Igualdad de oportunidades y de
trato en materia empleo y
ocupación
(No discriminación)
Ena Lilian Núñez Mancía
Consultora de OIT
Antecedentes
• Constitución de la OIT de 1919:
la cuestión de la observancia de la
igualdad y de trato en el empleo y la
ocupación ha sido unos de los objetivos
fundamentales de la OIT.
• En una Resolución adoptada en 1938, la
Conferencia Internacional del Trabajo invitó
a todos los Miembros a aplicar este
principio.
La Declaración de Filadelfia
La Declaración de Filadelfia de 1944,
afirma:
Todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo, tienen derecho
a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual … en igualdad de
oportunidades.
Los instrumentos fundamentales sobre
la igualdad
• El Convenio sobre igualdad de
remuneración, 1951 (núm. 100) y la
Recomendación sobre igualdad de
remuneración, 1951 (núm. 90)
• El Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación), 1958 (núm. 111) y la
Recomendación sobre la discriminación
(empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
La Declaración de la OIT de 1998
• La eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación ha
sido reafirmado como principio
inherente a toda política de la OIT, a
través de la adopción en 1998 de la
Declaración de la OIT relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo y su Seguimiento.
Qué significa la igualdad de
oportunidades y de trato….?
• Todas las personas, ya sean hombres
o mujeres, que trabajan o buscan
trabajo deben ser tratadas de
acuerdo con sus competencias y
méritos.
• La discriminación ocurre cuando se
deniega la igualdad de
oportunidades y se concede un
tratamiento menos favorable a las
personas debido a ciertas
características.
Qué significa la igualdad de
oportunidades y de trato…
• La discriminación en el lugar de
trabajo debilita la dignidad humana y
la justicia social, no solamente afecta
de forma desfavorable las vidas de
hombres y mujeres y la de sus familias,
sino que además, tiene un impacto
perjudicial sobre el lugar de trabajo y
la economía, así como sobre la
sociedad en general.
La igualdad equivale a paz social
• El lugar de trabajo constituye un
lugar privilegiado para empezar a
combatir la discriminación y
promover la igualdad, que, a su
vez, contribuye a fortalecer la
cohesión, la paz y la estabilidad
en la sociedad.
Cuál es el papel de los Jueces y
operadores jurídicos?
• Su papel es fundamental
• Debido a las tareas y retos a los que se
enfrentan al aplicar reglas abstractas a
casos concretos, contribuyen al expresar
en forma precisa el principio de no
discriminación y hacer de la igualdad
una realidad en la vida de las mujeres y
los hombres trabajadores o en búsqueda
de empleo
Recursos legales efecQvos
• Es necesaria la existencia de mecanismos
judiciales eficaces que restablezcan la
justicia para las personas que son víctimas
de discriminación, prevengan nuevos casos
y proporcionen aclaraciones a
trabajadores, empleadores, funcionarios del
Estado, sobre el significado concreto y las
consecuencias de la legislación sobre no
discriminación.
• Los procedimientos pueden variar, desde
procedimientos administrativos, civiles,
constitucionales, penales, etc.
Instrumentos fundamentales de la OIT y su
relevancia
• Convenios 100 y 111 (ratificados por ES)
• Establecen los principios jurídicos,
conceptos y definiciones básicas
relacionadas con la igualdad de
oportunidades y trato en el trabajo.
• Estos deben ser tomados en cuenta por
los Estados ratificantes al momento de
implementar medidas legislativas,
políticas o de cualquier otra índole para
su aplicación.
Otros Convenios relacionados
• Convenio 156 sobre trabajadores con
responsabilidades familiares (ratificado
por ELS)
• Convenio 183 sobre protección de la
maternidad (no ratificado por ELS)
Obligación de cortes, tribunales y autoridades encargadas de
la vigilancia y cumplimiento de la legislación laboral.
• Deber y responsabilidad de tomar en
consideración el derecho internacional del
trabajo pertinente en materia de igualdad y
no discriminación, a fin de garantizar la
interpretación y aplicación de la
constitución y la legislación nacional de
acuerdo con las obligaciones
internacionales del país.
