• L’EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL EN RDC

L’historique du droit du travail au Congo présente les mêmes caractéristiques que les autres territoires africains, à savoir l’influence marquante des organisations internationales dans l’amélioration de la législation du travail.

Le travail asservi présentait les mêmes caractères, sauf que le régime des grandes concessions introduit par Léopold II au Congo, a ouvert rapidement l’Etat indépendant du « Congo au capitalisme colonial.

De ce fait, le problème du recrutement de la main-d’œuvre se posait avec plus d’acuité. Des régions entières étaient recrutées pour les chantiers des chemins de fer. Et les sociétés privées achetaient par les arabes des esclaves qui venaient d’être capturés.

Les marchands de main d’œuvre, appelés « contractoirs » munis d’un permis de recrutement se chargeaient de corrompre les chefs et employaient des méthodes persuasives (violence et autres) pour obtenir des hommes, leur enrôlement volontaire. Vers les années 1910, on améliore les méthodes de recrutement pour limiter les pertes en vies humaines, coûteuse pour les employeurs.

a). L’EVOLUTION DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL AVANT L’INDEPENDANCE

L’intervention du législateur reste insignifiante en droit de travail jusqu’à la seconde guerre mondiale. Avant la seconde guerre mondiale, le premier décret sur la réglementation du contrat de travail des autochtones fut celui du 08 novembre 1.868 destiné à assurer un minimum de protection aux travailleurs.

Il sera suivi du décret du 18 mai 1905 sur le recrutement, lui-même modifié par le décret du 03 juin 1906

La révision des textes s’imposait après l’annexion de l’E.I.C. à la Belgique le 15 novembre 1908, l’évolution économique et les besoins de main-d’œuvre nécessitaient une législation plus précise et plus nette. C’est ainsi que fut élaboré’ dans le décret du 17/08/1910, le statut du recrutement et du louage de services des autochtones. Des corrections furent apportées à ce décret dès 1912 car sa mise en application décelait certaines défections.

Mais aucune amélioration n’était intervenue dans les conditions de travail des travailleurs autochtones. Le décret de 1910 s’était attaché à réprimer les excès de pouvoir des employeurs et le gouvernement belge pensait qu’il était indispensable de prévoir une discipline du travail et de donner aux autorités compétentes les moyens de contraindre les travailleurs à respecter les engagements pris.

Une nouvelle réglementation était adoptée par le décret du 16 mars 1922 portant contrat de travail entre maîtres civilisés et indigènes.

En fait, ce décret traite aussi des matières juridiques (lui sont étrangères au contrat de travail et qui relèvent plutôt du droit public. à savoir le recrutement des travailleurs. Dans la pratique coloniale, le recrutement est la phase préliminaire et préparatoire du contrat de travail. Dès que l’embauche est conclu, le recruté est assuré de trouver un travail lorsqu’il sera arrivé à destination.

Le caractère administratif de cette réglementation est dû à l’existence de sanctions répressives prévues en cas de violation de certaines clauses du contrat de travail.

C’est dire que le contrat n’avait pas uniquement un caractère civil mais revêtait également le caractère d’un contrat de droit public.

Le recrutement étant en principe libre, mais les gouverneurs de province étaient autorisées à défendre qu’il soit procédé à des opérations de recrutement. Cependant, l’interdiction devait avoir un caractère exceptionnel.

Dans chaque province, il existait une commission composée de magistrats et de fonctionnaires, chargée d’étudier les moyens propres à procurer de la main d’œuvre à l’État ou à des particuliers. Mais une ordonnance du 16 Novembre 1922 créait un office du travail à Léopoldville (Kinshasa) placé sous la dépendance du gouvernement général, chargé du recrutement des travailleurs nécessaires à l’exécution des travaux publics dans la région du Bas et Moyen Congo.

Il existait des bureaux du travail au Katanga dès 1910 et au Kasaï dès 1921, qui étaient des entreprises privées, chargées du recrutement et de l’emploi de la main d’ouvre.

Après la seconde guerre mondiale, l’influence croissante des organisations internationales et des idées anticolonialistes a manifestement ébranlé l’opinion publique qui se montra hostile au régime de discrimination raciale en matière’ de contrat de travail. Le désir de voir unifier la législation du travail commença à se manifester.

Il existait en effet en matière du travail d’une part, le décret du 16 mars 1922 qui réglementait les conditions de travail des africains, et d’autre part, pour les travailleurs européens, leur contrat d’emploi était régi par le décret du 31 octobre 1931 modifié par le décret dé 1949.

