Tener un hijo implica muchos cambios en la vida de una mujer, tanto a nivel personal como profesional. Por eso, dentro de nuestro ordenamiento jurídico se ha regulado un procedimiento de baja con su correspondiente prestación. Para que las madres puedan dedicar tiempo tras el parto a recuperarse físicamente y a cuidar de su bebé. Esta prestación ha sufrido cambios en los últimos años y, por eso, nos parece importante ponerte al día de todo lo que supone la baja de maternidad en 2024.
En nuestro país, la baja maternal se configuró como un derecho de las trabajadoras en 1900, y se fijó entonces en tres semanas de descanso. En la década de 1920 se amplió hasta seis semanas, y ya en 1931 se estableció un período de baja de 12 semanas tras el parto. Cifra que se ha ido incrementando progresivamente, como veremos cuando examinemos cuánto tiempo es la baja por maternidad en la actualidad.
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¿Qué es la baja por maternidad?
Es una prestación económica que cubre la pérdida de ingresos que sufre una trabajadora cuando su contrato se interrumpe para disfrutar de un período de descanso por haber sido madre.
A estos efectos, es irrelevante si la mujer ha sido madre por un proceso de gestación o a través de la adopción, o incluso si se ha convertido en madre de acogida de un menor.
¿Quién se puede acoger a una baja por maternidad?
Pueden acceder a la prestación por maternidad aquellas mujeres que tengan un contrato por cuenta ajena en vigor en el momento de dar a luz, adoptar, acoger o tutelar a un menor.
En caso de que el contrato finalice mientras la trabajadora está de baja, esta seguirá cobrando su prestación por maternidad con total normalidad. Una vez agotada la misma, tendrá que solicitar la prestación por desempleo en un plazo de 15 días hábiles en la oficina del SEPE o a través de su Sede Electrónica.
Si una mujer que está cobrando la prestación por desempleo se convierte en madre, puede solicitar la suspensión del paro y pasar a percibir la prestación por maternidad. Agotada esta, volverá a percibir lo que le quedara de paro.
Existe, además, una prestación de baja de maternidad para autónomas. En este caso, las mujeres que trabajan por cuenta propia deben cumplir unos requisitos específicos para poder acceder a la prestación.
Supuestos especiales de acceso a la baja por maternidad
Aquí pueden darse diferentes situaciones que influyen en el acceso a la prestación. Si bien, nuestra legislación se ha ido adaptando para garantizar la igualdad de derechos de los progenitores en todos los casos:
Parejas homoparentales
Si ambos progenitores son varones, para acogerse a la prestación debe existir un vínculo jurídico con el menor. Es decir, que uno de los miembros de la pareja tiene que ser el progenitor biológico o el padre adoptivo.
En el caso de parejas compuestas por mujeres, quien da a luz se acoge automáticamente al permiso de maternidad, y la otra progenitora al permiso por nacimiento y cuidado de menor, que son exactamente iguales. Siempre y cuando exista ese vínculo jurídico con el menor al que se ha hecho referencia en el supuesto anterior.
Maternidad subrogada
Aunque esta opción no está permitida en nuestro ordenamiento jurídico, lo que se hace en estos casos es una adopción del menor nacido fuera de España. Una vez firme el acuerdo de adopción, entonces se puede acceder a la baja y la prestación, pero no antes.
No obstante, este es un tema complejo, porque la maternidad subrogada es ilegal en España. Aunque existe una sentencia del Tribunal Supremo que avala el reconocimiento de una prestación por maternidad a una pareja homosexual que habían sido padres por maternidad subrogada, no existen otros precedentes en nuestra jurisprudencia. De ahí que existan dudas sobre cómo se debe proceder con respecto a las seis semanas que son de disfrute obligatorio en los supuestos de parto biológico.
Tiempo de cotización para poder acceder a la baja por maternidad
A fin de poder percibir esta prestación, es necesario que la trabajadora haya cotizado un tiempo mínimo antes de ser madre:
- Trabajadoras de más de 26 años. Deben haber cotizado un mínimo de 180 días en los últimos siete años o 360 días a lo largo de su vida laboral.
- Trabajadoras entre 21 y 25 años. Se les exige una cotización mínima de 90 días en los últimos siete años o un total de 180 días a lo largo de toda su vida laboral.