• Procede entonces realizar un análisis de
compatibilidad del derecho nacional con
las obligaciones que surgen del derecho
internacional (Art. 144 Cn.)
En qué situaciones pueden uQlizarse
los convenios 100 y 111?
Cuando la legislación nacional no conQene
disposiciones relaQvas a la no discriminación e
igualdad en el trabajo
Las disposiciones de la consQtución y la legislación
nacionales relaQvas a la discriminación e igualdad son
poco precisas o Qenen un carácter más restricQvo que
las contenidas en los instrumentos internacionales
Cuando las disposiciones internas carecen de claridad
o pueden tener disQntas interpretaciones
Importancia de las observaciones,
conclusiones y recomendaciones de los
órganos de control
La CEACR (Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT) ha puesto de
relieve en muchas ocasiones la
importancia de las cortes, tribunales en la
aplicación de las NITS sobre igualdad.
La CEACR solicita informe a los Estados de
manera sistemáQca sobre este punto, y
solicita incluso el texto de las decisiones
judiciales o administraQvas al respecto. Es
una manera de monitorear el
cumplimiento del Estado de las
obligaciones adquiridas.
Igualdad de Remuneración
Convenio núm. 100 y
Recomendación núm. 90, 1951
Principio establecido
• Principio de igualdad de
remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual
valor.
(Art. 2, párrafo 1 del C 100, en
concordancia con el preámbulo de la
Constitución de la OIT de 1919)
Ámbito de aplicación
Se aplica a todos
los trabajadores sin
limitación (sector
público y privado)
Se aplica a todos
los elementos de la
remuneración
Remuneración (Definición):
• El término “remuneración” comprende el
salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,
y a cualquier otro emolumento pagado en
dinero o en especie por el empleador para
remunerar directa o indirectamente al
trabajador. (horas extraordinarias, primas,
subvenciones, uniformes, herramientas,
equipo, subsidios, prestaciones de
seguridad social pagadas por el empleador,
beneficios adicionales o de vivienda, etc.)
(Estudio general de la Comisión de Expertos,
72a reunión, 1986)
Qué uQlidad puede dársele al
Convenio en este punto?
• Cuando la legislación nacional es
aplicable en materia de igualdad de
remuneración, solo se refiere al salario
básico, y no a emolumentos adicionales.
• Cuando la legislación nacional no define
el concepto de remuneración y surgen
cuestiones sobre si un determinado
componente forma parte de la
remuneración del trabajador
Trabajo de igual valor
• Resulta en una evaluación objetiva del
empleo, tomando como base los trabajos
que éste entrañe.
• Implica la comparación de los trabajos
para determinar su valor relativo
• Esta comparación no está restringido dentro
de la misma ocupación, el mismo
empleador o el mismo sector. Puede
tratarse de tareas y responsabilidades
distintas.
Trabajo de igual valor (cont.)
Las diferencias que finalmente se
establezcan entre las tasas de
remuneración, con total independencia del
sexo, “no deberán considerarse contrarias
al principio de igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual
valor” (3.3 C100).
Qué uQlidad puede tener el convenio y los
pronunciamientos de los órganos de control ?
• Pueden ser de utilidad cuando la legislación
nacional no establece disposiciones de
igualdad de remuneración específicas
• Así como, cuando las disposiciones legales
a este respecto son más restrictivas que el
principio recogido en el convenio. Ej.
– Cuando la legislación no reconoce o no utiliza el
concepto de trabajo de igual valor, o
– Cuando la legislación no contempla la
aplicación del principio de igual remuneración
por un trabajo de igual valor más allá del nivel
de la empresa o establecimiento. (El Salvador)
Diferencias tolerables respecto a la
fijación del salario
AnQgüedad
Educación/
Formación
Diferencias no
vinculadas al sexo:
Calificación
Experiencia
profesional
ProducQvidad
Medios para dar efecto al Convenio
(a) La legislación nacional
(b) Cualquier sistema para la fijación de
la remuneración, establecido o
reconocido por la legislación –
evaluación objetiva del puesto o
empleo)
(c) Los convenios colectivos entre los
empleadores y los trabajadores
(d) La acción conjunta de estos medios
Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación),
núm. 111, 1958
• Este es el convenio más completo en
materia de discriminación.