Le décret de 1922 sera provisoirement gardé comme base du contrat de travail des africains. Son régime si répandu est amélioré par l’A.R. du 19 juillet 1954 et le décret du 10 juin 1958. Le contrat d’apprentissage pour les africains était réglementé par un décret de 1926, il sera étendu le 23 juillet 1957 aux apprentis non africains. Le contrat d’engagement maritime était régi par une loi du 05 juin 1928, tandis que le décret du 1^er avril 1933 réglementait le Contrat d’engagement fluvial.

Dans le domaine de l’organisation du travail, divers mesures sont prises :

• ¬ L’ordonnance loi du 17 mars 1946 sur l’organisation professionnelle indigène, et le décret du 25 janvier 1958 sur le droit d’association professionnelle des habitants du Congo (texte abrogé par l’O.L du 1^er mai 1964 sur les relations collectives) ;
• ¬ L’ordonnance du 06 avril 1946, portant sur les conseils indigènes d’entreprises et les comités locaux des travailleurs autochtones ;
• ¬ L’ordonnance du 17 mars 1946, modifié par l’O.L du 4 octobre 1958 et le décret du 16 mai 1959, réglemente la conciliation et l’arbitrage en matière de conflit collectif du travail.

En matière de protection du travail, les dispositions ci-après sont prises

• ¬ Réglementation du portage par le décret du 19 mars 1925 ;
• ¬ réglementation du recrutement des travailleurs par le décret du 30 juin 1954 et l’ordonnance du 8 décembre 1.954 ;
• ¬ l’hygiène et la sécurité du travail font l’objet d’une réglementation dès 1950 décret du 21 mars 1950, ordonnance du 6 mai 1953, ordonnance du 06 avril 1954 ;
• ¬ un décret du 14 mars 1957 limite- la durée du travail, organise le repos dominical et le repos des jours fériés ;
• ¬ le décret du 16 mars 1950 institue l’inspection de la législation du travail, ce décret fut remplacé par le décret-loi du 18 septembre 1965.

1. b) L’EVOLUTION DE LA LEGISLATION APRES L’INDEPENDANCE

Après l’indépendance, la législation a été dense jusqu’à la promulgation du code du travail par l’ordonnance loi du 9 août 1967 n° 67/310.

Nous pouvons sans entrer dans les détails citer jusqu’à l’apparition du code du travail congolais :

1°      Sur les conditions du travail :

1. a) décret-loi du 1″ février 1961 sur le contrat de louages de services (moniteur congolais n° 9 du 28 mars 1961 qui fait objet de nombreuses modifications.
2. b) L n° 66/268 du 30 avril 1966 sur le salaire minimum interprofessionnel
3. c) 01 n° 67/310 portant code du travail ;

O.L. n° 68/027 portant modification de l’article 273 du code du travail (sur les conventions collectives)

O.L n° 13/67 sur l’échelle indiciaire du personnel sous contrat

20/67 ordonnance 442 bis sur la classification générale dés emplois 5/68, A-M 02 sur le service médical et sanitaire d’entreprise

2°.      Sur la protection du travail ;

O.L n° 22/205 du 1^er, mai 1960 sur la durée du travail

22/67 ord.475 sur les jours fériés légaux

-22/65 O.L du 18/09/1965 créant le service de l’inspection générale du travail

-A.M n° 0013 du 4/8/1962 sur l’hygiène du travail

-18/66 A.M sur les services extérieurs de-l’inspection du travail –      19/65 D.L adhésion de -RDC à la convention de l’O.I.T.

-A.M n° 0048/71 du 22 mars 1971 sur le transport des travailleurs

3°.      Sur les organisations professionnelles

-32/50 décret sur les associations professionnelles

-23/63 O.L conventions collectives ;

-11/64 0.122 relations collectives du travail

– 11/64 0.123 représentations du personnel dans les entreprises

-15/64 A.M n° 6 réglementation du contentieux électoral des représentants des travailleurs

-AR      n° 001      du      6/4/19 _72      portant radiation      des      organisations professionnelles

-17/64 O.L 206 sur la création de l’INPP

-5/68 O.L 36 sur la procédure et les voies de recours des tribunaux de travail

-1/60 O.L 34/648 sur les conflits collectifs de travail

-5/68 A.M n° 3 sur la procédure de règlement des conflits collectifs.