- Trabajadoras de menos de 21 años. Pueden acceder a la prestación de maternidad sin tener que cumplir ningún tiempo mínimo de cotización.
Si no se cubre el tiempo mínimo de cotización, no se puede percibir la prestación por maternidad, pero es posible acceder al subsidio no contributivo durante 42 días naturales a contar desde el parto. Además, en todo caso, la trabajadora disfrutará de 16 semanas de baja por maternidad.
¿Cuánto dura una baja por maternidad?
Como decíamos antes, la duración de la baja de maternidad se ha ido extendiendo en los últimos años. Esta, junto con el establecimiento de un permiso de paternidad igual en su duración al que tienen las madres, es una de las medidas más importantes en materia de conciliación de la vida laboral y personal que se han adoptado en las últimas décadas.
Uno de los cambios principales que trajo consigo la reforma de la normativa en 2021 fue la equiparación en cuanto al tiempo de la baja de maternidad y paternidad. Estableciéndose para ambos casos una duración total de 16 semanas, que son casi cuatro meses.
De ellas, seis semanas deben disfrutarse de manera obligatoria e ininterrumpida después del parto. O bien después de la resolución judicial o de la decisión administrativa si se trata de una adopción.
La madre tiene la posibilidad de disfrutar la baja por maternidad antes del parto. Adelantando la baja hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del alumbramiento.
También hay casos en los que la mujer llega al momento del parto estando ya de baja médica, pero no por maternidad, sino por riesgo durante el embarazo o por algún motivo que afecte a su salud o la de su futuro hijo. En este caso, una vez que nazca el bebé, la mujer pasa a situación de baja por maternidad.
Las 10 semanas restantes de ese período total de 16 al que hemos hecho referencia con anterioridad, se pueden disfrutar de manera acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes al parto o a la fecha de la resolución judicial o administrativa en los supuestos de adopción.
En los casos de parto múltiple y de discapacidad del menor, se amplía el período de baja en una semana más por cada hijo a partir del segundo. De esta forma, si una mujer da a luz trillizos, tendrá derecho a 18 semanas de baja por maternidad con su correspondiente prestación. Las 16 que están establecidas con carácter general, una más por el segundo hijo y otra más por el tercero.
En los supuestos de parto prematuro y de hospitalización del bebé por un período de más de siete días inmediatamente después del parto, se permite una ampliación de la baja por maternidad con un máximo de 13 semanas.
En caso de que se produzca el fallecimiento del menor, los progenitores accederán igualmente a la baja por maternidad y paternidad. Transcurridas las seis semanas de baja obligatorias, pueden solicitar la reincorporación a la actividad laboral, si así lo desean, o agotar el plazo total de baja.
De cara a la baja de maternidad de 2024 y sus posibles cambios, se está valorando la posibilidad de ampliar el permiso por nacimiento hasta las 20 semanas, estableciéndose un sistema de trabajo a jornada parcial a partir de la semana 16, para que la vuelta al trabajo de las madres (los padres también disfrutarán de este derecho) se haga de forma más progresiva, lo que facilita el cuidado de los hijos.
Otras bajas relacionadas con la maternidad
Además de la baja de maternidad propiamente dicha, la mujer embarazada tiene derecho a que se proteja todo lo posible su salud y la del feto durante la gestión. Por ello, existen diferentes modalidades de baja a las que las futuras madres se pueden acoger mientras están embarazadas:
Baja por riesgo durante el embarazo
Si el puesto de trabajo que desarrolla una mujer puede suponer un riesgo para la salud de su futuro bebé, la empresa debe adaptar las condiciones de su puesto de trabajo a sus nuevas circunstancias.
Por ejemplo, una embarazada que trabaja en un laboratorio con productos químicos no debería estar en ese entorno. De igual manera, una mujer cuyo trabajo implica pasar muchas horas de pie, también tiene derecho a que se ajusten sus condiciones de trabajo durante su embarazo.
En caso de que la empresa no pueda adoptar medidas para proteger la salud de la trabajadora y de su bebé, la mujer tiene derecho a acogerse a una baja por riesgo durante el embarazo.
La baja no está causada porque la mujer esté imposibilitada para hacer su trabajo, sino porque las condiciones del trabajo pueden ser nocivas para su bebé y la empresa no puede hacer nada para cambiarlas.