• Su objetivo es eliminar la discriminación con
respecto a todos los aspectos del empleo y
la ocupación por motivos de:
– Raza, sexo, color, religión, opinión política,
ascendencia nacional, origen social o cualquier
otro motivo ilícito reconocido a nivel nacional.
Discriminación en la actualidad
• “La discriminación en el
entorno laboral es un
fenómeno cotidiano y
universal”
• OIT: La hora de la igualdad en el trabajo. Informe I
(B), 91ª. reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo (Ginebra, 2003)
Un proceso evoluQvo: El re‐examen
de algunas políQcas
• “En sus primeros tiempos, la
Organización se ocupaba más bien
de la protección de las mujeres de
una condiciones de trabajo
demasiado arduas y peligrosas para
su salud, pero actualmente tiende
más bien a fomentar la igualdad entre
hombres y mujeres.” (Estudio General
1996)
Principio fundamental (cont.)
Ámbito:
Discriminación
directa e
indirecta
Empleo y
ocupación:
cualquier
situación de
trabajo
asalariado o
independiente
Acceso a
formación y
orientación
profesional;
admisión al
empleo y
ocupación;
condiciones de
empleo
RaQone personae (Ámbito de
aplicación personal)
Se aplica a todos los
trabajadores, tanto nacionales
como no nacionales y todas
las categorías de trabajadores
(domésQcos, agropecuarios,
eventuales, etc,)
Se aplica a los trabajadores del
sector público y del sector
privado
RaQone materiae (Ámbito de
aplicación material)
(a) El acceso a los medios de formación
profesional
Los términos “empleo” y “ocupación” del Art. 1
del Convenio, incluyen:
(b)El acceso al empleo y a determinadas
ocupaciones
(c) Las condiciones de trabajo (ascenso
profesional, seguridad en el empleo –
estabilidad‐ remuneración por un trabajo
de igual valor, horas de trabajo, períodos de
descanso, vacaciones, prestaciones, etc.)
Definición de discriminación
Cualquier disQnción, exclusión o
preferencia (fundada sobre
ciertos criterios), que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el
empleo o en la ocupación (Art. 1,
párrafo 1, a) del Convenio).
Definición (cont.) comprende
tres elementos:
Un elemento de hecho (la existencia de una disQnción, exclusión o
preferencia originadas en un acto u omisión, doloso o culposo)
que consQtuye la diferencia de trato.
Un mo5vo en el que se fundamenta la diferencia de trato.
El resultado obje5vo de tal diferencia de trato (o sea la anulación o
alteración de la igualdad de oportunidades o de trato).
NO ES NECESARIO QUE MEDIE LA INTENCIÓN DE DISCRIMINAR.
Igualdad en el empleo y la ocupación. Informe III (4B), 83ª. reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, párrafo
23.
El Convenio ampara todas las
discriminaciones:
Definición de discriminación
(cont.)
En la ley o en resultados
de la legislación
En la prácQca, incluyendo
la prácQca de los
individuos .
Directo (explicito y
usualmente deliberado)
Indirecto
Problema de la discriminación
indirecta
• “son las relacionadas con las situaciones,
reglamentaciones o prácticas aparentemente
neutras pero que, en realidad, crean
desigualdades con respecto a personas con
determinadas características.
• Tales situaciones surgen cuando idénticas
condiciones, tratamientos o criterios se aplican a
todos pero sus consecuencias resultan tener un
impacto sumamente desfavorable en algunos por
motivos basados en su raza, color, sexo o religión, y
no resultan tener un vínculo directamente
relacionado con los requerimientos del
empleo” (Estudio General 1996).
MoQvos de discriminación
(Armculo 1, párrafo 1, a) )
Raza
Origen
social
Color
Opinión
políQca
Sexo
Origen
nacional
Religión
Raza y Color
• La raza “es el grupo étnico al que pertenece un
individuo en virtud de su herencia” y el color “es
tan sólo una de las características étnicas”, aunque
la más visible (párrafo 30).
•
Igualdad en el empleo y la ocupación. Informe III (4B), 83ª. reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996.