Avec la rédaction du code du travail de nouvelles institutions ont vu le jour tel que les tribunaux du travail et le Conseil National du Travail (organe consultatif pour l’adoption de toutes mesures concernant la législation du travail.

En plus, le code du travail s’est préoccupé d’accorder des avantages aux travailleurs Ainsi, en matière de licenciement pour motif économique, le code prévoit une priorité d’embauche. Ce code prévoit également : l’institution des congés d’éducation ouvrière au bénéfice des délégués syndicaux ou de leurs suppléants, les allocations familiales sont mises à la charge de l’employeur, la suppression du livret de travail, l’obligation de passer un écrit en principe et de soumettre ‘le contrat à la formalité du visa administratif.

• LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les règles de droit du travail proviennent des sources internationales et nationales.

1. LES SOURCES INTERNATIONALES

Le droit international du travail découle des traités du travail qui sont normalement bilatéraux et multilatéraux.

Il convient de mentionner parmi les traités multilatéraux les conventions et recommandations élaborées par l’O.I.T. une institution Spécialisée de l’ONU en matière du travail créée en 1919 par le traité de Versailles.

Les conventions ne sont pas élaborées comme les traités diplomatiques habituels où l’unanimité est requise. Ces conventions sont votées à la majorité de deux tiers délégués présents, autrement dit un Etat peut se retrouver lié par un vote auquel il sera éventuellement opposé.

2. LES SOURCES ETATIQUES

Il va de soi que, comme pour toutes les branches du droit, les normes qui régissent les relations de travail proviennent d’abord de sources étatiques.

Il y a d’abord, les normes inscrites dans la constitution ensuite les lois au sens large (lois ordinaires et règlements), enfin la jurisprudence.

1) LES LOIS CONSTITUTIONNELLES

La constitution peut prévoir des règles applicables aux rapports de travail en reconnaissant certains droits sociaux fondamentaux tels que la liberté d’association, le droit de grève, le droit au travail, l’interdiction du travail forcé, la non-discrimination et l’élimination de toutes formes de discrimination, le droit syndical, etc. (article 39 à 42 de l’Accord global et, inclusif, Constitution de la Transition en RDC, signé en Afrique du Sud, avril 2003).

Les lois constitutionnelles énoncent les principes généraux, liberté de travail, liberté syndicale etc. et il revient au législateur ordinaire de prendre soin d’élaborer les règles relatives aux conditions du travail.

Sources ordinaires et règlementaires

Parmi les sources ordinaires il y a lieu de citer que les lois organiques c à d le code du travail en vigueur en RDC. Et les décisions de patron d’une entreprise ou société et/ ou Les règlements sont des mesures d’exécution prises par voie d’arrêtés ministériels. L’Etat peut, par le truchement de l’acte réglementaire intervenir d’une manière plus efficace et souvent plus rapidement que ne l’aurait fait le législateur.

LA JURISPRUDENCE

A côté des lois et des règlements, les Cours et Tribunaux constituent une source de droit.

En donnant le sens exact des textes à travers les décisions rendues (jugement, arrêts), ils comblent les lacunes et peuvent parfois créer des règles nouvelles.

3. LES SOURCES INDEPENDANTES : LA DOCTRINE

La doctrine est constituée des écrits, commentaires et analyses des lois et des décisions de justice émanant des auteurs : juristes ou autres. Aussi bien dans l’œuvre de codification que dans l’administration de la justice, le législateur, les juges et les praticiens du droit recourent abondamment à la doctrine pour régler des litiges.

1. LES SOURCES PROFESSIONNELLES

Le droit du travail est surtout caractérisé par l’existence des sources de droit d’origine professionnelle : le règlement de l’entreprise et la convention collective.

1. LE REGLEMENT D’ENTREPRISE

Le code du travail congolais prévoit ce règlement dans les articles 157 et 158 (règlement intérieur en France, règlement d’atelier en Belgique, …)

D’après l’article 157 du C.T.0 « une règle d’entreprise est établi par l’employeur dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance ». L’article premier de l’Arrêté Ministériel n°0016 du 10/08/1970 portant règlement d’entreprise, précise que toute entreprise du secteur public ou privé qui occupe régulièrement au moins vingt travailleurs doit obligatoirement établir un règlement d’entreprise.

L’employeur doit établir un règlement du travail selon la procédure décrétée par la loi. Ce règlement défini certaines conditions de travail propres à l’entreprise, il se limite aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, à la bonne marche de l’entreprise, aux modalités de rémunération.