Baja por embarazo
Algunos embarazos pueden llegar a ser especialmente difíciles y afectar a la salud de la mujer. Por ejemplo, si sufre náuseas y vómitos constantes, o padece fuertes dolores de espalda.
Cuando existen este tipo de molestias que se derivan de la gestación, la mujer pasa a una situación de baja por embarazo que se trata como una baja por enfermedad común.
En la mayoría de los casos, las trabajadoras llegan al final de la gestación acogidas a este tipo de baja, porque los últimos meses de embarazo son especialmente duros para el cuerpo y es difícil mantener el ritmo de trabajo habitual.
Permiso de lactancia
El permiso de lactancia estipulado en el Estatuto de los Trabajadores determina que las trabajadoras tienen derecho a ausentarse una hora de su trabajo para atender al lactante hasta que este cumpla los nueve meses. Si lo desean, pueden dividir este tiempo en dos fracciones, entrando media hora más tarde a trabajar y saliendo media hora antes de lo habitual.
Como en el caso de la baja por maternidad, este permiso también se incrementa de forma proporcional en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple.
Pasado el período de disfrute general del permiso de lactancia, las madres y padres pueden extender el mismo hasta que el menor llegue a los 12 meses, pero en este caso con una reducción de salario proporcional al tiempo de reducción de la jornada.
Existe también la posibilidad de disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada en un total de 28 días. Hasta ahora, esto solo es posible si el convenio colectivo aplicable lo permite, pero desde el Ejecutivo se está intentando hacer una reforma del Estatuto de los Trabajadores que extienda esta posibilidad a todos los empleados por cuenta ajena.
Prestación por riesgo durante la lactancia
No es una baja en sí misma ni tiene la consideración de período de incapacidad temporal. Es una prestación equivalente al 100 % de la base reguladora de la madre, que esta puede percibir si su puesto de trabajo le obliga a estar expuesta a condiciones que pueden ser perjudiciales para el bebé al que está amamantando.
Si el cambio de puesto o de condiciones de trabajo no es objetivamente posible, la trabajadora puede acogerse a esta modalidad de suspensión del contrato de trabajo. Esta situación puede mantenerse hasta que el hijo cumpla nueve meses.
También se extingue en caso de que la trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo en unas condiciones que sean compatibles con su estado, o si interrumpe antes la lactancia natural.
Derechos después de la baja maternal
Agotadas la baja maternal y el permiso de lactancia, las trabajadoras tienen a su disposición otras medidas para mejorar la conciliación entre su vida personal y la profesional.
Permiso parental de ocho semanas
Los progenitores tienen derecho a un permiso de ocho semanas que se pueden disfrutar de manera continua o discontinua y que se prolonga hasta que el menor cumpla los ocho años.
Es un permiso que busca facilitar a los padres el cuidado de los hijos en épocas complicadas como el comienzo del verano o el proceso de adaptación en las escuelas infantiles.
Reducción de jornada por cuidado de menor
Hasta que el niño cumpla los 12 años, las personas trabajadoras pueden reducir su jornada de trabajo entre una octava parte y la mitad de la jornada diaria, con una disminución proporcional de su salario.
Excedencia por cuidado de menor
Aunque el trabajador no cobra de su empresa ni ningún tipo de prestación mientras está de excedencia, se considerarán cotizados los tres primeros años de excedencia para el cuidado de hijos menores.
¿Quién paga la baja por maternidad?
La baja por maternidad se denomina ahora permiso por nacimiento y cuidado de menor, ya que engloba situaciones de paternidad, familias homoparentales, etc. El objetivo del cambio de denominación es equiparar todas estas bajas en cuanto a su duración, cuantía y los derechos de quienes pueden disfrutar de ellas.
Con independencia de su denominación, este permiso implica que el contrato de trabajo está suspendido durante su vigencia y que es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el que va a hacerse cargo de pagar la prestación, que equivale al 100 % de la base reguladora.
Esto también sucede en los supuestos de baja por riesgo durante el embarazo. Ahora bien, si la baja es por molestias asociadas al embarazo, entonces se gestiona como una baja por contingencias comunes. Esto quiere decir que los cuatro primeros días de la baja no se cobra nada, entre el cuarto y el vigésimo día se cobra el 60 % de la base reguladora, y desde el vigesimoprimer día hasta el último de la baja se cobra un 75 % de la base reguladora.