Sexo y Género (definición)
Sexo: se refiere a unas diferencias
biológicamente determinadas con carácter
universal entre los hombres y las mujeres.
Género: diferencias sociales y relaciones
entre los hombres y las mujeres aprendidas,
cambiantes con el tiempo y que presentan
una gran variabilidad entre las diversas
culturas y aun dentro de una misma cultura.
Sexo y Genero
Siempre que su efecto sea imponer a una
persona de un sexo determinado un
requisito o condición que no se exigiría a
otra del sexo opuesto
Respecto de cualquier sexo
Estado civil, condición matrimonial, cargas
de familia, embarazo y parto
Religión
Basada en pertenencia o no a fe/denominación determinada;
Incluye ateismo
Expresiones o manifestaciones de
creencias (afiliación, vestimenta, ceremonias)
“hay que sopesar entre el respeto de la persona que trabaja a
practicar su propia fe o creencia y la necedidad de cumplir con
las exigencias inherentes al empleo o las necesidades de la
empresa” (Estudio General 1996)
Opinión PolíQca
Actividades que expresen o manifiesten
clara oposición a principios políticos
establecidos; o simple opinión diferente;
Obligación general de conformarse a
ideología establecida;
Firma de juramento de fidelidad política;
Criterio de opinión política como condición
a empleo.
Puede ser tomado en cuenta para puestos
de alto rango
Ascendencia Nacional
Distinciones entre ciudadanos mismo
país.
Por lugar de nacimiento; ascendencia
u origen extranjero;
Naturalización/descendientes de
inmigrantes extranjeros.
Origen Social
• se trata de la “menos frecuente” de las
discriminaciones y la “más difícil de
reconocer”; pero el acto es discriminatorio si
la pertenencia a una clase, categoría
socioprofesional o casta, “condiciona el
futuro profesional” del trabajador, al
prohibirle ejercer ciertos cargos,
desempeñar determinadas funciones o
reservarle sólo determinados empleos
(párrafo 43).
•
Igualdad en el empleo y la ocupación. Informe III (4B), 83ª. reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996.
Otros Qpos de discriminación
(Armculo 1, párrafo 1, b) )
• Además de los 7 criterios de discriminación
• Consisten en “cualquier otra distinción,
exclusión o preferencia” que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por
el Miembro interesado previa consulta con
las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores.
Criterios adicionales de discriminación
(Art.1, párrafo 1,b)
Afiliación sindical
Responsabilidades
familiares.
Condición
matrimonial;
Posición
ecónomica;
Edad;
Nacionalidad;
Estado de salud;
Discapacidad;
Idioma;
Inclinaciones
sexuales;
Medidas que no se consideran
discriminatorias
• Las que se basen en las
calificaciones exigidas para
un empleo determinado
• Las que puedan estar
jusQficados por la
protección de la seguridad
del Estado
• Las que tengan el carácter
de medidas de protección o
de asistencia
Convenio 156 sobre trabajadores con
responsabilidades familiares
• Se aplica a los trabajadores y a las
trabajadoras con responsabilidades
hacia los hijos a su cargo, cuando
tales responsabilidades limiten sus
posibilidades de prepararse para la
actividad económica y de ingresar,
participar y progresar en ella.
• Se aplica también a los trabajadores y
a las trabajadoras con
responsabilidades respecto de otros
miembros de su familia directa que de
manera evidente necesiten su
cuidado o sostén, cuando tales
responsabilidades limiten sus
posibilidades de prepararse para la
actividad económica y de ingresar,
participar y progresar en ella.
• La existencia de servicios de guardería
asequibles, externos a la familia, es
indispensable para que muchas
mujeres y hombres participen
plenamente en la vida laboral y se
ganen el sustento. De no existir tales
servicios, los trabajadores con
responsabilidades familiares quedan
en una situación de desventaja y
pueden acceder a menos puestos de
• Los sectores del mercado de trabajo
en los que no se conceden licencias
remuneradas suficientes pueden
resultar también inaccesibles o poco
atractivos para los trabajadores con
responsabilidades familiares. Éstos son
ejemplos cotidianos de la
discriminación estructural.
