CAMBIOS Y ALTERACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO El poder de dirección en la legislación dominicana. Tanto el CT de 1951 como el CT de 1992: contienen normas dispersas donde se consagran el poder de dirección del empleador. A diferencia del CT de 1951, el CT trae los artículos 40 y 41 referentes a las limitaciones de las facultades de dirección del empleador y el Jus Variandi. Otros estos de ambos códigos, incluyendo las propias definición del contrato individual de trabajo, se refiere a la subordinación, a las obligaciones de las partes, entre las que se impones la obediencia del trabajador al empleador, a someterse al reconocimiento médico a petición de este, a observar las medidas preventivas o higiénicas que indique el empleador para la seguridad y protección personal del trabajador, de sus compañeros de los bares o de los lugares donde trabajan, la obligación de prestar los servicios necesarios en los casos de emergencia o de peligro inminente para la persona a los bienes del empleador o de algún trabajador. El CT incorpora además, el criterio de la corte de casación sobre la Jus Variandi y sus limitaciones. Su artículo 41 prevé la faculta del empleador para introducir los cambios necesarios en las modalidades de la prestación del servicio, siempre que estos cambios no aporten un ejercicio irrazonable ni alteren las condiciones esenciales del contracto, ni causen perjuicio material o moral al trabajador. El Jus Variandi y la corte de casación. Con anterioridad al CT, la corte casación había juzgado que el Jus Variandi es ʺla facultad que bajo ciertas condiciones, asiste al patrono o empresario de mudar, alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo de sus subordinadosʺ (Sent. Del 19 julio de 1954 aunque, BJ. 528, pag. 1383). Estas alteraciones al contracto generalmente se operan en cuanto a la forma, el modo o lugar de la ejecución del trabajo, y se producen en ocasión de la mudanza del centro de trabajo o traslado del trabajor de una localidad a otra, por cambio de tareas o situaciones que entrañen alteración del horario de trabajo, la reducción unilateral de la jornada o provocan una reducción del salario, disminución jerarquía, degradación técnica o profesional, un situaciones humillantes, o alguna lesión de tipo moral o material para el trabajador. ʺDebe reconocer que ese Jus Variandi que asiste al empleador, resultado directo de la ejecución del contrato laboral, no puede extenderse hasta darle la facultad ha dicho empleador de varias sustancial o caprichosamente el contracto, razón por lo cual debe ser permitida únicamente, en los casos en que el cambio no impliquen una disminución en la retribución a la jerarquía del empleado, o cuando no crea a este una situación humillantes o injuriosa, por lo que obliguen a un esfuerzo de adaptación ajeno a sus aptitudes o a su especialización, o pongan en peligro su salud o, cuando aparece un perjuicio injustificado para el trabajador; que, además, conviene tener presente que existen un estatus profesionalis que se deriva de la calificación de la actividad laboral, y que es un modo de ser de la persona en relación con el ejercicio de su actividad normal dentro del oficio o profesión a que se dedica, y que es de esa normal actividad profesional, y de los usos y costumbres de la empresa a la que sirve, de donde hay que deducir las reglas que condiciona las obligaciones reciprocas de patronos y obreros, y los cambios de alteraciones posibles que, derivados de la necesidades apremiantes de la empresa, está autorizado a introducir el patrono, en las prestaciones de sus obreros; que, como una consecuencia de los puestos, resulta que los obreros no especializados, cuya prestaciones son tanto más útiles cuando más aplicaciones puedan tener dentro de las normales actividades de una empresa, no pueden quejarse de las mutuaciones de oficio dispuestas por su patrono cuando estas no son arbitrarias ni perjudicialesʺ LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN EL DERECHO DOMINICANO Sistema de sanciones. El codigo de trabajo prevé sanciones disciplinarias contra el trabajador. Establece también las acciones que trabajador puede ejercer contra el empleador enfarda y se refiere igualmente a las sanciones disciplinarias contra los funcionarios encargados de la aplicación de la ley de trabajo. Las acciones disciplinarias están generalmente previstas en el reglamento interior de trabajo, un manual para empleados. Son establecidas por el empleador con el propósito de organizar las labores de la empresa. El empleador sancionan disciplinariamente al trabajador en falta, dentro del marco del empresa; pro el trabajador necesita de la participación de funcionario administrativos y judiciales para la aplicación