¿Cuánto se cobra durante la baja de maternidad?
Como señalábamos antes, lo que perciben los progenitores es el 100 % de su base reguladora. Es decir, que cobran el total de su salario habitual, descontando pluses que puedan estar relacionados con factores como la productividad o la asistencia.
La que se tiene en cuenta es la base reguladora de la base de cotización de los seis meses anteriores al inicio del permiso.
La trabajadora tiene derecho a la prestación desde el mismo momento en que se convierte en madre, y el pago es inmediato una vez realizada la solicitud. En el caso del primer pago de la baja por maternidad en 2024, es posible que se demore un poco por los trámites burocráticos, pero suele ser una gestión muy rápida.
Por su parte, las empresas tienen derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social de las trabajadoras que están de baja por maternidad si contratan a alguien para sustituirlas. Las cotizaciones sociales que van a cuenta de la trabajadora las descuenta directamente el INSS de la prestación que abona a la madre.
En caso de que la empresa contrate a otra persona en sustitución de la empleada que está de baja, también tiene bonificadas al 100 % las cuotas a la Seguridad Social del nuevo trabajador. El empleador solo tiene que abonar la parte de la cotización que le corresponde pagar al trabajador, que previamente habrá descontado de su nómina.
Si no se celebra un contrato para sustituir a la trabajadora de baja por maternidad, la empresa es la responsable de abonar sus cuotas de cotización a la Seguridad Social.
Supuestos de extinción de la baja por maternidad
- Por agotamiento del plazo legal previsto.
- Por fallecimiento de la madre.
- Por voluntad de la trabajadora de reincorporarse a su trabajo. Siempre y cuando hayan transcurrido seis semanas tras el parto, adopción o acogimiento.
- Por decisión administrativa. Si se descubre que la beneficiaria ha actuado de forma fraudulenta. Por ejemplo, si se demuestra que ha estado trabajando por cuenta propia o ajena mientras debería estar descansando.
Lo que no se debe hacer al gestionar una baja por maternidad
Aunque cada empresa es libre de gestionar este tipo de bajas de la forma que estime más conveniente para su organización, lo que se desaconseja en todo caso es hacerlo de manera manual. Existen muchas posibilidades de que los papeles se acaben perdiendo y, o bien no se tenga conocimiento de la situación de embarazo y posterior baja de la trabajadora, o no se ajusten bien los turnos de trabajo.
Lo más adecuado en estos casos es utilizar tecnología de vanguardia para gestionar las ausencias y bajas, como la que ponemos a tu disposición en STEL Order.
Consejos para gestionar bien la baja por maternidad en la empresa
La mejor forma de gestionar una baja por maternidad en la empresa es hacer la planificación con tiempo. Una vez que la trabajadora informa de que será madre próximamente, los gerentes deben empezar a tomar decisiones para que su ausencia no se convierta en un problema.
Lo primero es conocer la fecha estimada del parto (o de la adopción o acogimiento) para empezar a hacer ajustes. Hay que valorar si será necesario contratar a un nuevo empleado que cubra la baja o si las tareas de la futura madre pueden repartirse entre sus compañeros.
En este sentido, es más interesante contratar un nuevo empleado mediante un contrato de interinidad. Porque así se puede acceder a bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de la madre y también del nuevo empleado, lo que supone un ahorro de costes para la empresa.
Hacer la contratación con antelación permite a la trabajadora que va a ausentarse formar a quien va a sustituirla durante unos meses. Y, por otro lado, contratar a un nuevo empleado, evita que el resto de miembros de la plantilla se vean sobrecargados de tareas por la ausencia de una compañera.
Para hacer este tipo de gestiones relacionadas con la baja de maternidad en 2024, la tecnología puede ser una gran aliada. Una herramienta como STEL Tempo puede ser de gran ayuda porque facilita la gestión de ausencias como las relacionadas con la baja de maternidad. Si en tu empresa tenéis que afrontar próximamente bajas de este tipo, podéis probar nuestra herramienta de manera gratuita y descubrir todos sus beneficios.