• La organización flexible y negociada
de los horarios, el trabajo compartido
y el teletrabajo se están introduciendo
paulatinamente en el marco de
políticas más favorables a la familia
que pueden reducir las desventajas
estructurales que sufren los
trabajadores con responsabilidades
familiares.
Carga de la prueba
CEACR considera importancia fundamental
carga prueba en discriminación alegada.
Frecuentemente discriminación es más
presunta que patente.
Dificil demostrar en discriminación indirecta
o sistematica .
Inversión carga de prueba/flexibilidad.
Duda en beneficio de victima.
Instrumentos de la oit relaQvos a la
carga de la prueba
• Se encuentran en las normas relativas
a:
– Terminación del empleo (Convenio 158)
– Protección de los representantes de los
trabajadores. (Convenio 135 y
Recomendación 143)
– Protección de la maternidad (Convenio
183)
– Para La CEACR y el CLS: la carga de la
prueba en casos de discriminación es una
medida importante para asegurar una
protección eficaz contra la discriminación
• En ausencia de legislación específica en este
aspecto, las cortes y tribunales de varios países han
tomado la iniciativa y han invertido la carga
probatoria en los casos que ha habido alegaciones
de discriminación en materia de empleo y
ocupación.
• Ej. Tribunal constitucional de España
• “Al referirse a la Recomendación 143 y siguiendo las
decisiones del Comité de Libertad Sindical de la oit, el
TCE consideró que la protección eficaz del derecho
constitucional de libertad sindical exigía la inversión
de la carga de la prueba al empleador, en aquellos
casos en los que se hubiera alegado discriminación
antisindical”. Amparo 23/nov.1981 núm.38/1981
Compensaciones apropiadas
• LA determinación de una compensación
apropiada corresponde a las cortes y
tribunales en el tratamiento de casos de
discriminación.
• Dos aspectos a considerar desde el punto
de vista del derecho internacional:
– Se deben eliminar las consecuencias
discriminatorias de la discriminación en materia
de empleo y ocupación
– Las sanciones deben tener un efecto disuasorio
sobre el posible discriminador
Compensaciones de conformidad al
convenio 158
• Readmisión en el empleo y una
• Adecuada Indemnización económica
• Cuando el despido es discriminatorio la
CEACR manifiesta que una simple
indemnización económica no resarce el
perjuicio de manera adecuada y que la
readmisión sería la mejor compensación
cuando es deseada por el
trabajador(a).Ello sería un fuerte incentivo
para que el empleador se abstenga de
practicar la discriminación.
Nulidad del acto discriminatorio
• En los casos donde la ley no regula la
readmisión de forma explícita, pero prevé la
nulidad del acto discriminatorio, ésta debiera
conllevar la readmisión en el empleo.
• Y es que la CEACR considera que cuando se
viola un derecho fundamental la consecuencia
debe ser la reparación íntegra del perjuicio
sufrido tanto desde el punto de vista financiero
como profesional, de ahí que la indemnización
debiera ser retroactiva y mantener sus
derechos adquiridos.
Otros instrumentos de la OIT que
incluyen otros moQvos de
discriminación
• Convenio 98. Discriminación sindical
• Convenio 158 sobre el despido injustificado
(estado civil, embarazo y responsabilidades
familiares)
• Convenio 159, sobre la readaptación
profesional y el empleo (igualdad entre
personas inválidas y trabajadores en
general)
• Convenio 97, trabajadores migrantes
• La Recomendación sobre los trabajadores
de edad núm. 162
Otros instrumentos de la oit
• Gestión de las discapacidades en el
lugar de trabajo: Repertorio de
Recomendaciones prácticas de la OIT
• El VIH/SIDA y el mundo del trabajo:
Repertorio de Recomendaciones
prácticas de la OIT
Instrumentos de las Naciones
Unidas
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos (Art. 26) y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(Arts. 2, 6 y 7) (incluyen el idioma, posición
económica y el nacimiento como motivos de
discriminación)/no exhaustivas (Salud por
ejemplo)
• Convención Internacional sobre la Eliminación
de todas las formas de Discriminación Racial.
Arts. 1 y 5
• Convención sobre la Eliminación de todas las
formas de Discriminación contra la Mujer.Arts. 1,
10 y 11
Victor Ernesto Rodriguez