Cuando hablamos de rotación de personal nos referimos a la medida que utilizan las compañías para indicar el número de personas que abandonan la organización en un periodo de tiempo determinado: puede ser un mes o un año. La mayoría de las veces, las empresas expresan esta cifra en forma de porcentaje. Según expertos del sector, la mayoría de las organizaciones deberían aspirar a una tasa de rotación de personal del 10% al año.
Sin duda, una cierta cantidad de rotación de personal es algo inevitable para las compañías. La rotación puede darse por diferentes motivos, de hecho la rotación puede clasificarse como voluntaria o involuntaria. Algunos ejemplos son: colaboradores que se jubilan, trabajadores que dejan la compañía por mal desempeño o para unirse a otra organización en búsqueda de nuevos retos y mejores beneficios.
Para reducir la rotación de personal, hay que entender por qué se produce. En Randstad queremos compartir contigo las seis principales causas de la rotación, así como consejos prácticos para ayudarte a aumentar la tasa de retención de tus colaboradores.
1. mal ambiente de trabajo.
Los entornos de trabajo saludables ayudan a promover el crecimiento de las organizaciones; los entornos de trabajo tóxicos obstaculizan el progreso y crean diferentes problemas. Las compañías con un mal ambiente de trabajo normalmente son reflejo de un problema de la cultura.
estrategias de actuación.
Los entornos de trabajo tóxicos requieren soluciones integrales, intenta resolver el problema desde arriba, incluyendo al equipo directivo. Recuerda que la cultura es difícil de diseccionar desde dentro, un mediador o un consultor externo pueden ayudarte a identificar los procesos y las personas problemáticas.
2. burnout.
El burnout o también conocido como agotamiento profesional, es otra de las principales causas de rotación de los empleados. Los individuos que sufren este padecimiento acaban encontrándose demasiado abrumados para afrontar el trabajo y deciden buscar un descanso u otra oportunidad laboral en donde encuentren un mejor balance.
estrategias de actuación.
Busca nuevos factores de motivación para tus colaboradores, incluye en tu estrategia los reconocimiento, las tareas desafiantes y un sentido de significado para cada una de las actividades que desempeñan los trabajadores. También puedes incluir salas de descanso, un salario adecuado, una buena supervisión y no olvides cuidar la distribución de las cargas de trabajo.
3. falta de sentido y motivación.
La mayoría de las personas están en busca del sentido de la vida, tanto en lo personal como en lo profesional. Cuando el trabajo carece de sentido, las personas empiezan a sentirse a la deriva.
estrategias de actuación.
La clave del éxito está en ser transparentes sobre la misión general de la compañía. Cuando los colaboradores comprenden los objetivos finales de sus empleadores, se convierten en partícipes de una visión compartida.
4. aburrimiento.
La mayoría de las personas pasan más de ocho horas al día trabajando. Cuando sus funciones no son desafiantes comienzan a aburrirse, y es ahí donde empiezan a sentirse frustrados y deprimidos. Son muy pocas las personas que sueñan con una vida dedicada a tareas repetitivas y poco atractivas.
estrategias de actuación.
Para tratar el aburrimiento con eficacia, empieza por averiguar por qué se aburren tus colaboradores. Puedes implementar encuestas internas para conocer su opinión. Si tus empleados no se sienten desafiados, dales un trabajo más avanzado. Si su trabajo les parece monótono, asígnales tareas variadas. Si se sienten atrapados en puestos sin salida, proporcióneles la formación que necesitan para ascender, con estás acciones los ayudarás a seguir creciendo y aumentarás su compromiso con la compañía.
5. un mal jefe.
Los jefes que desvalorizan, ignoran o micro gestionan a sus equipos aumentan enormemente los índices de rotación de las empresas. Recordemos que los jefes son el primer punto de contacto para los empleados: cuando ellos son el problema, los trabajadores no saben a quién recurrir.
estrategias de actuación.
Puedes realizar entrevistas continuas que formen parte de la cultura de tu empresa y anime a tus empleados a hablar de los problemas. También es bueno realizar entrevistas de salida para tratar de localizar a los supervisores que están causando un problema y así tomar medidas firmes para evitar más daños a la organización.
6. falta de formación.
La formación y el compromiso están estrechamente relacionados, recordemos que los empleados comprometidos aumentan la productividad. Los trabajadores que no tienen oportunidades de capacitarse se sienten desvinculados, y es más probable que se marchen.
estrategias prácticas
La formación en el puesto de trabajo centrada en la promoción es una parte vital de cualquier estrategia de retención de empleados. Los trabajadores que reciben formación se sienten más seguros y capacitados en sus funciones y por lo tanto realizan mejor su trabajo.
Si quieres saber más sobre la rotación de personal o necesitas ayuda para elaborar una estrategia de retención, ponte en contacto con nosotros. En Randstad somos líderes del sector de recursos humanos y contamos con más de 25 años de experiencia en el mercado de selección de personal.