de la sanciones al empleador en falta por eso en República Dominicana, con otras partes del mundo, el trabajador figura como demandante entre los tribunales de trabajo: y el empleador no recurre a dichos tribunales para la aplicación de sanciones al trabajador. Por eso, otras de las particularidades que reviste este asunto en materia de trabajo, consiste en el rol que juega los inspectores de trabajo, las autoridades administrativas y los tribunales de trabajo. La autoriza también sanciones disciplinarias contra las autoridades administrativas y judiciales de trabajo, las cuales son impuestas por esta, a los funcionarios de sus respectivas áreas, que ha incurrido en falta. La solución establecida como consecuencia de la negociación colectiva y del procedimiento de quejas y reclamos existen en la empresa e susceptibles de revisión, o de un recurso ante un funcionario o consejo paritario de mayor jerarquía. Sanciones disciplinarias del empleador. El codigo de trabajo no trata sistemáticamente ni establece un régimen de sanciones disciplinarias para los trabajadores en falta. De a esto a la voluntad del empleador limito en el Art. 42 atrasar algunas normas. El legislador ha limitado en los art. 132 y 42 del codigo trabajo sin perjuicio del derecho al despido, las sanciones que empleador puede imponer al trabajador o establecer en el reglamento interior de trabajo. En algunos convenios colectivos se prevé un procedimiento interno de solución de quejas y conflictos, que reglamento en parte la aplicación de dicha sanciones. La ley y autoriza al empleador a formular o modificar por si solo el reglamento interior de trabajo, siempre que se observen las prescripciones legales de orden público, cumpla con las previsiones establecidas en el título II del libro segundo del codigo trabajo (Arts. 129-134 de dicho codigo) por los convenios colectivos o el contrato individual. CAMBIOS Y ALTERACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo como todas las instituciones, sufre alteraciones y cambios en el transcurso de su existencia. No es una institución estática. Ella tiene vida, movilidad. Esta alteraciones o cambios puede referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, o los sujetos de este, o las condiciones convenidas para la ejecución del servicio personal objeto del contrato individual, la sustitución de empleadores y el Jus Variandi. MODIFICACION DEL CONTRATO Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato individual, la ley en y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato. Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa o aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya pactado. De igual modo los contrato individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo de condiciones de trabajo era modificados por este, de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre que favorezcan al trabajador. El Jus Variandi Derecho reconocido al empleador de introducir cambios en el contrato individual de trabajo, de acuerdo con sus necesidades de interés de la producción, siempre que los mismos no entrañen un juicio material o moral para el trabajador, con frecuencias es una de las causas de modificación del contrato individual de trabajo. Se trata pues de un derecho reconocido al empleador, pero que este no puede ejercer arbitrariamente. El Jus Variandi pues, tiene su límites. La corte de casación ha dictado numerosas sentencias en las cuales ha fijado con claridad y precisión el consejo y los límites del Jus Variandi. Sobre este plátano los No. 415 al 420. La situación del empleador La Ley (Arts. 63,64 y CT) trata en nuestro derecho de esta institución, según la cual los cambios que se produzcan en la empresa, en los modos y en el lugar de prestación del servicio, no alteren ni afectan los derechos y obligaciones del trabajador. Los Arts. 63 y 64 del código de trabajo ha juzgado la corte de casación, tiene por finalidad proporcionar a los trabajadores en mayor estabilidad en su empleos y más amplia protección a sus derechos adquiridos o en discusión por ante los tribunales poniéndolos al abrigo de los cambios y vicitudes que pueden afectar la alineación y propiedad de empresas. La sustitución de emprendedor puede legal, judicial o convencional. Un caso especial, de sustitución legal es el previsto por la ley No. 7 del 9 de agosto de 1966, que creo el consejo estatal de azúcar (CEA) en, y disolvió la corporación azucarera en Republica Dominicana. Como consecuencia de esta le, se produjo un cambio de persona: la referida corporación fue sustituida por el consejo estatal de azúcar; una transmisión de la unidad económica-jurídica de la empresa: los bienes de la extinta corporación, su patrimonio, constituyen a la vez patrimonios y los