei ole vielä huomattu. Yksi lisäsynti riittää.
- Pyydä anteeksi. Lujaa ja julkisesti. Muutama kerta iltapäivälehdissä ja suosikkiohjelmissa riittää.
- Tee pyyteetön ja nöyrä sankariteko. Jotain, joka ei muistuta alkuperäisestä synnistäsi.
- Laadi itsellesi luottamusstrategia. Muutama pääpointti, joita voit toistaa ja noudattaa kuolemaasi asti.
- Toteuta. Loppuelämäsi. Voi käydä jopa niin, että löydät elämällesi uuden itseäsi suuremman tarkoituksen, mikä tuottaa henkistä hyvinvointia monille, itsellesikin. Kaikkihan me olemme mokanneet, mutta harvempia mediassa teloitettu.
Artikkeli on kirjoitettu vahvalla satiiriotteella, mutta neuvot ovat aidosti loogisia ja toimivia. Näin se on oikeasti tehtykin onnistuneesti lukuisia kertoja ihmisen historiassa. Terroristista rauhannobelistiksi.
Haluatko sinä rakentaa luottamusta ja lisätä vaikutusvoimaasi? Tarvitseeko organisaationne luottamuksen jälleenrakentamista?
Kirjoittaja
Toni Hinkka
Kirjoittaja on vakavahenkinen vaikutusvoimavalmentaja. Vaikutusvoima tarkoittaa syvän luottamuksen rakentamisen taitoa. Tutustu Toniin tästä.
Huomasimme viime viikolla, että suunnittelemamme CxO Uutiskirjeen ilmestymispäivä olikin helatorstai. Emme halunneet häiritä kenenkään vapaapäivän viettoa uutiskirjeellämme, joten siirsimme sen ilmestymään tiistaina 3.6.2014. Pahoittelumme viime hetken muutoksesta!
Tämänkertaisessa uutiskirjeessämme neuvomme kohtelemaan johdettavia hyvin peräti kymmenellä syyllä perustellen. Kerromme myös uudesta palvelukokonaisuudesta, jota kutsumme yritysohjelmaksi. Emme myöskään malta olla ottamatta esiin ensi viikolla (9.-10.6.2014) järjestettäviä Suomalaisen Johtamisen Päiviä. Vielä ehtii ilmoittautua ja päästä mukaan! Lue lisää: www.suomalainenjohtaminen.fi.
Uutiskirjeen voit lukea uutiskirjearkistostamme joko png- tai pdf-muotoisena tiedostona.
Seuraava CxO Uutiskirje ilmestyy 19.6.2014.
Reino Myllymäki
Jokaisen kehityshankkeen pitää toteuttaa strategiaa. Näin sanotaan usein ja tarkoituksella. Mutta jokainen kehityshanke ei kuitenkaan toteuta strategiaa. Miksi?
Helppo vastaus on, että jos organisaatiolla ei ole strategiaa, ei mikään hanke voi olla olemattoman strategian mukainen.
Strategia voi olla mutta se on kassakaapissa – täysin jalkauttamatta. Tällaiseen strategiaan sopivia projekteja on vaikea kehittää, jos kellään ei ole selkeää käsitystä, mikä strategia on.
Strategia voi olla myös niin ympäripyöreä, että siihen saa kiinnitettyä lähes minkä tahansa mieleen tulevan kehityshankkeen.
Strategia voi olla kirkas mutta aika on ajanut sen ohi. Strategiaa ei silloin ole välttämättä päivitetty, jolloin sen ohi on alettu tehdä kaikenlaista. Silloin on epäselvää, miltä osin vanha strategia on voimassa ja miltä osin ei.
On myös havaittu, että organisaatioissa, joissa strategian asema ei ole vahva, yrityksistä toisiin työpaikkaa vaihtavat ns. ammattijohtajat käynnistävät hankkeita, joilla ei ole mitään tekemistä nyt alla olevan firman tarpeisiin. Tehdään samoja juttuja, joita tehtiin ammattijohtajan edellisellä työnantajalla tai joita tehdään juuri nyt kaverin firmassa. Tai tehdään semmoista, joka muuten vain johtajaa sattuu kiinnostamaan tai johon hänen osaamisensa riittää.
Strategia ei ole itseisarvo. Se on väline resurssien – rahan, ihmistyön, aivokapasiteetin – kohdistamiseen organisaation tulevaisuuden kannalta olennaisiin asioihin. Parhaiten se toimii kirkastettuna ja jalkautettuna. Kehityshankkeet ovat olennainen osa strategian jalkauttamista. Kun resursseista on kehittämisessä lähes poikkeuksetta pula, tarkistamme kehityshankkeen valmisteluvaiheen terveystarkastuksessa aina hankkeen strategialinkin. Jos havaitsemme linkin johtavan johtajan ambitioihin eikä organisaation strategiaan, nostamme havaintomme esiin.
Strategian puuttuminen johtaa aina resurssien tuhlaamiseen ja sitä kautta mahdollisuuksien menettämiseen. Mutta se voi johtaa pahempaankin.
Tutustu CxO:n kehityshankkeen onnistuminen -sivustoon. Tulemme lähiaikoina tekemään tutkimuksen, joka liittyy kehityshankkeen valmistelun terveystarkastukseen. Jos haluat lähteä mukaan kyselyyn, ilmoittaudu oheisella lomakkeella.
Hotelli- ja ravintola-alan johtamisen konkari Mika Kauppinen liittyi CxO Mentor Oy:n mentorijoukkoihin ja keskittyy avaamaan ovia parempaan johtamiseen hotelli- ja ravintola-alalla sekä myyntijohtamisessa. Mika suoritti ammattimentorikurssimme keväällä 2014 ja on siis CxO Certified Mentor.
Reino Myllymäki
En ole erityisemmin jääkiekosta kiinnostunut. En katso liigamatseja televisiosta enkä aitiosta. Mutta MM-kisat ja olympialaiset sytyttävät niin, että yleensä katson kaikki leijonien ottelut. Niin tänäkin vuonna.
On hienoa nähdä edustusjääkiekkojoukkueemme ja sen pelaajien kehittyneen vuosi vuodelta. Peli on kontrolloidumpaa ja syötöt osuvat usein suoraan vastaanottajan lapaan. Myös haastattelut ovat nykyään mielenkiintoista kuultavaa: sanavalmiit haastateltavat osaavat analysoida peliä ja kertoa onnistumisista, epäonnistumisista ja parannusehdotuksista.
Hyvä näin. Mutta tästä ei oikeastaan ollut tarkoitus kirjoittaa.
Tarkoitus oli kirjoittaa tilastoista. Niistä joita ennen peliä ja pelin aikanakin kerrotaan pelaajista. Maalivahtien torjuntaprosenteista. Muiden pelaajien tekemistä maaleista, syöttöpisteistä ja plus-miinus-tilastosta.
On se hurjaa luettavaa, jos on vaikkapa tehnyt seitsemän maalia ja neljä maaliin johtanutta syöttöä yhdeksässä ottelussa. Tai saavuttanut torjuntaprosentin 94. Tai voittanut yhdeksän ottelua putkeen. Hienoja suorituksia kaikki.
Mutta nuo kaikki ovat tilastomerkintöjä. Ne kertovat, mitä on saatu aikaan.
Olen joskus aikaisemmin kirjoittanut siitä, että olen oppinut arvostamaan ihmisiä pikemminkin heidän aikaansaannostensa kuin heidän koulutuksensa ja perhetaustansa vuoksi. Minä toimin näin, jotkut toiset toisin.
Mutta se mitä on saatu aikaan ei ole tae tulevasta. Suomen leijonien maalivahti Mikko Koskinen ylsi finaalissa hienoon 96,8 % torjuntatasoon. Valitettavasti se ei riittänyt, sillä vastustajan maalivahdin torjuntaprosentti oli tasan sata. Eikä se, että Suomen joukkue teki yhdeksässä ottelussa 37 maalia – keskimäärin 4,1 maalia ottelua kohden – taannut finaalissa meille yhtään maalia. Tulos oli nolla maalia.
On tärkeää ymmärtää, että tulevaisuutta arvioitaessa menneet meriitit ovat vain tilastomerkintöjä, eivät tae mistään. Totta kai todennäköisyydet ovat sellaisen puolella, joka on ennenkin saanut jotain aikaan. Sellaisen kanssa on turvallista lähteä uusiin haasteisiin. Mutta meidät mitataan joka päivä uudelleen – menneisyyden meriitteihin on tarpeetonta tuudittautua.
Ehkä kohtalokkain virheemme olisi uskoa, että koska ihmiskunta on tähän astikin onnistunut selviytymään kaikista haasteista, se tulee selviytymään jatkossakin.
Suomen Kuvalehden perjantaina 6.6.2014 ilmestyneen teemana on suomalainen johtaminen. Tämä ei ole sattumaa, sillä Suomen Kuvalehti on 9.-10.6.2014 järjestettävän Suomalaisen Johtamisen Päivien tukija. Niinpä ei olekaan yllätys, että myös päivillä Suomen Kuvalehden teemanumero on laajassa käytössä.
Suomen Kuvalehti käsittelee suomalaisen johtamisen teemaa pääkirjoituksesta alkaen. Suomalaista johtamista käsitteleville jutuille on varattu peräti 22 sivua (sivut 32-53). Esillä ovat johtajat ja johtajien opettajat Helena Åhman ja Kari Neilimo, Supercell ja sen toimitusjohtaja Ilkka Paananen sekä mentori-johtaja-pari toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO:sta ja pormestari Anna-Kaisa Ikonen Tampereelta. Jutuissa pohditaan myös suomalaisen johtamisen muuttumista ja annetaan viiden kirjan lista luettavaksi.
Suomen Kuvalehden päätoimittaja Tapani Ruokanen on myös yksi Suomalaisen Johtamisen Päivien puhujista.
Vielä ehtii mukaan Suomalaisen Johtamisen Päiville, lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Ymmärrä, että voit kehittää vaikuttavuuttasi, uskottavuuttasi ja luotettavuutta eli karismaasi ihan kuten mitä tahansa muutakin lahjakuuttasi tai kyvykkyyttäsi.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Etääntyneisyyden ajan johtaminen – Osa 3: Käännetty johtamisjärjestelmä
Tässä sarjan kolmannessa jaksossa käsittelimme mm. seuraavia kysymyksiä:
Yhteinen merkitys
Moni meistä mieltää johtamisjärjestelmän toimintasuunnitelmien, tavoitteiden, seurannan ja palkitsemisen työkaluna. Johtamisjärjestelmä on kuitenkin paljon laajempi kokonaisuus. Etääntymisen ajassa johtamisjärjestelmän ylätason elementit ovat yhä tärkeämpiä. Miten luodaan yhteinen merkitys, joka ohjaa toimintaa silloinkin, kun johdettavat ovat etäällä? Voiko johtamisjärjestelmä olla suorastaan karismaattinen?
Oma järjestelmä
Johtamisjärjestelmästä tunnutaan olevan kahta mieltä: Osa ajattelee, että yhteisöllä pitää olla yksi yhteinen johtamisjärjestelmä, osa on sitä mieltä, että näin ei voi olla. Mitä sinä ajattelet? Mikä on sinun johtamisjärjestelmäsi?
Ketä palvelet?
Jokainen meistä elää muiden kustannuksella. Osa meistä vain ei sitä tunnista, ja osa ei tunnusta. Tämä koskee mitä suurimmassa määrin johtajana toimimista. Mikä on sinun velkasi johdettavillesi? Miten virität johtamisjärjestelmäsi niin, että se osaltaan lyhentää velkaa – tai edes maksaa korkoja? Palveleeko johtamisjärjestelmäsi johdettaviasi yhtä lailla kuin itseäsi?
Jaksossa puitiin taas tovi luotettavuutta. Jos jäi askarruttamaan, voit tutustua luotettavuuden monimuotoisuuteen ja -mutkaisuuteen tarkemmin tästä luotettavuusoppaasta.
Tästä löydät esityksen kalvot:
Etääntyneiden Johtaminen Osa 3Seuraavassa jaksossa aiheena: Mittaaminen
Ilmoittaudu ja kutsu kollega mukaan tästä linkistä.
Erinomaista johtamista toivottaen
Eerik ja Toni
Vitsinä kerrotaan tarinaa kahden johtajan keskustelusta. Ensimmäinen: “Miten firman käy, jos panostamme henkilökunnan koulutukseen ja he päättävät lähteä?” Siihen toinen: “Entä miten firman käy, jos emme panosta ja he päättävät jäädä?”