Dès lors qu’il a été établi selon la procédure légale, le règlement d’entreprise lie l’employeur et les travailleurs actuels et futurs de l’entreprise.

LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

La convention collective (article 272 du nouveau code ) est un accord conclu entre d’une part, une ou plusieurs organisations de travailleurs et, d’autre part, une ‘ou plusieurs organisations d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs (donc c’est le résultat d’un accord de volontés. Les représentants de la collectivité des travailleurs et le ou les employeurs, arrêtent, d’un commun accord, les règles générales qui régiront les relations de travail dans le cadre professionnel).

La convention a notamment pour objet de déterminer les conditions de travail.

La convention peut être conclue à plusieurs niveaux de l’économie (au niveau de l’entreprise, ou niveau d’une branche d’activité (avec vocation de s’appliquer à l’ensemble des entreprises relevant.de cette branche d’activités).

LES COUTUMES ET LES USAGES

La coutume est une règle non écrite adoptée par tout le monde du travail, et les usages sont des règles non écrites adoptées par une profession donnée

2.2.4. Le contrat de travail

La source la plus importante du droit du travail, c’est le contrat individuel du travail. Celui-ci définit clairement les obligations des parties et le régime des rapports qui n

1. LES CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

A ce stade, nous pouvons dégager les caractères du droit du travail.

Mais soulignons avant tout que le droit du travail est un droit en situation, dans ce sens qu’il dépend des idéologies’ et partant des structures socio-économiques. C’est ainsi qu’on distingue en fonction de ces facteurs

Plusieurs traits distinguent cette branche du droit des autres.

1. Le Droit du Travail est un droit impératif

La plupart de règles sont considérées comme impératives, tandis que d’autres sont reconnues comme étant, en principe, d’ordre public.

Le code du travail prévoit des sanctions administratives dans le titre XIV, article 318 à 329, qui contient pourtant des pénalités.

Les manquements aux obligations prévues par les lois, la réglementation du travail, sont érigés en infraction. Souvent, ces sanctions pénales sont à charge de l’employeur (ex : en cas de violation des conventions collectives rendues obligatoires).

1. Le Droit du Travail est un droit autonome

Cette autonomie se manifeste à travers ses sources, sa technique, et son champ d’application.

III.      Le droit du travail est un droit progressiste

L’évolution du droit du travail s’est accomplie dans le sens de progrès social. En principe, le législateur ne peut faire abroger les lois sociales si ce n’est pour les remplacer par des lois supposées meilleures. De même dans le domaine des conventions collectives, une convention collective nouvelle ne peut jamais revenir sur les avantages acquis.

1. Le droit du travail est un droit extensif

L’expansion du droit du travail s’est manifestée tout d’abord aux Professions, industrielles, commerciales et libérales et ensuite, les bénéficiaires de ce droit sont devenus de plus en plus nombreux (secteur public).

1. Le droit du travail est un droit diversifié

Les différences existent entre : les catégories professionnelles, ouvriers et employés, cadres subalternes et cadres de direction

-les conditions individuelles des salariés – femmes, enfants, apprentis, étrangers, délégués du personnel – professions agricoles, commerciales, libérales et les gens de mer.

1. Le droit du travail est un droit lié à l’économie

Le droit du travail se préoccupe d’une question importante : celle des salaires. Nous savons que les salaires des travailleurs sont incorporés dans le coût de production ; ils grèvent le prix de revient de l’employeur qui essaie de lutter autant qu’il peut contre une évolution des salaires pour réduire les charges pendant que le travailleur réclame des avantages sociaux plus élevés.

VII.      Le droit du travail est un droit collectif,

Le droit du travail est dépendant des techniques civilistes notamment pour la formation, l’exécution et la rupture du contrat du travail.

Mais au-delà de ces rapports individuels, le droit du travail est imprégné de rapports collectifs. On peut dire qu’il est un droit de groupes, de masses et de collectivités dans la mesure où il régit des rapports collectifs du travail.

Malgré le caractère impératif de l’ordre public de certaines règles en matière contractuelle. On ne peut pas pour autant conclure qu’il fait partie du droit public.

Le droit du travail fait partie intégrante du droit privé avec cette particularité d’être un droit privé collectif.

Il présente l’originalité d’être un droit impératif marqué du signe de l’ordre public social. Les dispositions présentant ‘ce caractère constituent un minimum, de garantie au profit des salariés, minimum qu’on se peut diminuer, ni retrancher.