乔哈里之窗（Johari Window）

前段时间和员工宣导一个人才盘点的测评，借用乔哈里之窗，告诉员工我们为什么要去做这个测评，这个素质潜力测评能够给你带来什么。开放区越多的人越能够坦然的交流，测评的目的就是缩小盲点去，再通过后续与上级的沟通缩小隐藏区。打造一个共同交流互相尊重的环境。

乔哈里之窗将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区、隐秘区、盲目区、未知区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。

约哈里窗也被称为:"自我意识的发现一反馈模型”，或“信息交流过程管理工具”，是一种关于沟通的技巧和理论。

开放区(公开):代表所有自己知道，他人也知道的信息
盲目区(盲点):代表关于自我的他人知道而自己不知道的信息
隐秘区(隐私):代表自己知道而他人不知道的信息，这些信息有的是知识性的、经验性的，甚至是创造性思维的结果。
未知区(潜能):这个区域指的是自己不知道，他人也不知道的信息。是潜意识潜在需要。这是一个大小难以确定的潜在知识

“乔哈里窗”观点认为真正而有效的沟通，只能在公开区内进行，因为在此区域内，双方交流的信息是可以共享的，沟通的效果是会令双方满意的。但在现实中，很多沟通者对彼此都不很了解，很无奈地进入了封闭区，沟通的效果就可想而知了。

在樊登的《可复制的领导力》中，就讲了日本人分配工作时要bb五遍，来减少因为信息漏斗误差：

第一遍：老板自己说一遍工作要求

第二遍：员工重复一遍要求

第三遍：问员工——你觉得我让你做这事儿的目的

第四遍：你做这个事情的过程中会出现什么意外？出现什么情况你向我汇报？出现什么情况你自己做决定？

第五遍：如果让你自己做正事，你有什么更好的想法或建议？

约哈里窗不是静止的而是动态的，我们可以通过内、外部的努力来改变四个区域的分布。通过建立在任务、信任基础上的交流，扩大开放区，缩小盲目区和隐蔽区，揭明未知区。

当我们公开的、隐私的事实放大了，那么我们的盲点和隐藏潜能相对就变小了。盲点、隐私这些制约和影响我们潜能发挥的根本因素，必须依据互动式学习方法，理性而大胆地应用教练技巧中的反问、回应、分享等手段，才可以不断冲破我们内心的本能阻力，从而达到个人能力提升。