Tunteettomimmat ns. asiajohtajat voivat ajatella henkilökuntaa osana tuotantokoneistoa. Niin voi tehdä, mutta siinä tapauksessa kysymys on hieman erilaisesta tuotantokoneistosta. Semmoisesta, joka lähtee joka ilta kotiinsa ja olla seuraavana päivänä tulematta töihin. Näin ns. asiajohtajallekin saadaan käsiteltävissä oleva ongelma: Miten johtaa firmaa, jonka tuotantokoneistosta merkittävä osa voi kadota yön aikana?
Ratkaisu on yllättävän yksinkertainen: Niin hyvin, että jokainen koneiston osa palaa joka päivä kunnossa työpaikalle. Bonusta on, jos palaaja on hyvässä kunnossa ja suorastaan innosta puhkuen odottaa päivää ja sen tuomia haasteita.
Hyvää johtamista on koetettu määritellä vaihtelevin tuloksin. On helpompi tuntea hyvä johtaminen kuin kuvailla sitä. On myös helpompi kuvailla hyvää johtamista huonon johtamisen esimerkkien kautta.
Mutta jos johtaminen on kunnossa, siis riittävän hyvällä tasolla, onko pelko henkilökunnan poislähtemisestä heihin panostamisen jälkeen enää ajankohtainen?
Aina on niitä, jotka katsovat vain omaa etuaan ja sitäkin lyhytnäköisesti. Aina on tehtäviä, joissa voi vaihtaa työnantajaa parin euron tähden. Niitä, jotka näitä ihmisiä palkkaavat, tahdon neuvoa: Se, joka rahalla tulee, rahalla myös lähtee.
Myös toinen neuvoni on kokemuksen kautta opittu: Jos joku haluaa lähteä, anna hänen mennä. Kaikki yrityksesi saada hänet jäämään ovat tuomitut epäonnistumaan tai osoittautumaan väliaikaisiksi. Toivota lähtijälle onnea uusissa tehtävissä ja ala miettiä sekä syntyneen aukon korvaamista että sellaisia parannuksia työympäristöön, jotka tekevät työyhteisöstäsi ylivoimaisen.
Osaaminen ei ole uhka. Osaamattomuus on uhka, jota vastaan meidän on taisteltava. Tai huonosti käy.
Viisi ilmaisvinkkiä parempaan etävaikuttavuuteen
Vinkit, miten voit hetkessä parantaa täysin ilmaiseksi ääntä, kuvaa, esitystäsi, sommittelua ja osallistamista.
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Ethän pilaa itseäsi ja esitystäsi
Moni, uskallan sanoa valtaosa, pilaa hyvän tyypin ja sisällön kun…
- Ääni ei kuulu tai on epäselvä
- Kuva ei näy tai on epäselvä
- Esitys ei näy tai on epäselvä
- Sommittelu on pielessä tai
- Ei osallista toisia monologioimalla.
Jotkut tekevät tämän tiedostamattaan tai tietämättä helppoja niksejä näiden parantamiseen.
Tämä on heille, jotka välittävät kanssakokoustajistaan.
Ensimmäiseksi vinkit parempaan ääneen…
Tuo mikrofoni lähemmäksi suutasi. Ei kuitenkaan niin lähelle, että uloshengityksesi kuuluu siinä puhalluksena.
Kokeile kuulokemikrofonia, jollainen sinulta todennäköisesti löytyy, koska sellainen tulee lähes jokaisen puhelimen mukana.
Halvimmat, mutta kannettavasi mikrofonireikää kymmenen kertaa paremmat maksavat ehkä kymmenen euroa.
Testaa, kysele kavereilta kuuluvuudesta.
Toiseksi minimoi taustahälyt. Sammuta äänekkäät laitteet tai mene niistä mahdollisimman kauas. Vähennä kaikuja pehmeillä materiaaleilla kuten verhoilla, matoilla ja vaatteilla.
Toiseksi kuvavinkkejä…
Nosta kamera silmiesi tasolle. Niin me normaalistikin toisiamme katselemme. Ei yläviiston valta-asetelmasta.
Asettele kokoustilasi siten, että valo tulee kasvoihisi. Ei missään nimessä selkäsi takaa, jolloin kasvosi tummuvat kuten tuntemattomalla rikollisella poliiisitelevisiossa. Lisäbonuksena saat katsella ikkunan takana heräävää luontoa.
Mene kauemmas kamerasta. Niin että kaikki vyötäröstä ylöspäin näkyy. Näin kehonkielesi tehostaa sanomaasi.
Kolmanneksi esitysvinkit…
Ensinnäkin mieti, pitääkö niitä kalvoja aina edes näyttää.
Jos ne kuitenkin tukevat sanomasi perillemenoa, karsi sisältöä. Avainsanat riittävät. Ei pitkiä lauseita.
Fonttikoko kannattaa laittaa niin suureksi, että sen näkee vaikka pieneltä kännykkäruudulta. Tämäkin auttaa karsimaan turhia sanoja.
Kontrasti kannattaa myös laittaa selkeäksi. Ethän voi tietää, missä valaistusolosuhteissa sitä katsotaan. Mustaa valkoisella toimii aina.
Neljänneksi sommitteluun…
Kaikki mitä ruudullasi näkyy, pitää kertoa samaa tarinaa. Siis kaikki. Mitä näkyy takanasi, mitä sinusta näkyy ja mahdollinen esityksesi.
Ymmärrä myös, että etäkokousvälineet eivät ole WYSIWYAG.
Siis mikä?
WYSIWYAG tarkoittaa What You See IS What Your Audience Gets.
Näin ei toisiaankaan ole. Vastaanottajapäässä saattaa olla täysin erilainen kuvasuhde, jolloin osa esityksestäsi jää pimentoon. Vastaanottajalla voi olla myös erilaiset valinnat värkissään ja silloin hän voi nähdä jotain täysin muuta. Monet eivät edes tiedä miten ovat Teamsinsä, Zoominsa tai Meetinsä sekoittaneet.
Viidenneksi osallistamiseen…
Tämä tuntuu olevan eniten hukassa. Palaverin puheenjohtaja tai webinaarin esiintyjä pitää tuntien monologeja ilman mitään yritystä olla vuorovaikutuksessa yleisönsä kanssa. Hui kamala. Älä sinä ainakaan toimi näin.
Anna ihmisille mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Tämä on ollut vuosituhansia yksi tärkeimmistä vaikuttamisen keinoista. Kuuntele enemmän kuin puhut. Etävälineillä ”kuuntelua” voi tehdä hyvin monimuotoisesti puheenvuorojen jakamisen lisäksi, chatissä, polleilla ja kymmenillä erilaisilla siihen tarkoitetuilla välineillä.
Käytä mieluummin kuitenkin harvoja välineitä taiten, kuin monia säheltäen.
Kun haluat parantaa etävaikuttavuuttasi entisestään, katso muut etävaikuttajan niksinurkan videot.
Jos haluat todelliseksi huippuvaikuttajaksi, ole yhteydessä, niin laitetaan homma rokkaamaan.
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Suomalaisen Johtamisen Päivät 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa jatkuivat toisen seminaaripäivän iltapäivällä taiteilija Jorma Uotisen esityksellä. Kaikki tiesivät, että tulossa on jotain aivan erilaista.
Uotinen aloitti esityksensä monologilla taiteen merkityksestä yhteiskunnallemme. Uotinen korosti, että näinä aikoina moraalilla on kysyntää.
Taiteen merkityksestä hän soljui saumattomasti omiin kokemuksiinsa johtamisesta. Hän kertoi siitä herkkyydestä, joilla hyvin erilaisia taitelijapersoonia pitää luotsata suorituksiin, jotka tuntuvat tavallisesta ihmisestä yliluonnollisilta.
Myös Uotinen korosti sitä, että kaikkia johdettavia pitää kohdella heille sopivalla tavalla. Uotinen painotti myös sitä, että jos johdettava kaatuu, ei hänelle sitä tarvitse mennä sanomaan kyllä ammattilainen tietää kaatuneensa. Jos kaatuminen tapahtuu kolmesti, sitten kannattaa jo kysellä, mikä on hätänä. Uotinen toisti useasti, että kannustamista ei ole koskaan liikaa. Kannustamista on myös virheiden osoittaminen. Jokaisen itsetuntoa pitää kasvattaa ja tukea.
Uotisella oli myös globaaliin asemaamme sanomansa: Hyvä on hyvää kaikkialla, paska on paskaa Pariisissakin. Taidatkos tuota paremmin sanoa? Jäi ainakin mieleen.
Uotisen esiintyminen oli sanatanssin juhlaa. Sellaista intensiteettittiä, millä hän oli läsnä ja otti yleisönsä, en muista koskaan aikaisemmin kokeneeni. Uskon, että koko yleisö koki kohdanneensa suuren älykön, joka tietää mistä puhuu ja jolta jokaisella johtajalla voisi olla paljon opittavaa. Johtajalla pitää olla karismaa, ja karisman oppitunnista Uotisen puheenvuoro kävi täydellisesti.
Toni Hinkka
Keijo unelmoi todellisesta syvällisestä rakkaudesta. Sellaisesta, joka kestäisi loppuelämän. Uuden ihmisen kanssa tutustuminen piti aina aloittaa alusta. Ja niitä uusia Keijolla riitti. Se vain alkoi tuntua piinaavan pinnalliselta.
Kysyin Keijolta, ”miksi hänen piti aina vaihtaa uuteen niin nopeasti?” ”No, kun ne kaikki tuntuvat niin pinnallisilta”, Keijo selitti. ”Ehkä pitävät minuakin aika pinnallisena, kun ei olla vielä ehditty todella tutustua – ei olla ehditty kokea, toimiiko tämä todella”, hän sanoi ja alkoi oivaltaa itsekin.
Sovimme Keijon kanssa, että seuraavaan pitää sitoutua vähintään kolme kuukautta ja sinä aikana ei saa edes vilkuilla toisia. Tästä tapahtumasta on nyt yli kaksikymmentä vuotta ja he ovat kolmen lapsen vanhempia ja edelleen umpirakastuneita.
Keijon (nimi ja tarina muutettu, muuten totta joka sana) esimerkki pätee moneen muuhunkin elämässä ja bisneksessä. Jos haluaa onnistua, pitää sitoutua riittävän pitkäksi aikaa ja jotain pitää myös uhrata. Jos suunta muuttuu viikoittain ja yrittää kaikkea samanaikaisesti, ei pysyviä muutoksia ole mahdollista saavuttaa.
Onko sinulla unelmia? Asioita, joita et ole vielä saavuttanut? Et ole yksin. Niin minullakin. Sinun ja minun on mahdollista saavuttaa ainakin yksi unelmamme. Ehkä se kaikkein tärkein.
Mitä on sitoutuminen?
Sitoutuminen tarkoittaa sitä, että tärkeäksi kokemasi arvosi – ja missiosi – toteutuvat kaikissa sanoissasi ja teoissasi.
Miksi sitoutuminen on tärkeää?
Ilman sitoutumista on erittäin epätodennäköistä, että saavuttaisit haluamasi. Sitoutumalla järkevästi ja systemaattisesti tavoitteiden saavuttamisesta taas tulee erittäin todennäköistä. On toki oleellista, että tavoite on yhteydessä arvoihisi, koska arvovastainen toiminta ei pidemmän päälle ole itsellesikään hyväksi.
Miten sitoudut menestyksekkäästi?
Sitoutuminen voidaan jakaa kolmeen asiaan: tekemisen kohdistamiseen, lupausten pitämiseen ja uhrauksiin.
Jos ihminen sitoutuu liian moneen asiaan samanaikaisesti, hän ei välttämättä sitoudu kunnolla mihinkään. Jos kaikki on tärkeää, ei mikään ole tärkeää.
Vaikeinta sitoutumisessa on lupausten pitäminen. Ainakin, jos annat sen lupauksen vain itsellesi, muille kertomatta. Itsepetos on petoksista houkuttelevin ja helpoin. Harkitse siis missiosi kertomista muillekin. Se on samalla lupauksesi.
Usein sitoutuminen edellyttää myös henkilökohtaisia uhrauksia. Tähän sopii tarina kanasta ja siasta: “Kana ehdottaa sialle: ‘Perustetaanko yhdessä ravintola?’ Sika pohtii ja kysyy: ‘Minkä nimen antaisimme ravintolalle?’ Kana sanoo: ‘Pekonia ja munia!’ Tämän kuultuaan sika toteaa: ‘Ei kiitos, sillä minä joutuisin sitoutumaan, mutta sinä olisit vain mukana!'”
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
CxO Professional Oy on tutkinut kehityshankkeiden onnistumista vuodesta 2009 lähtien ja tutkimustulosten perusteella on julkaistu kaksi kirjaakin.
Käynnissä on tutkimus, jossa kartoitetaan suomalaisten kehityshankkeiden valmistelun tilaa. Ensimmäisiä välituloksia julkistettiin tänään julkaistussa blogikirjoituksessa. Kysely päättyy 30.11.2016.