bienes del consejo estatal del azúcar; y una cesión de responsabilidad. Al mismo tiempo los trabajadores continuaron presentando los mismos servicios al nuevo emprendedor, no resultan afectados sus derechos ni obligaciones. La situación judicial: tiene lugar cuando se opera un cambio en la estructura o en la propiedad de la empresa, como consecuencia de una decisión de los tribunales. El caso más frecuente es el de las adjudicaciones. La sustitución convencional: es el resultado de la venta, función cesión de una empresa o sucursal o dependencia de la misma a otra empresa o entidad o virtud de un contacto. La sustitución de empleador, sea legal, judicial o convencional, transmite al adquirirte todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que corresponden al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido. La sustitución de empleador no extiende el contrato de trabajo y el empleador sustituido son solidariamente responsables frente al trabajador. Las relaciones entre estos empleadores tapan al campo de aplicación del derecho de trabajo. La suspensión del contrato individual Entre las alteraciones y cambios que sufre el contrato de trabajo en el decurso de existencia, se encuentra la suspensión legal de los efectos del contrato. Se trata de una institución laboral cuyo fundamento reposa en la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. La suspensión del contrato individual Entre las alteraciones y cambios que sufre el contrato en el decurso de su existencia, se encuentra la suspensión legal de los efectos del contrato. Se trata de una institución laboral cuyo fundamento reposa en la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. Jornadas especiales de trabajo Además de las previsiones del artículo 148 del código ce trabajo que prevé una jornada especia, de seis horas diarias y 56 doras semanales para ¡as labores o condiciones declaradas peligrosas o insalubres, el código trabajo establece otras jomadas especiales como .a de los trabajadores intermitentes que pueden permanecer diez horas diarias en el trabajo (Art. 150 del CT). Los domésticos (art. 261 del CT) los trabajador ocupados en vehículos en servicio personal de una sola persona o de sus parientes (art. 286 CT). El trabajador a domicilio y lo trabajadores del campo !art 281). Los trabajadores en servicio de ferrocarriles para particulares (art 287 CT). Los ocupados en transporte marítimo y los ocupados en vehículos transporte que presten sus servicio entre dos municipios (art 285 CT) no está sujeto a ningún horario ni a las limitaciones de la jornada; están por la naturaleza y forma de la prestación del servicio, sujetos a jorradas especiales y, por tanto excluido por las limitaciones de la jomada de trabajo. Son como se ha dicho precedentemente (No. 292) exenciones al principio de la jornada máxima de trabajo. Jornadas Nocturnas El NCT introduce en la clasificación de la jomada de acuerdo a las horas del cié en que se presta el servicio, en efecto el Art.149 trata de La jomada diurna, la comprendida entre las 700 A.M. y 9:00 AM.; La jomada mixta, que comprende periodos Je la jornada diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menos de tres horas, en caso contrario se reputa jomada nocturna. La jornada de trabajo Este concepto tiene los siguientes alcances: I. Computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto a salario: a) el tiempo en el cual el trabajador está a disposición de su empleador. b) el tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la ¡ornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad a su negligencia o a las causas legitimas de suspensión del contrato. c) el tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la permanencia del trabajador en el lugar donde realiza su labor. II. Suprime toda discusión sobre "trabajo efectivo. "Trabajo activo', "trabajo pasivo", y supera el principio del trabajo efectivo que la convención de Washington (1919) consagro en el pasaje siguiente 'queda entendido que la duración de trabajo u horas de trabajo, constituye el tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador y no comprende los periodo de descanso. El concepto de jornada de trabajo de la convención de Washington (1919). Afirma De Buen, "traía consigo la idea de que un trabajador podría deber una parte de su jornada, sino la compañía íntegramente por razones ajenas a él". El concepto de trabajo efectivo significa que por jornada de trabajo se entiende en tiempo real y efectivamente trabajaba; no incluye el tiempo descanso, en el trabajador debe permanecer en el centro de trabajo, como tampoco los periodos de inactividad, cuando la causa de esta "es extraña a su voluntad, a su negligencia en o a las causas legitimas de suspensión de trabajo'.