Vielä ehdit vastata. Vastanneiden kesken arvomme kirjoja, mutta epäilen arvolupauksemme olevan kyselyyn vastaajalle arvokkaampi: Lupaan, että käyn läpi joka ainoan vastauksen ja palaan asiaan, jos näen vastauksissa vaaran paikkoja!
Osallistu kyselyymme tästä, saat neuvoja hankkeesi onnistumisen todennäköisyyden kasvattamiseksi ja olet mukana kehittämässä suomalaista yhteiskuntaa yhä kilpailukykyisemmäksi!
Reino Myllymäki
Suomen karismaattisimman mies ja nainen julkistettiin 12.5.2016. Suomen karismaattisimmaksi valittiin presidentti Sauli Niinistö ja karismaattisimmaksi naiseksi taiteilija Aira Samulin. Kyselyyn saatiin 1 049 vastausta.
Suomen karismaattisimpien julkistuksen jälkeen on käynnistynyt useita alueellisia karismaattisimpien henkilöiden etsintäkisoja. Iisalmen Sanomien järjestämään kyselyyn saatiin peräti 1 623 vastausta ja niin Ylä-Savon karismaattisimmiksi valittiin “upea mummeli” Elvi Hakkarainen ja Ponsse Oy:n hallituksen puheenjohtaja Juha Vidgrén. Tulokset julkistettiin 30.8.2016.
Seuraavana ehti julkistamaan tuloksensa Kankaanpään Seutu, jonka järjestämään äänestykseen osallistui 440 henkilöä. Pohjois-Satakunnan karismaattisimmaksi naiseksi valittiin Kankaanpään Yrittäjien puheenjohtaja Pia Hirvonen ja mieheksi kalastustarvikkeita valmistaman Eumerin yrittäjä Olli Ojamo. Lue lisää tästä!
Koti-Karjala-lehti käynnisti Keski-Karjalan karismaattisimpien etsinnän elokuun lopussa.
CxO Professional Oy on mukana tukemassa kaikkia näitä alueellisia äänestyksiä.
Reino Myllymäki
Maalis-huhtikuussa 2012 tein useampiosaisen kyselyn, jonka avulla kartoitin hankesalkun hallintaa, projektitoimiston toimintaa ja kokonaisarkkitehtuurityötä osana suomalaisten organisaatioiden kehittämistoimintaa. Nyt oli aika kaivaa tutkimustulokset esiin uudelleen.
7.4.2017 nimittäin kokonaisarkkitehtuuria johtamisessa käsitelleen webinaarin yhteydessä tein kyselyn kokonaisarkkitehtuurin vastuuttamisesta. Vastausmäärä molemmissa tutkimuksissa on toki pieni, erityisesti webinaarin yhteydessä, mutta tuloksia kannattaa silti hetki pohtia.
Vuoden 2012 tutkimuksessa suurin kokonaisarkkitehtuurityön vastuunkantaja oli tietohallinto (65 %). Sen vahvin kilpailija oli hajautettu vastuu (24 %), loput jakautuivat lähinnä teollisuuden ja rahoitus- ja vakuutustoiminnan kehitysyksiköille ja erillisille kokonaisarkkitehtuuriyksiköille. Tuoreessa kyselyssä vastuu oli useimmiten hajautettu (45 %), asiasta ei vastannut kukaan (36 %) tai sitten siitä vastasi tietohallinto (18 %). Ensi näkemältä vastaukset ovat tyystin erilaiset, tarkemmin katsottuna ei niinkään.
Tietohallinto kokonaisarkkitehtuurin vastuunkantajana on se perinteisin ja kokonaisarkkitehtuuri mielletäänkin usein IT-asiaksi. Tietohallinto kuitenkin usein kantaa vastuuta vain arkkitehtuurin alimmista tasoista eli teknologia-, järjestelmä- ja tietoarkkitehtuureista. Niinpä yhtä oikea vastaus voisi olla hajautettu vastuu. Ainakin siinä tapauksessa, että ylimpien tasojen asiat ovat ylipäätänsä jollekin vastuutettu.
Tulkitsenkin niin, että kun vastaus on hajautettu vastuu, tietohallinto vastaa arkkitehtuurin alimmista tasoista ja joku muu, toimitusjohtaja tai joku hänen lähimmistä johdettavistaan, ylimmistä tasoista. Ratkaisu on luonteva niille organisaatioille, jotka eivät aio kulkea digitalisaation eturintamassa tai joissa tietohallinnon rahkeet eivät syystä tai toisesta riitä vastuun kantamiseen koko kokonaisarkkitehtuurista. Haasteena tässä on kuitenkin ylempien ja alempien tasojen yhteensovittaminen. Jos se ei onnistu, se on riski.
Jos yrityksessä on liiketoiminnan kehitysyksikkö tai erillinen kokonaisarkkitehtuuriyksikkö, ne ovat luonnollisia kokonaisarkkitehtuurin vastuunkantoyksiköitä. Ratkaisu ei ole sovelias kovin pienille organisaatioille.
Tilanne, jossa kukaan ei vastaa kokonaisarkkitehtuurista, on se kaikkein vähiten toivottava. Silloin on vaarana, että kokonaisarkkitehtuurista tulee johtamattomana asiana monimutkainen, mikä merkitsee kustannusten kohoamista ja kehityksen hidastumista.
Lopuksi palaan vielä tietohallintoon ja heitän peliin ajatuksen: kun kerran tietohallinto on suurin vastuunkantaja kokonaisarkkitehtuuriasioissa, voisiko se ottaa kokonaisvastuun kokonaisarkkitehtuurista ja samalla lisää vastuuta kehittämisestä? Olisiko kysymyksessä luonteva askel digitalisoituvassa maailmassa? Tiedän, että se vaatisi uusia osaamisia tietohallintoon ja tietohallinnon siirtämistä organisaatiossa lähemmäs toimitusjohtajaa. Jos aika on kypsä, ota yhteyttä reino.myllymaki@cxopro.fi
Kuuntele CxO Webinaaritallenne 7.4.2017 Kokonaisarkkitehtuuri johtamisessa tästä
Tunneäly on haastavin ja samalla vaikuttavin älykkyyden laji
Tunneäly on vaikuttavin älykkyyden laji. Tunneälykäs toiminta ei arjen pyörityksessä ole aina ihan helppoa, mutta sitä – kuten kaikkia muitakin vaikuttavuuden 30 ominaisuutta – voi kehittää.
Ota ensimmäinen askel ja tiedosta, mistä oikein on kyse.
Tunnealy muodostuu tunneälyguru Daniel Golemanin mukaan neljästä osasta. Tämänkertaisessa videoblogissa (5:21 min) Toni avaa nuo neljä osaa, määrittelee siis tunneälykkään toiminnan. Koska itsensä kanssa toimeentuleminen ja toiminnan sopeuttaminen on vasta puolet tunneälystä, Toni kutsui newyorkilaisen alteregonsa keskustelemaan kanssaan tunneälystä…
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
On kivaa olla johtaja, kun menee hyvin. Johtaja saa hyvää palkkaa, johtaminen motivoi vallanvetoamia sekä johtaja-titteli ja muut edut statuksesta kiinnostuneita. Kyllä kelpaa!
Moni osaakin olla johtajana ihan OK, kun menee hyvin. Mutta jos yhteisöllä menee huonosti, tilanne on toinen.
Huonosti toimivan yhteisön johtajan on ymmärrettävä, että johtamisessa on kaksi puolta: toisella puolella edut, joita tämän kirjoituksen alussa luettelin, ja toisella puolella rankat päätökset ja toimenpiteet, joilla yhteisö saadaan taas hyvin toimivien joukkoon. Jos sinulle on kelvannut lantin toinen puoli, myös toisen puolen velvoitteet on hyväksyttävä. Aina johtaminen ei ole kivaa.
Työpaikkakiusaaminen on vakava ongelma. Yhteisötasolla sen seurauksena työilmapiiri huononee ja tuottavuus alenee. Ihmiset, joilla on markkina-arvoa, hakeutuvat töihin muihin yhteisöihin. Ne, jotka eivät lähde, voivat huonosti, mikä näkyy sairauspoissaoloina ja alentuneena tehokkuutena, esimerkiksi. Kaikki inhimillisiä tragedioita mutta myös rahanarvoisia asioita.
Armeijassa saatettiin joskus ajatella, että “komppania hoitaa komppanian ongelmat”, eli esimiestä ei pidä vaivata miehistön välisistä ongelmista. Se oli väärää johtamista jo silloin, eikä sovi missään tapauksessa nykypäivään.
Nimittäin, johtajalla on velvollisuus puuttua työpaikkakiusaamiseen heti. Heti, kun hän sellaista havaitsee tai heti, kun siitä hänelle kerrotaan. Tietämättömyys on kelvoton tekosyy ja puuttumattomuus voidaan punnita oikeudessa yhtä rangaistavaksi asiaksi kuin teko itse.
Ei ole kivaa lähteä selvittämään työpaikkakiusaamista eikä syitä yhteisön tai sen osan huonoon työilmapiiriin. Vaan vielä ikävämpää voi olla seurauksena, jos työntää päänsä pensaaseen ja jättää selvittämättä.
Johtaja itse voi olla selvittäjänä tehoton; voi olla, että hänellä ei ole riittävästi aikaa irrotettavana, hänelle ei kerrota asian kaikkia puolia tai hänen kykynsä johtaa organisaatiota häiriintyy, jos hän sekaantuu tapaukseen liian syvälle. Siispä kannattaa hankkia ulkopuolinen ja samalla puolueeton selvittäjä. Mieluummin, heti kun ongelma on noussut esiin.
Todelliset johtajat kantavat johtajan vastuun myös silloin, kun yhteisöllä menee huonosti.
Yksi Steven Reiss’n tutkimuksissa löytyneestä 16 elämän perustarpeesta on tavaran ja materian säästämisen ja keräämisen tarve. Joitakin tämä ei voisi vähempää kiinnostaa.
Heikko säästämisen ja keräämisen tarve liittyy tavaran sijaan muiden asioiden arvostamiseen. Materiaa ei koeta tärkeäksi elämänarvoksi. Monella tällaisella henkilöllä on ollut elämänsä aikana tavaroita ylenpalttisesti. Hänellä saattaa olla varaa jopa resurssien tuhlaamiseen. Kun jokin tavara menee rikki, sen korjaamiseen ei yleensä haluta käyttää paljon aikaa tai vaivaa. Mieluummin ostetaan nopeasti uusi vanhan tilalle, jos vain voidaan. Tavaroiden lainaaminen muille ei tuota tällaisille henkilöille stressiä, vaikka he eivät saisikaan tavaroitaan enää takaisin. He saattavat myös lainata helposti rahaa ihmisille, joihin luottavat.
Työelämässä matalan säästämistarpeen omaavat henkilöt saattavat suhtautua yrityksen resursseihin melko suurpiirteisesti. Esimerkiksi joillekin anteliaille myyjille voi tuottaa suurta tyydytystä antaa asiakkaille alennuksia tai joustaa ajankäyttönsä suhteen, mikä ei kaikissa tilanteissa ole heidän etunsa, saati yrityksen etu. Heikon säästämismotiivin omaavat näkevätkin usein rahan ja muiden resurssien käytön investointina, eivät kuluna.
He saattavat myös antautua vaivojaan säästelemättä esimerkiksi tukea kaipaavan työkaverin auttamiseen. Anteliaisuus ajankäytön suhteen saattaa olla yksilön kannalta myös kuormitusta aiheuttava tekijä, varsinkin jos se yhdistyy samanaikaisesti esimerkiksi heikkoon järjestyksen tarpeeseen. Tällaisen henkilön voi olla vaikea hahmottaa asioiden tärkeysjärjestystä tai priorisoinnin tarvetta, kun hän joustaa ja improvisoi tarpeen mukaan ̶ myös kalenterin ja ajankäyttö on tällöin sen mukaista.
Muutamia käytännön vinkkejä suurpiirteisten ja anteliaiden ihmisten motivoimiseksi:
- Heitä motivoi investoiminen ja uusien toimivien välineiden hankkiminen vanhentuneiden tilalle.
- Anna heille – aina kun mahdollista – vapaat kädet käyttää budjetti kuten he parhaaksi näkevät.
- Anna tehtäviä, joissa erilainen anteliaisuus ja joustavuus resurssien suhteen on eduksi.
- He saattavat myös erityisen paljon innostua tehtävistä, joihin liittyy prosessien tehostamista ja järkeistämistä.
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 7.4.2017. CxO käyttää mentorointien ja koulutusten tukena RMP-profilointia.
Kuulin tutkimuksesta, jonka mukaan vain 20 % yritysten henkilöstöstä tuottaisi aidosti lisäarvoa, 50 % täyttäisi jotenkuten tehtävänsä ja jopa 30 % olisi arvon luonnin kannalta haitallista.
Amerikkalaisen näkemyksen mukaan yritys on olemassa tuottaakseen omistajilleen arvoa. Yritys tuottaa arvoa, kun asiakkaat haluavat maksaa sen tuotteista ja palveluista. Tämä tapahtuu, jos asiakas kokee yrityksen arvolupauksen mielekkääksi. Vain viidennes yrityksen työntekijöistä on siis linjassa asiakkaiden kokeman arvon kanssa?
Rekrytointitilanteessa on helppoa ja luvallista keskustella kunkin hakijan omasta käsityksestä siitä, kuinka arvokas hän organisaatiolle olisi. Lisäarvoa lupaavat palkataan. Koeajalla johto yrittää tutkia, toteuttako rekrytoitu omaa arvolupaustaan. Koeajan jälkeen tilanne normalisoituu, eikä henkilökohtaista lisäarvoa enää mietitä. Kuinkahan usein johto tutkii kunkin työntekijän arvoluontia? Tuskin ennen tuotannollis-taloudellista syytä. Aika karua.
Johtajilla on loistava työkalu henkilökohtaisen lisäarvon mittaamiseen: kehityskeskustelut. Tosiasiassa tätä mahdollisuutta käytetään aivan liian vähän. Toimiakseen kehityskeskustelun pitää olla luonnollinen, avoin, vuorovaikutteinen ja reilu sekä sidottu yrityksen arvolupaukseen ja strategiaan. Kun johtaja pystyy artikuloimaan yrityksen strategian arvolupauksen kautta, pystyy hän samalla näkemään kuinka eri organisaation osien on tarkoitus osallistua arvon tuottamiseen.
Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää mihin kohtaan yrityksen strategiaa hänen roolinsa ja työpanoksensa kuuluu. Johdon tehtävänä on kertoa jokaiselle työntekijälle odotukset häntä kohtaan. Työntekijän vastuulla on ymmärtää kuinka hänen oma tekemisensä vaikuttaa yrityksen asiakkaan kokemaan arvoon. Jokaisen pitää kantaa kortensa kekoon, jotta yrityksen arvolupaus voidaan lunastaa. Näiden asioiden pitää olla linjassa keskenään! Olisiko työntekijöillä aika alkaa tarkastella omaa arvolupaustaan yrityksen ja asiakkaan kannalta?
Mitro Kivinen
Vuosia sitten olin pelaamassa golfia Kulloon kentällä. Lähestymislyöntini meni oikealle päätyen karheikkoon noin 30 metrin päähän viheriöstä. Satoi vettä. Pallon ja reiän väliin jäi kaksi bunkkeria. Ei näyttänyt hyvältä.
Otin käteeni kaverilta aikanaan ostamani 60-asteisen lobby-mailan, jolla tiesin saavani aikaiseksi korkeita noin 30-35 metriä pitkiä lyöntejä. Vaikka ruoho oli raskasta, osuma oli kuitenkin hyvä ja pallo lensi kauniissa kaaressa viheriölle ja pysähtyi.
Jokainen golfia pelaava tietää itseluottamuksen merkityksen. Jos pelkäät lyödä, sattuu kauheita. Itseluottamus golfin tapauksessa koostuu ainakin kahdesta komponentista: uskot sekä itseesi että pelivälineisiisi.
Jos tuossa lyönnissä ei itseluottamus olisi ollut kunnossa, paksupohjainen maila olisi helposti kolahtanut pallon kylkeen, jonka jälkeen palloa olisi etsitty metsästä kymmeniä metrejä viheriön takaa.
Itseluottamus on karisman kulmakiviä. Itseluottamus pohjaa itsetuntoon. Tunnemme omat vahvuutemme ja rajotteemme. Emme yritä peitellä niitä, vaan hyväksymme ne. Ymmärrämme, että vahvuuksiamme voi parantaa, heikkouksia lieventää ja rajoitteita muuttaa.
Tämän kirjoituksen alussa kertomani tarina oli ehdolla 4.6.2015 julkistettavaan Karisma-kirjaan mutta se ei päätynyt sinne, vaan se korvattiin toisella golfhenkisellä tarinalla. Kirjaa voi tilata jo nyt.
Viikonloppuna Leppävirralla pidettiin nuorkauppakamarin D-alueen aluekokous. Yksi hauskan ja opettavaisen viikonlopun kohokohdista oli puhekilpailu.
Osallistujille annetaan aihe 45 minuuttia ennen kilpailun alkua. Kukin pitää vuorollaan kolmen minuutin puheen annetusta aiheesta. Kolmehenkinen tuomaristo arvioi.
Tämänkertainen aihe oli: Johtaja osallistuu ja osallistaa.
CxO Mentor Oy toimitusjohtaja Toni Hinkka esiintyi juuri ennen puhekilpailun aiheen antoa. Hänen koulutuksensa otsikkona oli: Sinä, huomisen huippujohtaja?
Keskustelun lomassa nousi esiin puhekilpailu, koska kolmella osallistujalla oli kiire ehtiä aiheenantoon. Päätimme yhteistuumin käyttää viimeiset seitsemän minuuttia puheenpitämisen salaisuuksiin.
Käsittelimme kaksi oleellista salaisuutta: havainnointikynnykset ja tunne.
Puhuja etenee luontaisesti miettien ensin asian, sitten käyttämänsä kielen, äänenkäytön ja viimeisenä esiintymistavan. Useimmat keskivertopuhujat miettivät pelkästään asiaa, jolloin vähintään 75 % vaikuttavuudesta jää huomioimatta. Kuulija taas joutuu tarkkailemaan asiaa täysin päinvastaisessa järjestyksessä: onko esiintyjä energinen, kuuluuko ja sävyttyykö puhe, ymmärränkö termejä ja viimeisenä vasta onko puheessa tolkkua. Huippupuhujan salaisuus onkin opetella etenemään kuulijan havainnointijärjestyksessä.
Toinen salaisuus on tunteen merkitys. On useita tutkimuksia, joissa on tutkittu ihmisen päätöksentekoa ja muistamista. Nyrkkisääntönä on se, että 92 prosenttia on tunnetta ja kahdeksan järkeä. Panostakaa siis tunteeseen.
(Kuva: Seija Komulainen)
Puhekilpailun voitti kempeleläinen Petri Eklund. Voittonsa salaisuutta Petri kuvailee seuraavasti: Olen aikaisemmissa puheissani pyrkinyt aina keskittymään siihen, että puheeni on viihdyttävä ja vetoaa kuulijoihin. Kuultuani Toni Hinkan koulutuksessaan kertomat puheen salaisuudet päätin keskittyä tässä puheessani erityisen paljon esiintymistapaan ja tunteeseen. Valitsin puheeni sisällöksi tunnepitoisen tarinan, jossa kerroin tarinan maailman parhaasta johtajasta ja paljastin vasta lopuksi sen olevan äiti. Näillä eväillä mentiin tällä kertaa voittoon ja samat salaisuudet ovat taatusti käytössä tulevassa kansallisessa puhekilpailussa.
Erotu siis sinäkin massapuhujien joukosta. Asetu kuulijan asemaan ja tunnetta peliin.
Reino Myllymäki
Toimitusjohtaja Toni Hinkka käsittelee kertoo johtajan roolista riitojen sovittelijana CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudessa keskiviikkona 26.3.2014 klo 8.30-9.30. Mitä johtajalta vaaditaan, jotta hän kykenee sovittelemaan organisaatiossaan vastaan tulevat riidat? Miten riitojen sovittelijana voi kehittyä? Millainen on riidan sovittelun best practice?
Lue lisää ja ilmoittaudu tapahtumakalenterin kautta – ennakkoilmoittautuminen on vähintäänkin suotavaa, rajallisten tilojemme ja tarjoiluun varautumisen takia. CxO Academy Vantaan aamukahvitilaisuudet ovat veloituksettomia ja ne pidetään yrityksen toimitiloissa osoitteessa Perintötie 2d (Avia Line 1), 01510 Vantaa.
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
CxO Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 29.10.2014 aamiaistilaisuuteen kuulemaan, mitä vanhemmalla mentorilla Kai Tihilällä on sanottavaa raportoinnista, joka kuulemma on välillä juhlaa ja välillä arkea.
Talousjohdon tehtävä Tihilän mukaan on mahdollistaa asioita tuottamalla relevanttia liiketoimintatietoa johdon päätöksentekotilanteisiin. Ja useimmitenhan tuo liiketoimintatieto on luonteeltaan taloudellista.
Joillekin raportointi on rutiinia, joillekin erityistapahtuma, joka vaatii aina poikkeuksellista ponnistelua. Siihen syynä voi olla kurin puute, datan huono laatu, epäselvät prosessit, erilaiset yllätyksen ja joskus tietotekniikka.
Organisaatiorakennetta kannattaa miettiä. Varsinkin matriisiorganisaatiot kannattaa purkaa esimerkiksi tuotelinjoiksi. Joka tapauksessa raportointiorganisaation pitää vastata toimintaa. Kannattaa myös huomata, että kirjanpitolain tai -asetuksen minimi ei välttämättä anna riittäviä eväitä liiketoiminnan johtamisen kannalta tarpeellisen tiedon tuottamiseen; analyyttisen rakenteen on oltava liiketoiminnan mukainen.
Lisäksi mittareitten ja raporttien tulee olla strategiasta johdettuja, jolloin ne parhaiten toimivat liiketoiminnan johtamisen apuna. Jos esitystavasta vielä saataisiin mielenkiintoinen, palaset alkaisivatkin olla koossa.
Tihilän neuvot olivat yksinkertaiset: “Yksinkertaista, tiivistä ja fokusoi”.
Kai Tihilä esitys löytyy CxO:n materiaalipankista tai suoraan tästä.
Kolmen viikon kuluttua eli keskiviikkona 19.11.2014 klo 8.30 CxO Academy Vantaa kokoontuu kuulemaan CxO:n johtavaa mentoria Reino Myllymäkeä, joka kertoo, miten tietohallinnon kannattaa viestiä johdolle ja mitä asioita kannattaa välttää. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Muistutamme myös, että CxO:n neljäs kirja – Pentti Salmelan Hiljainen tieto, innovaatio ja IT – julkistetaan keskiviikkona 12.11.2014 klo 13 Pääpostin Postimestari-salissa Helsingissä. Uutuuskirja on jo ennakkotilattavissa, lue lisää! Olet myös tervetullut julkistustilaisuuteen, ilmoittudu CxO:n tapahtumakalenterissa!
Varaa joka päivästä aikaa johdettavillesi ja pelkälle ajattelulle.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
17. Läsnäolo – keskittyminen
Paikalla, muttei läsnä. Näin olemme kuulleet monesti jostain henkilöstä luonnehditun. Tällainen vaikuttaa olevan arkitodellisuutta yhä useammin.
Huomiotamme jakaa suurempi sivuärsyketulva kuin koskaan aikaisemmin. Ei ole enää pelkästään nuorison tyyppikäyttäytymistä keskittyä enemmän älykännykkään kuin fyysisesti paikalla olevaan keskustelukumppaniin. Olemme todistaneet sellaistakin, että ihan aikuiset ammatti-ihmiset tuijottavat palaverissa omia tietokoneitaan enemmän kuin kokoustovereitaan. Toki tähän on joskus ihan perustellut syynsä. Osa ihmisistä kokee sen joka tapauksessa loukkaavana.
Jos tavat ovat tässä suhteessa huononemaan päin, on se karismankasvattajille hyvä uutinen: pienemmällä ponnistelulla pääsee erottumaan joukosta positiivisesti.
Silmät hyppivät seinillä. Kynä on todella mielenkiintoinen ja tutkimisen arvoinen kapistus. Vaatteiden nukka on helppo poistaa palaverin aikana. Ei näin.
Katso kulloistakin puhujaa suoraan silmiin tai ainakin silmien lähelle. Käännä pääsi mukana koko yläkehosi puhujan suuntaan. Osoita kehonkielelläsi tai äännähdyksin, että sekä kuuntelet että kuulet. Pyri aidosti ymmärtämään, mitä puhuja tarkoittaa, sen sijaan, että vedät johtopäätökset salamana omista lähtökohdistasi. Älä keskeytä, äläkä ainakaan puhu päälle. Kuuntele enemmän kuin puhut. Kysy väittämistä enemmän. Näin.
Monilla työtahti on sellainen, ettei jaksa enää keskittyä juuri mihinkään. Jos vain mahdollista, rajaa tapaamisten määrä sellaiseksi, että pystyt vielä täysin keskittymään toisiin ihmisiin. Tässäkin harjoitus tekee mestarin. Kun keskittymiseen paneutuu, siinä kehittyy varsin nopeasti. Ei aikaakaan, kun siitä tulee toinen luonto.
Varaa tapaamisiin riittävästi aikaa. Saavu paikalle ajoissa. Pyri tyhjentämään mielesi häiritsevistä asioista tai jos se sinulle sopii, kertaa asioita, jotka liittyvät tapaamaasi henkilöön tai tiedossasi olevaan keskustelunaiheeseen. Varaa aikaa myös tapaamisen jälkeen, niin ettei keskittymisesi mene kellon tuijotteluun.
Katso silmiin. Kuuntele aktiivisesti.
Äärimmäisen keskittynyttä alkavaa viikkoa.
Ikävä kyllä joudumme ilmoittamaan, että Suomalaisen Johtamisen Päivä 2015 on peruttu. Olemme markkinoineet tilaisuutta laajalla rintamalla useiden yhteistyökumppaneiden voimin. Siitä huolimatta emme saavuttaneet tapahtuman toteuttamiseen tarvittavaa minimiosallistujamäärää.
Saimme paljon hyvää palautetta etenkin vakuuttavasta puhujajoukosta. Olemme havainneet, että iso liuta tapahtumia on tänä vuonna siirretty tai peruttu. Talouden ja työpaikkojen epävarmuus lienee yksi selittävä tekijä tilanteelle.
Katsomme alkuvuonna 2016 tuorein silmin tilannetta ja saattaa olla, että houkuttelemme teitä uudelleen. Otamme miellämme myös palautetta ja ideoita vastaan.
Reino Myllymäki
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 toinen yllätysesiintyjä oli CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki.
Myllymäki perusti esityksensä kahteen näkökulmaan. Toinen näkökulma pohjasi CxO:n pitkäaikaiseen tutkimukseen tietojärjestelmäprojektien epäonnistumisesta. Juurisyy yhä useammin löytyy itse projektin ulkopuolelta, johtamisjärjestelmästä, projektikulttuurin puutteista, yritysjohdon asenteista tietotekniikkaa kohtaan ja esimerkiksi liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyöstä.
Toisaalta kansallinen kilpailukykymme on suurelta osin kiinni – paitsi johtamisen kehittämisestä – myös tietotekniikan soveltamisesta. Manuaalisten toimintatapojen automatisoinnin sijaan on kuitenkin alettava ottaa kaikki irti tietotekniikasta ja sen mahdollistamista uusista toimintatavoista, jotka tuottavat uutta tuottavuutta. Ajatuksesta, että IT:n pitää sopeutua liiketoiminnan vaatimuksiin, kannattaa päästää irti. Myllymäen mukaan kannattaisi edes hetkeksi jäädä miettimään, mitä syntyisi jos asiat käännettäisiin toisinpäin: liiketoiminta sopeutuisikin IT:n mahdollisuuksiin?
Myllymäen teesit ovat:
- Tietotekniikka-asiat kuuluvat normaalin johtamisen piiriin.
-
Manuaaliprosessien automatisoinnin sijaan on etsittävä aidosti uusia tietotekniikan mahdollistamia toimintatapoja.
-
Organisaatioihin tarvitaan sekä substanssin että tietotekniikan hallitsevia ammattilaisia
-
Kehitysjohtajiksi on palkattava kokeneita tietohallintojohtajia.
Toni Hinkka
Kunto ei kasva treenin aikana, vaan harjoitusten välisissä lepotauoissa. Näin väitetään ja siihen uskon.
Onko sama ilmiö johtamisessa? Mitä jos johtamaan ei opikaan johtamalla, vaan johtamiskokemusten ja -oppien välisissä tauoissa? Rauhallisissa hetkissä, jolloin ehtii pohtia mitä tuli tehtyä ja mitä vaikutusta tekemisellä tai tekemättä jättämisellä oli omiin johdettaviin. Yön aikana aivot laittavat hermoyhteyksiä sitten uuteen järjestykseen ja seuraavana aamuna on astetta viisaampi.
Jos näin on ja miksi ei olisi, kannattaa suosia pitkän puurtamisen rinnalla rauhoittumista ja pitkiä yöunia. Jos johtaja (tai kuka tahansa) on koko ajan niin kiireinen, ettei ehdi pysähtyä pohtimaan, saati kunnolla nukkua, tyhmistyy tai ainakin jättää järkevöidyttyä. Väsynyt johtaja on muutenkin ärtyisämpi ja tyhmempi.
Johtajat, varatkaa aikaa pohdiskelulle ja reiluille viisastusunille.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtuman keskiviikkona 11.2.2015 klo 8.30-9.30 teema on vaihdettu. Johtajuusasioissa pysyttäydytään ja alustajakin on sama – johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka. Hän lanseeraa aamiaistapahtumassa ja Etelä-Suomen Median kolumnistina yhtä aikaa Johtajuuden kolme lakia.
Tapahtumassa esitellään nuo kolme johtajuuden keskeistä pääsääntöä, jotka muodostavat johtamisen moraalisäännöstön ytimen. Samalla pääsääntöjä testataan vaikeisiin johtamistilanteisiin. Osallistujat tulevat huomaamaan, kuinka noiden kolmen pääsäännön omaksuminen helpottaa johtamistyötä.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterissa!
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
Saulin ja Jennin ikäero on liian suuri. Punainen on kaunis väri. Maria on huono laulaja. Bensavero on liian korkea.
Edellä esittämäni väitteet ovat jokun mielipiteitä, eivät tosin minun. Merkittävää niissä on se, että ne ovat mielipiteitä, jotka esitetään kuin ne olisivat tosiasioita. Niissä heijastuvat sanojansa arvomaailma ja maku.
Yhteiskunnallisten asioiden käsittelyprosessi alkaa siitä, että asia nostetaan esiin epäkohtana tai muutettavana asiana. Asiasta kerätään tietoa tosiasioiden muodossa. Ratkaisuvaihtoehdoista keskustellaan. Yksi ratkaisuvaihtoehto valitaan. Noin se menee tai sen pitäisi mennä.
Tosiasioiden kerääminen on ongelmallinen vaihe. Tosiasiat ovat mitattuja suureita, faktoja tai tutkittua tietoa. Eivät mielipiteitä. Mielipiteiden paikka on ratkaisuvaihtoehtoja pohdittaessa, ei tietoa päätöksenteon tueksi kerättäessä. Mielipide ei ole tosiasia, se on… mielipide.
Saulin ja Jennin ikäero on reilut 28 vuotta. Punainen mielletään veren, rakkauden, intohimo, vaaran ja kuoleman väriksi. Maria sai Kullervo Linna -palkinnon vuonna 2010. 1,274 euroa litralta maksava bensiini sisältää reilut 50 c energiasisältöveroa, 14 c hiilidioksidiveroa, vajaa 1 c huoltovarmuusmaksua ja vajaat 24 c arvonlisäveroa siten, että verojen osuus hinnasta on hiukan alle 70 %.
Jos tarkoitus on esittää mielipide mielipiteenä, olisi mielipiteen esittäjän syytä aloittaa mielipiteensä lausuminen sanoilla: “Minun mielestäni….” Näin ei tehdä, koska omille mielipiteille halutaan totuuden leima. Samalla vesitetään koko oma argumentointi mielipiteiden esittämisen tasolle, sillä aikansa kuunneltuaan ihmiset tajuavat, kenen argumentit ovat tosiasioita, kenen mielipiteitä.
Erota tosiasiat ja mielipiteet toisistaan!
Älä johtajana aseta itseäsi ihmisenä muiden yläpuolelle. Älä myöskään alapuolelle. Johtaminen on palveluammatti ja johtajan ainoa tehtävä on saada johdettavansa loistamaan!
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Neuvo ja puutu pyytämättä vain erityisen harkitusti.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Opettele johtamaan jokaista johdettavaasi kuten juuri häntä tulee johtaa. On vastuutonta johtaa ymmärtämättä mikä toisia motivoi.
RMP Motivaatioprofiili. Reiss Motivaatioprofiili tontuksi selitettynä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Johdettavasi kertoo sinulle tulleensa työpaikkakiusatuksi. Tilanne, jota kukaan esimies ei halua kohdata. Se, miten tilanteessa toimit, voi vaikuttaa koko työuraasi. Pahimmassa tapauksessa joudut itsekin puuttumattomuudellasi syytettyjen penkille. Parhaimmassa tapauksessa osoitat johtajuutta, joka kantaa vuosikausia.
Ensin lyhyesti pahimmat sudenkuopat, joihin voit langeta:
- Et usko häntä. Väität vastaan.
- Vähättelet hänen tunteitaan ja tulkintojaan.
- Ryhdyt etsimään hänestä syitä kiusatuksi tulemiselle.
- Vaikenet asiasta ja toivot, että ongelma ratkeaa itsestään.
- Uskot häntä kyseenalaistamatta ja kerrot heti rajuista ratkaisuista, joita aiot tehdä.
Noilla keinoilla varmistat johdettaviesi lisäksi oman tuhosi. Sitten siihen oikeaan ratkaisumalliin.
- Lopeta kaikki muu tekeminen. Osoita kaikki huomiosi ja myötätuntosi häntä kohtaan. Ota tosissaan!
- Anna hänen puhua tuntonsa auki. Puhumaan tuleminen on saattanut olla suuri ja vaikea askel hänelle.
- Kysy lisää avoimin kysymyksin. Kysy ainakin:
- Kuka tai ketkä?
- Mitä tarkalleen tapahtui?
- Milloin tapahtui? Onko tämä ollut toistuvaa?
- Onko todisteita tai todistajia?
- Oletko sanonut, että koet teon/käytöksen kiusaamiseksi? Oletko pyytänyt kiusaajaa lopettamaan?
- Kerro omasta juridisesta vastuustasi: Esimiehen on lain mukaan puututtava epäasialliseen käyttäytymiseen.
- Kysy hänen neuvoaan asian ratkaisemiseksi? Toivooko hän sinun puuttuvan väitetyn kiusaajan kanssa kahdestaan vai toivooko hän kolmikantakäsittelyä (uhri, kiusaaja ja sinä)?
- Älä ota mitään kantaa kenenkään syyllisyyteen, vaan lupaa selvittää asia perin pohjin ensi tilassa.
- Sovi milloin ja miten palaatte asiaan.
Kirjaa ylös kaikki mitä hän on kertonut niin tarkkaan kuin mahdollista ennen kuin unohdat yksityiskohdat. Ryhdy viipyilemättä mutta ylilyönteihin sortumatta selvittämään tapausta.
Lue seuraavista askelista tästä tai kuuntele CxO webinaaritallenne (28.4.2017) Narsistivapaa organisaatio tästä
Monet tärkeimmistä opeistamme tulevat, ikävä kyllä, rajujen pysäyttävien kokemusten kautta. Joskus voi toki oppia jotain myös toisten kokemuksista. Tässä vuoden tilinpäätös ja miten aion olla parempi ja armollisempi ensi vuonna. Toivottavasti tästä tarttuu jotain positiivista sinunkin kasvuusi.
Ensimmäinen opetus – bändi, jossa olemme enemmän kuin sooloiluidemme summa
Vuoden takainen vuodenvaihde. Läheisin kollegani, jonka kanssa olin tottunut jakamaan asioita päivittäin, lähti muihin hommiin. Oma työnkuvani muuttui hetkessä, kun piti ottaa haltuun ne kaikki asiat, jotka hän oli hoitanut.
Tämä ei ollut kuitenkaan raskainta. Suurin muutos oli päivittäisen keskustelukumppanin poistuminen. Ei ollutkaan ketään, jolle kertoa tapahtumista ja tekemisistä. Ei ketään, jonka kanssa pystyi pölyttämään ideoita ja ajatuksia. Suuri ahdistus ja yksinäisyyden tunne.
Mitä opin tästä ja itsestäni: Minulle on erittäin tärkeää, että voin olla välittömässä keskustelukosketuksessa toisten ihmisten kanssa. Sellaisten ihmisten kanssa, joilla on sama päämäärä. Sellaisten, joihin saan yhteyden silloin, kun ajatukset jäävät pyörimään tyhjänä kehää. Tässä ei ystävätkään voi auttaa. Heillä on omat työnsä eikä heitä voi joka päivä vaivata minun työ- ja tunneasioillani. Yksin aivoni eivät toimi enkä saa juuri mitään aikaan.
Miten ratkaisen tämän ongelmani? Etsin, tiedustelen ja tunnustelen, kunnes löydän ihmisen tai ihmisiä, jotka täyttävät tämän tyhjyyden. Tarvitsen ihmisiä, jotka ovat samaan aikaan ystäviä ja kollegoita. Seuraan välillä ihaillen sellaisia bändejä, joissa tämä tuntuu onnistuvan. Esimerkiksi JVG on kiinnittänyt huomioni tällaisesta symbioosista heidän julkisen viestintänsä perusteella. Sooloartistius ei minua kiinnosta, vaikka soolokeikka silloin tällöin voi olla ihan mukavaa vaihtelua.
Riskianalyysi: Etsin liian innokkaasti, tarraudun ja pelotan intensiivisyydelläni. Hyvän vuorovaikutuksen lisäksi pitää osata myös soittaa tai toisinpäin: hyvä ammattitaito ei yksin riitä.
Miten hallitsen riskit? Puhun (ja kirjoitan) tästä avoimesti. Hyväksyn, arvostan ja vaalin myös sellaisia suhteita, jotka eivät täytä kaikkia toiveitani. Voihan artisti tehdä monenlaista keikkaa erilaisissa komboissa. Jostain voi sitten muodostua jotain syvempääkin.
Toinen opetus – Mitä en halua kiikkustuolissa katua
2020 ensimmäinen ja toinen kvartaali. Tammikuussa eräänä perjantaina tunnin sisällä kaksi lähes identtistä puhelinsoittoa. Isäni ja anoppini siirrettiin saattohoitoon. Miten kerromme lapsillemme? Maaliskuun lopussa kymmenen päivän välein suru-uutinen. Miten kerromme lapsillemme?
Huhtikuussa kuuden päivän välein hautajaiset. Loppukevät asioiden järjestelyä, perunkirjoituksia, byrokratiaviidakossa haahuilua ja uuden elämänjärjestyksen opettelua. Paljon sellaisten asioiden pohdintaa, joissa työ ei näytellytkään pääroolia.
Mitä opin tästä ja itsestäni? Kun elämä pysähtyy, sillä mitä on työssä saanut aikaan ja mitä löytyy pankkitililtä, on hyvin vähän merkitystä. En muistele isääni hänen yrittäjyydestään, titteleistään ja omaisuudestaan. Muistelen hänen tukeaan, oppejaan, läsnäoloa, saatavuuttaan ja rakkauttaan – turvaa, mitä hän minulle tarjosi. Vain niillä on muistoissani merkitystä. Tiedän, että vaimoni ja lapseni ajattelevat samoin isästäni ja Mummosta. (Isäni täyttäisi juuri tänään 80 vuotta).
Miten toimin jatkossa? Itseni toteuttaminen työni kautta on minulle erittäin tärkeää. Vaikka rahaakin tarvitaan perheelleni, tuo työ minulle ennen kaikkea merkitystä. Se, että voin auttaa suurta joukkoa ihmisiä ja ratkaista lähes mahdottomia pulmia, tuottaa suurta mielihyvää. Jatkossa tämä ei saa tapahtua minulle kaikkein rakkaimpien kustannuksella. Ei enää yliväsynyttä ja poissaolevaa isiä iltaisin.
Riskianalyysi: Minussa on pahasti ylisuorittajan vikaa. Täysillä tai ei ollenkaan. Tavoittelen ylilaatua, jota kukaan ei huomaakaan. Överiyrittämistä, joka sitten menee laukaksi. Saatan myös vaikuttaa toisinaan yhtä vaativalta muita kohtaan, vaikka sille ei olisi mitään erityistä tarvetta.
Miten hallitsen riskit? Teen seinätaulun itselleni, jossa lukee ”Tämä on jo riittävän hyvä!”. Kerron tästä piirteestäni myös muille. No, he varmaan sen jo tietävätkin, mutta julkipuhuttuna se ei ole enää tabu. Tärkeämpää on se, että pyydän heitä sanomaan minulle, kun alkaa näyttää siltä, että taas Toni hieroo täydellistä sitä koskaan saavuttamatta.
Ei tätäkään kirjoitusta tarvitse seitsemää kertaa oikolukea ja editoida. Kaksi kierrosta riittää. Muistan miettiä ainakin kolme kertaa, ennen kuin esitän lisäparannusehdotuksia toisten tekemiseen. Anteeksi, en minä pahalla ole tarkoittanut, olen vain täydellistä tavoitellut sinunkin hyödyksesi. Hymiö.
Kolmas opetus – Älä yritä väkisin onnistua sellaisessa, mikä ei voi onnistua
Tämä on kaikista uusin opetukseni. Tuntuu myös yhdeltä voimakkaimmista, koska en ole ehtinyt tätä vielä työstää loppuun asti. Työstänpä sitten tekstiin.
Lapsuudenkodissani oli (lanka)puhelin. En muista siihen juurikaan puhuneeni. Joskus minut pyydettiin puhelimeen, mutta ne keskustelu jäivät lyhyiksi. Murahtelin vain yksittäisiä sanoja vastaukseksi. Eipä pyydelty poikaa jonkin ajan kuluttua enää jutustelemaan. Jos taas soitin jollekulle, oli se lähinnä jonkin tapaamisajan ja -paikan sopimista. Juttelut ja keskustelut hoidettiin sitten kasvokkain. Siitä olen aina nauttinut.
Kasvoin aikuiseksi. Muutin armeijan viemänä Helsinkiin, Lappeenrantaan ja Hämeenlinnaan. Matkapuhelimenkin hankin. Aluksi sellaisen salkun kokoisen. Silloin oli minuuttihintakin aika korkea, mutta minun laskuni olemattomia.
Armeijauran perua on myös kuulovamma. Vastenmielisestä puhelinpuhumisesta muodostui paniikintunteinen kidutushetki. Molemmille osapuolille, koska ärtymykseni tarttui.
Vaikka nykyisin kuulen tekniikan kehityttyä kuulolaitteen avulla paremmin, ei puhelinkammo ole lieventynyt. Itse asiassa se tuntuu vain pahenevan vuosi vuodelta. Mörkö kasvaa.
Moni kannustaa minua, että osaan puhua kovinkin sujuvasti, myös puhelimessa. Niin varmaan osaankin. Ongelman ydin on ihan jossain muualla. Jos vaikka soitan jollekulle ja hän ei heti pysty vastaamaan, menee minulla seuraavat tunnit sitten vastasoittoa odotellessa, puhelinta luurit päässä tuijotellessa. Kykenemättä keskittymään mihinkään muuhun. Jännittyneisyys kasvaa minuutti minuutilta. Nykyään jännitys voi alkaa jo tunteja ennen numeron valintaa. Jos hän ei kuitenkaan heti vastaa.
Tämän vuoden siirtyminen etäkokoustamiseen aiheutti ensin valtavan ahdistuksen. Miten minä nyt selviän?
Asia korjaantui yllättävän nopeasti. Menin vain kauppaan ja pyysin myyjää myymään minulle parhaat etätyökuulokkeet, joita hyllystä löytyi. Etätoimistoani ryhdyin varustelemaan siten, että ääni ja kuva on niin lähellä täydellistä, kuin budjettini sallii. Kotistudioni muistuttaa nykyään sodanjohtokeskusta.
Yhdeksän kuukauden opettelun jälkeen olen alkanut nauttia etäpalavereista melkein enemmän kuin livekokouksista. Ei matkusteluajanhukkaa, eikä taustahälyä.
Tästä ilmeiden ja eleisen lukemisesta päästään uuteen haasteeseen. Olen koko ikäni opetellut lukemaan toisia ihmisiä. Keskustelussa skannaan toista ihmistä tai joskus suurempaakin yleisöä. Kun aloitan virkkeen, tarkistan pilkun kohdalla, miten se vaikuttaa toisiin eli mitä he tuntevat ja pilkun jälkeinen muokkautuu sen mukaan. Tämä on minun vuorovaikutustaitoni ydin.
Nykyään on paljon erilaisia viestivälineitä, joissa käännöskyvystä pilkun kohdalla ei ole mitään hyötyä. Teamseihin, Messengereihin, Whatsappeihin, someihin ja sen sellaisiin pitää lyhytviestisyydestä huolimatta kirjoittaa pilkun jälkeisetkin asiat näkemättä muiden reaktioita. Reaktion odotteluunkin voi mennä tunteja tai joskus päiviä. Kammottavan piinaavaa aikaa odotella ruutua tuijottaen. En vain osaa.
Kysyin tätä eilen lapsiltani, 18 ja 15. Vastaus oli selkeä: ”Isi, sä et osaa ollenkaan kirjoittaa noihin ja käytät hymiöitäkin ihan väärinpäin. Mutta me tiedetään, että olet maailman kiltein, lämpimin ja välittävin isi kasvokkain.” Puhelinkeskustelua lasten kanssa ei ole koskaan oikein kokeiltukaan. Miten mahtaa käydä, kun muuttavat pois kotoa? Toivottavasti ei kauas.
Mitä opin näistä ja itsestäni? Kyvyttömyyteni näiden kammokanavien käyttöön lähentelee sävelkuuroutta. Niiden käyttöyritys ulkoisen paineen takia aiheuttaa usein enemmän haittaa kuin hyötyä.
Miten toimin jatkossa? Kerron tästä vammastani avoimesti kaikille. Voimme yhdessä pohtia, miten tämän aiheuttamat haitat minimoidaan. Toki joudun edelleen käyttämään näitä moderneja välineitä, mutta kaikki ymmärtävät, että täyttä positiivista tonikokemusta ei niiden avulla voida saavuttaa. Aina kun on mahdollista, hoidetaan viestintä kuvalla ja äänellä varustetulla instant-vuorovaikutusvälineellä.
Riskianalyysi: Jään jonkin tärkeä ulkopuolelle tai tekeminen kanssani koetaan turhan raskaaksi.
Miten taklaan riskin? Pyydän usein palautetta pikaviestinviestinnästäni. Etenkin siitä, miltä se tuntuu. Uskon, että voin oppia pikkuhiljaa paremmaksi.
Summa summarum – Miten käännät kovimmat paikat positiivisiksi oppimiskokemuksiksi?
Mitä yhteistä näissä kaikissa oli? Kovin rankkoja pysähtymisiä ja pitkää pohdintaa vaativia. Minulla on kolme keskeistä tapaa pohtia asioita. Yksin omassa päässäni ei tunnu tulevan oikein mitään valmista. Vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa asiat jalostuvat ja etenevät. Jäsentämällä ajatukset kirjoituksiksi, asiat monesti ratkeavat.
Tajuan myös nyt, että samalla kun olen vahingoittanut itseni, olen tahattomasti aiheuttanut mielipahaa myös muille. Anteeksi!
Oliko synkän oloinen tilitys? Se ei ollut tarkoitus. Minulle tämä pohdinta loi toivoa paljon paremmasta. Moni asia on tosi hyvin ja voi tulla vielä paremmaksi, kun olen vähän ymmärtäväisempi ja armollisempi itselleni ja muille.
Mitkä olisivat sinun kolme tärkeintä oppimiskokemustasi kuluneelta vuodelta? Mitä niistä opit? Miten toimit jatkossa? Mitä riskejä piilee ja miten ne taklaat?
Toivottavasti minun opeistani on jotain opittavaa sinullekin, ettei sinun tarvitse näitä samoja kokea.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori, joka liikkuu välillä aika syvissä. Jos haluat pohtia omaa kehitystä kanssani, ole yhteydessä.
Ymmärsin salaisuuden, jolla jokainen voi luoda itselleen kyvyn saada haluamansa tehtävä tai työpaikka, edetä urallaan. Kyvyn, joka ei ole kenenkään ulottumattomissa. Parasta, että se ei vielä lainkaan aikaa, mutta on aina läsnä. Tämä oivallus muutti minunkin elämäni.
Koulutin mentoroivan johtamisen saloja. Sellaisen johtamisen, jossa esimies johtaa ja kohtelee ihmisiä yksilöllisesti, jotta he onnistuvat tehtävissään ja kasvavat täyteen potentiaaliinsa. Mahtava ryhmä: älykkäitä, avoimia, nälkäisiä oppimaan, jaamme samat arvot ja eivät päästä kouluttajaansa helpolla. Nam.
Aiheena oli johtajan työkalupakki. Kurssilaisten oli esitettävä jokin malli, josta hän arvioi olevan meille muille hyötyä johtamistyössämme. Hyviä, mieleenpainuvia muutamassa minuutissa omaksuttavia malleja kaikki. Ne eivät kuitenkaan ole tämän jutun juoni.
Päivän aluksi kysyin oppilaideni kuulumisia. Heistä kaksi olivat pettyneitä, kun olivat saaneet kuulla jääneensä hyviksi kakkosiksi unelmoimiinsa johtajapesteihin. Tämä mielessäni katsoin työkaluesityksiä vakuuttavuussilmälasieni läpi. Sisällöt ja asiaosaaminen olivat timanttia, mutta…
Esiintymiset olivat perussettiä, jollaista voisi kuvitella näkevänsä väsyneenkyllästyneessä viikkopalaverissa; Esitän tämän tässä nyt pois, jotta pääsen taas kahvini ja korvapuustini ääreen. Tyypeiltä, joiden CV on pörssiyhtiön johtoryhmätasoa.
Otin tietoisen riskin. Kerroin avoimesti ja suoraan kaikki vakuuttavuuden perusvirheet, joita heidän esityksissään huomasin. Varauduin torjuntaan, jopa suuttumukseen.
Pieni puolustautumisreaktio: eihän tämän pitänyt olla esiintymistaidon harjoitus! Ei pitänytkään, mutta mestari harjoittelee aina. Mikä olisikaan parempi paikka harjoitella, kun tällaisen kovan ja hyvää tarkoittavan jengin edessä.
Mestari harjoittelee aina! Mikä erottaakaan paremmin johtajan päälliköstä? Jokainen viikkopalaveri, kurssiesitys, illanistujainen, myyntitapaaminen, kehityskeskustelu – mikä tahansa kohtaaminen – on mahdollisuus harjoitella vakuuttavuustaitoja. Omaan vakuuttavuutensa miettiminen tekee tylsimmästäkin palaverista mielenkiintoisen. Ehkä kykenet muuttamaan puuduttavan sähköiseksi.
Riittävästi kun harjoittelee, on vakuuttavuus kuin lempivaatteet – ne ovat aina päällä täysin huomaamattakin ja ne tekevät itselle varman olon, joka säteilee muihin ihmisiin.
Valitaanko seuraavaksi ylennettäväksi hänet, joka sai muutkin nuokkumaan vai hänet, joka sähköisti joka kerta koko tiimin?
Menevätkö pasmat työhaastattelussa sekaisin vaikean kysymyksen tullen, vai hallitsetko tilanteen suvereenisti paikkaamalla sisältövajeet ensiluokkaisella vakuuttavuudella? Hallitsetko vakuuttavuuden niin automaationa, että voit valjastaa aivokapasiteettisi sisällön miettimiseen. Ei se Kimikään kisassa mieti, missä se vaihdekeppi mahtoikaan olla.
Jos halut menestyä, sinun pitää aloittaa johtajatason vakuuttavuuden kehittäminen välittömästi ja sinun pitää harjoitella ainoastaan aina.
Toni Hinkka, mentori- ja karismakouluttaja
Seuraava Mentoroiva Johtaja kurssi alkaa (lue lisää).
Seuraava Karisma Master Class jo muutaman viikon päästä (lue lisää).
Ps. Koulutuspäivän lopuksi sain erittäin lämpimät kiitokset kurssilaisilta ottamastani riskistä. Jatkossa kaikki koulutukseni sisältävät aiheesta riippumatta myös osallistujien vakuuttavuusarvioinnin.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
8. Aitous – Luonnollisuus
Aitous on oikotie vahvaan vaikuttavuuteen. Luonnollisuus, rehellisyys ja luotettavuus vetoavat ihmisiin kaikissa tilanteissa ja luovat edellytykset varauksettomalle vuorovaikutukselle.
Luonnollisuus on yksinkertaista. Sinun ei edes tarvitse kovin lujasti ponnistella sen eteen. Riittää, että karsit päältäsi omat uskomuksesi siitä, että sinun pitäisi olla jonkin muotin mukainen.
Pikkulapsilla ei ole tarvetta esittää jotain muuta kuin he ovat, ja osittain juuri siksi me rakastamme heitä varauksetta. Kun meille tulee ikää, opimme uskomaan, että monissa tilanteissa meidän pitää omaksua jokin tietty, meille vieras toimintamalli. Vyöttäydymme tilanteen mukaan ja siirrymme roolisuoritukseen.
Monista syistä on joskus tarpeen omaksua erityinen rooli, mutta rooliin jääminen on vahingollista karismalle. Ympärilläsi on aina ihmisiä, jotka tunnistavat valheellisuuden, ja heitä on yllättävän paljon. Keisarin uusia vaatteita siis kannattaa tosissaan välttää.
Ihmiset arvostavat luonnollisia ihmisiä. Roolihahmoja sen sijaan on hauska seurata, ja niille sopii naureskella. Vakavaksi tämä menee, kun ihmiset ympärilläsi näkevät roolisi läpi ja alkavat epäillä tarkoitusperiäsi. Siinä sitten onkin kosolti korjattavaa.
Tehtävä: Oletko työssä oma itsesi? Jos et ole siitä aivan varma, kirjoita varjo-CV. Voi olla hyödyllistä tehdä se joka tapauksessa. Kirjaa varjoansioluetteloosi asiat, jotka eivät millään tavoin liity työtehtäviisi. Mieti, millainen ihminen tuosta listasta nousee esiin. Voit saada uuden näkökulman luonnollisuuteesi.
Äärimmäisen luonnollista alkavaa viikkoa.
Onnistunut Projekti 2015 -tapahtuman ajankohta ja paikka ovat varmistuneet. Tapahtuma järjestetään tiistaina 28.4.2015 klo 8.30-12.00 Eteläranta 10:ssä Helsingissä.
Jo perinteeksi muodostunut tilaisuus järjestetään jälleen – merkitse kalenteriisi! Ilmoittautuminen alkaa loppiaisen jälkeen.
Luvassa on mielenkiintoisia puheenvuoroja. Kerromme niistä lisää, kunhan puhujat ja aiheet varmistuvat.
Tapahtuman järjestävät CxO Mentor Oy, Project-TOP Solutions Oy ja Pasaati Oy.
Reino Myllymäki
Kehonkieli on voimakas viesti – se paljastaa todelliset ajatuksesi
Miksi Pasi, 27, sai potkut portsarinhommista alle viikossa, vaikka hän täytti, jopa ylitti, mielestään kaikki ammatin perusvaatimukset?
Hänen vankka kehonsa leveni sopivasti hartioita kohti. Hänellä oli kaksi mustaa ja yksi purppuravyö itämaisista taistelulajeista. Luonnonlempeät kasvonsa hän sai tiukalla irvistyksellä väännettyä semiuhkaaviksi. Hän seisoi ravintolan ovella kädet puuskassa jalat hartioitakin leveämmin kuin roomalainen gladiaattoripatsas.
Yksikään potentiaalinen rettelöitsijä ei ollut viikkoon astunut ravintolaan. Yksi häirikköoletettu lähestyi ovea torstain alkuillasta, mutta kääntyi kannoillaan Pasin tuiman ilmeen nähtyään ja meni viereiseen juottolaan, jonka ovella seisoi lempeästi hymyilevä kynäniska kukkakeppi käsillään eloisasti viittelöiden.
Aikaisemmin hälinätunnelmastaan tunnettu ravintola oli Pasin ovivahtivuorolla muuttunut hetkessä rauhan tyyssijaksi, jossa henkilökunta jutusteli leppoisasti keskenään.
Mitä on kehonkieli?
Kehonkieli on ilmeitä, eleitä, asentoja ja liikkeitä. Toisin sanoen, kaikki mitä aistimme toisista ilman kuuloa, pääosin katseellamme.
Mitä kehonkieli paljastaa?
Valtava, itse asiassa valtaosa, viestinnästämme on sanatonta viestintää. Miljoonien vuosien evoluutiossa meillä kaikilla on perinnöllinen taito lukea kehonkieltä. Kehomme viestii, vaikka suustamme ei tulisi sanaakaan.
Paradoksaalisesti sanallisen sivistyksen räjähdysmäinen kasvu on samalla sumentanut kykyämme ja uskoamme sanattomaan tulkintaan.
Jotkut ihmiset ovat välillä hämmentyneet seurassani. Ovat kysyneet, miten osaan lukea heidän ajatuksiaan.
En minä ajatuksia lue, vaan kehonkieltä, joka paljastaa puheen kanssa ristiriidassa olevat ajatukset ja vielä vahvemmin tunteet. Ja tunteethan ovat päätöksenteosta jopa 95 prosenttia, kuten olen jo aikaisemmissa jaksoissa kertonut.
En lue virheettä, mutta virheetöntä ei ole se puhekaan. Joskus puhe on myös valhetta. Kehonkieli valehtelee paljon harvemmin.
Miten kehonkielitaitoa voi opetella?
Ihan samalla tavalla kuin äidinkieltäkin. Opiskele, harjoittele, kokeile ja ota opiksi.
Kuten kaikessa viestinnässä, kehonkieli on kaksisuuntaista. Voit ”puhua” toisille ja voit ”kuunnella” toisia. Kehonkielellä puhuminen on sitä, että omilla ilmeilläsi, eleilläsi, asennoillasi ja liikkeelläsi tuet ja tehostat sanomaasi. Kuuntelijana osoitat kiinnostuksesi.
Kannustan rohkeasti kokeilemaan. Arvaile ääneen mitä toiset kehollaan viestivät. Tulkintatarkkuutesi paranee kokemuksen myötä.
Me suomalaiset olemme kehon kielessä yleisesti tarkasteltuna huonoja. Siksi sen opettelulla on erittäin helppoa erottua joukosta positiivisesti.
Kehonkieli läpäisee kielimuurit
Kehonkielitaitojen merkitys korostuu, kun kohtaat ihmisiä muista kulttuureista. Kehonkieltäsi luetaan ja tulkitaan todennäköisesti paljon enemmän kuin suomalaisten keskuudessa. Kehonkieli auttaa myös niissä tapauksissa kun yhteistä puhuttua kieltä ei ole. Valtaosa kehonkielestä on täysin samaa maapallon kaikilla kolkilla.
Etä- ja hybridiajan kehonkieli
Videopalavereissa kehonkielen ilmaisuvoima ja lukemismahdollisuus paranevat merkittävästi, kun pidät kameran päällä. Tämän jälkeen mene kamerasta niin etäälle, että koko ylävartalosi näkyy. Katso vaikka uutistenlukijoita – heistä harvoin näytetään pelkkään pää- tai rintakuvaa.
Napakka video-opas kehonkieleen
Mihin kehonkielen viestintävoima perustuu? Vajaan kolmen minuutin videosta saat myös arvokkaan neuvon ja varoituksen, mitä kannattaa välttää, ettet tahtomattasi viesti olevasi uhmaikäisen tasolla!
Kokeile, voit vain voittaa!
Toni, vaikutusvoimannostaja
Pelko pilaa päätökset
Menettämisen pelko voittaa saavuttamisen toiveen. Oivallus, joka saattaa selittää typerät päätökset ja turhan stressaantumisen. Etenkin työssä ja johtajana.
Kolmisenkymmentä vuotta sitten muutin pois lapsuudenkodistani Halikosta Helsinkiin. Nykytilaani verrattuna minulla ei ollut silloin juuri mitään. Ei perhettä, ei omaisuutta, eikä verkostoja. Ei kokemusta. Ei käytännössä mitään.
Toisaalta tarkasteltuna minulla oli silloin paljonkin. Luottamus minut rakkaudella ja huolenpidolla kasvattaneiden vanhempieni edelleen jatkuvaan tukeen. Oli myös kokemattomuudesta kumpuava lähes rajaton usko omiin kykyihin. Kun ei ollut vielä ottanut kunnolla elämässä turpiin, ei sitä osannut etukäteen pelätäkään. Nuoruus, kokemattomuus, vastuuttomuus. Ah, autuas tyhmyys. Kuolemattomuus.
Nykyään minulla on kaikkea monin kerroin. Ihana perhe, ystäviä, omaisuus kiinni omakotitalossa, mainetta ja verkostoja. Kokemustakin on kertynyt niin hyvistä, huonoista kuin kamalistakin asioista.
En muista nuoruuden vähättömyydessä pelänneeni mitään. Nykyään saa olla, jos ei ihan peloissaan, ainakin huolissaan monestakin asiasta: läheisistä, kollegoista, asiakkaista, omasta urasta ja ikääntymisestä, maailman menosta ja ilmastonmuutoksen tulosta.
Kuinkahan paljon enemmän nykyinen jokapäiväinen päätöksenteko työssä ja kotona painottuu enemmän menettämisen pelolla kuin tulevaisuuden toiveilla? Väitän, että paljon. Väitän, että ihan liikaa.
Tästä voi johtaa ajatuksen, että mitä enemmän ihmisellä on, sitä enemmän hänellä on huolia. Mitä enemmän menetettävää, sen vähemmän saavutettavaa?
Vaikka haluaisin nuoruuden huolettomuuden takaisin, en silti missään tapauksessa halua luopua siitä kaikesta mitä minulla jo on. Jos jostain on luovuttava, menköön sitten ensimmäisenä omaisuus.
Mitä, jos seuraavan päätöksenteon hetkellä kokeilisin rohkeasti vähintään ajatusleikkinä, mitä valitsisin, jos en huomioi menettämisten pelkoa lainkaan?
Mitä sinä pelkäät ja pelkäätkö sitä ihan turhaan?
Pilaako pelko päätöksesi?
Toni Hinkka
Kirjoittaja on huippujohtajien ammattimentori
Kolumni on alunperin julkaistu Keski-Uusimaa-lehdessä 9.1.2019
CxO Mentor Oy:n Uutiskirje 6.3.2014 on ilmestynyt. Voit lukea tai ladata sen pdf- tai png-muotoisena tiedostona Uutisarkistostamme.
Tällä kertaa nostamme esille johtajan tarpeen sivistää jatkuvasti itseään, muistutamme kolmatta toimintavuottaan aloittavasta master datan ja tiedon johtamisen työpajasta eli MDM-työpajasta sekä kerromme lisää CxO:n vuoden 2014 päätapahtumasta, Suomalaisen Johtamisen Päivistä 9.-10.6.2014, jonka verkkosivusto on avattu ja ilmoittautuminen käynnissä. Muun muassa.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Tekaistut kiireet – Tekaistu kiire
Pitääkö kiireitä? Onko kiire? Kiireetkö päivääsi määrittävät? Ei, kyllä minä hommani hallitsen. Tekemistä riittää, mutta hosumalla ei hyvää synny.
Kiireet tuntuvat olevan statussymboli. Kiireinen on tärkeä, ahkera ja haluttu. Kiireitä kysyvä yrittää olla kohtelias. Kiireitään kehuva korostaa tarpeellisuuttaan.
Kiireet ovat kuluttava tunne tarpeesta toimia liian nopeasti. Se altistaa virheille ja pitkittyessään sillä on merkittäviä henkisiä ja fyysisiä haittavaikutuksia. Kiireet tappavat luovuuden ja lopulta kokonaan.
Se, että on nopea tekemään, ei ole kiirehtimistä. Se on ammattitaitoa. Jos nopea joutuu tai yrittää tehdä kykyjään nopeammin, ajautuu kiirehtimään. Käy kuten Boltille viime lauantain finaalissa. Tai niille maratoonareille, jotka juoksivat jalat altaan. Ei matka tapa, vaan vauhti.
Olen kiireisiä tarkkaillessani tunnistanut ainakin kolmenlaisia moisia: Ekstro-, kaaos- ja painekiireilijät.
Kolme kiiretyyppiä
Extrokiireilijät ovat voimakkaasti ulospäinsuuntautuneita, ektroverttejä. He tarvitsevat paljon sosiaalisia kontakteja päivän aikana. Parhaimmillaan he ovat lisäksi sosiaalisesti taitavia ja kohdistavat vuorovaikutustarpeensa asioihin, jotka edistävät omaa ja muiden työtä. Pahimmillaan he ovat sosiaalisia puusilmiä ja kuluttavat kaikkien aikaa epäoleelliseen; puhuvat vain itseään kiinnostavista ei-työasioista yrittämättäkään arvioida muiden mielenkiintoa – tai kiireitä.
Kaaoskiireilijät osaavat täyttää päivänsä työnsä kannalta epäoleellisilla tekemisillä tai heillä ei ole mitään tolkkua tehokkaista työtavoista. He vain tekevät, miettimättä hetkeäkään tekemisen järkevyyttä. Pahimmillaan he viis veisaavat epäjärjestelmällisyytensä aiheuttamasta harmista muille.
Painekiireilijöillä on joko ulkoisesti aiheutettu tai sisäisesti muodostunut luulo siitä, että heiltä odotetaan enemmän entistäkin nopeammin. Ulkoisesti niskaan huohottava pomo tai tiuskiva asiakas. Sisäisesti epävarmuus omasta osaamisesta ja asemasta.
Sitten ovat vielä kiireiset johtajat. Johtamisessa hosumalla ei saa aikaan kuin kusipäisiä johdettavia ja kaaospaineita.
Lopettakaa siis kiireily. Olkaa sen sijaan fokusoituneita ja tehokkaita. Saatte enemmän aikaan ja elätte pidempään ja onnellisempina. Myös ihmiset ympärillänne voivat paremmin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja opettelee pikkuhiljaa itsekin kiirehtimättä tuottavammaksi – paljon!
(Kolumni on julkaistu ensimmäisen kerran Keski-Uusimaa-lehdessä 9.8.2017: www.keski-uusimaa.fi)
CxO Academy Vantaa aloittaa syyskautensa 27.8.2014 klo 8.30, jolloin on vuorossa Academyn 61. luento. äänessä on CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja Toni Hinkka ja aiheena Mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päiviltä? Hinkka käy läpi 9.-10.6.2014 Messukeskuksessa järjestetyt Suomalaisen Johtamisen Päivät ja tarjoaa parhaat palat. Mitä hyviä käyntäntöjä ja ideoita nousi esiin. Mitä meillä on odotettavissa johtamisen kehittämisen tiellä. Mitkä ovat johtamisen suomalaiskansalliset piirteet, mitä hyvää niissä on ja voiko niitä viedä maailmalle?
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta niihin osallistuminen edellyttää etukäteisilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterin kautta!
Reino Myllymäki
Ollessani pörssiyhtiön yhtiöitetyn tietohallinnon toimitusjohtaja – ja sitä ennen tietohallinnon osastopällikkö – ovista lappasi sisään monenlaista konsulttia. Osan olen unohtanut, osa teki lähtemättömän vaikutuksen.
Niitä, jotka väittivät, ettei työnantajani tiennyt todellisia IT-kustannuksiaan, oli useampi kuin yksi. Muistan sanoneeni yhdelle, että “Tosiaan, palkanlaskenta ei ole tänä vuonna veloittanut mitään henkilökuntamme palkkojen laskennasta. Lisäksi epäilen, että emme maksa konesalimme todellisia sähkökuluja, sillä maksamme konehallista samaa vuokraa kuin ikkunallisesta työhuoneesta”. No, ehkä olimme poikkeus maailmassa mutta sekin osoittaa, että yritykset eivätkä tietohallinnot ole samanlaisia.
Jotkut konsulttifirmat ovat tunnettuja siitä, että ne tekevät kaupat seniorikonsulteilla mutta asiakas saa lopulta juniorikonsultteja, jotka menetelmämappi kainalossa tulevat pusertamaan yritystä johonkin tunnettuun muottiin.
Alaveteliläinen lääkäri Leena Furubacka kirjoitti Keski-Pohjanmaa-lehden kolumnissa siitä näkökulmasta, että hänen mielestään sama hoito ei riitä jokaiselle potilaalle. Hän kertoi erään psykologin sanoneen: “Jos hoidat kahta ihmistä samalla tavalla, hoidat toista väärin. Jos hoidat kolmea samalla tavalla, hoidat todellisuudessa itseäsi”.
Lausahdus pani miettimään. Monikohan konsultti on yrittänyt “hoitaa” minun vastuulla olevaa pörssiyhtiön tietohallintoa samaan tapaan kuin kymmeniä muita? Mietin myös, syyllistynkö itse samaan? Vaikka todennäköisesti en, saatan silti kantaa mukanani ennakkokäsityksiä asioista. Ja toivon tulevani tässäkin suhteessa paremmaksi.
Hoitakaamme siis asiakasta eikä ongelmaa.
CxO Professional Oy kerää tarinoita yhdistysjohtamisen onnistumisista ja haasteista tulevaa kirjaa varten. Kirjan kirjoittajien käyttöön luovutetut tarinat muokataan ennen mahdollista julkaisemista siten, että tarinan kertoja, muut henkilöt tai yhdistys eivät paljastu. “Keräämme tarinoita samaan tapaan kuin Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? -kirjaan keräsimme”, kertoo tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki. “Emme hae sensaatioita, vaan pyrimme ymmärtämään yhdistysten johtamiseen liittyviä ilmiöitä”.
Kirjan kirjoittajilla – tuottavuusaktivisti Reino Myllymäellä ja johtamisaktivisti Toni Hinkalla – on kokemusta itsellään yhdistystoiminnasta. Tarinoilla halutaan laajentaa kirjan kokemuspohjaa ja samalla tutkia tiettyjen yhdistystoiminnan hyvien käytäntöjen ja haasteiden yleisyyttä. “Kirjaan päätyneen tarinan kertojalle lahjoitamme yhden kappaleen julkaistavaa kirjaa”, Reino kertoo. “Muut tarinoiden kertojat saavat kampanjakoodin, jolla kirjan voi tilata suurinpiirtein tuotantokustannuksia vastaavalla hinnalla.” Kysymys on siis eräänlaisesta crowdsourcingista eli joukkoistamisesta.
Yhdistysjohtamiskirja on tarkoitus julkistaa kesäkuussa 2016.
Kerro tarinasi tai yhteystietosi info(at)cxopro.fi.
Toni Hinkka
Tavoitesuunta ratkaisee
Kumpiin tavoitteisiin sitoudut syvemmin? Toisten sinulle sanelemiin vai itse itsellesi antamiisi? Tavoitteen aloitesuunnalla on valtava merkitys.
Opin tämän kantapään kautta varmaan noin 15 vuotta sitten. Olin sopinut kehityskeskustelun erään henkilön kanssa. Aikaisemmin olin aina miettinyt pääni puhki määrittäessäni kullekin johdettavalleni tavoitteet. Tällä kertaa olin ollut sairaana ja valmistautuminen oli jäänyt puolitiehen. En ollut miettinyt tavoitteita valmiiksi.
Päätin paikata tilanteen antamalla alustavan tavoiteasetannan johdettavani vastuulle. Sovimme uusintakeskustelun parin päivän päähän.
Kun tapasimme uudestaan, oli hän miettinyt itselleen tavoitteet. Yllätyin valtavasti huomatessani, että hänen tavoitteensa olivat paljon vaativammat, kuin mitä olisin itse hänelle uskaltanut ehdottaa. Onneksi pidin suuni supussa ja en lähtenyt niitä kyseenalaistamaan ja lieventämään, saati koventamaan. Päätin katsoa kuinka käy.
Jo lähiviikkoina kävi selväksi, että hän otti kunnia-asiakseen täyttää tavoitteensa. Hän oli kuin eri ihminen: ennen ihan ok, nyt huippusuorittaja. Seurantajakson lopussa hän oli ylittänyt tavoitteensa reippaasti. Seuraavan kerran tavoitteita asettaessamme annoin ilomielin hänen toimia aloitteentekijänä. Hän asetti joka kerta rimansa hieman aikaisempaa korkeammalle.
Vahingossa vahingosta oppineena olen siitä asti antanut tavoiteasetannan aloitteen aina johdettavilleni. Koskaan ei ole tarvinnut tavoitteita kiristää, mutta muutaman kerran on tehnyt mieli niitä vähän alentaa. Olen kuitenkin päättänyt ottaa riskin ja tarjonnut kaiken mahdollisen tukeni niiden saavuttamiseksi.
Olen vuosien aikana johtajia mentoroidessani kertonut tämän tarinan monesti. Tietääkseni kaikki suunnan vaihtoa kokeilleet ovat olleet kokeiluunsa erittäin tyytyväisiä.
Mitä opimme tästä? Itse annetut tavoitteet synnyttävät sisäistä motivaatiota. Muualta syötetyt tavoitteet taas ulkoista motivaatiota. Sisäinen motivaatio on ulkoista paljon vahvempi. Julkilausuttu vahvin.
Toimisiko tämä sinullakin tai vaikkapa kotona, kun seuraavan kerran tulee mieli käskyttää puolisoa tai lapsia?
Toni Hinkka
Kirjoittaja mentoroi työkseen huippujohtajia
Kolumni on alunperin julkaistu Keski-Uusimaa-lehdessä 7.11.2018
Suorita ylläkuvattu tehtävä omalla vuorollasi. Ainoa sääntö on se, että sinun pitää näkyä ja kuulua kanssapelaajillesi.
Peliohjeet
Tavoite:
- Tavoitteena on oppia vaikuttavuuden ominaisuuksia mieleenpainuvasti tehtäviä suorittamalla ja muita tarkkailemalla. Suorittaessa ja tarkkaillessa aivoissa aktivoituvat eri alueet ja oppimismekanismit, joten vaikuttavuus on moninkertainen.
- Saada henkilökohtaista palautetta viestinnän eheydestä ja riitasoinnuista.
- Kehittyä nopein pienin askelin vaikuttavammaksi.
- Nauttia ja iloita etäyhdessäolosta ja -vuorovaikutusesta
Tarkkailu:
- Lue tarkkailukortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tarkkaile muiden suorituksia
- Sama tarkkailutehtävä yksi koko kierros
Suoritus:
- Lue suorituskortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tee tehtävä (alle 2 min)
- Kerro muille, mikä tehtäväsi oli
Arviointi:
- Lue ääneen, mitä tarkkailit
- Piste mielestäsi parhaiten suoriutuneneelle
- Toinen piste mielestäsi yleisesti vaikuttavimmalle
Sitten seuraava kierros uusin tarkkailu- ja suoritustehtävin.
Qioz
[random_timed_quiz id=”145000″]