EXAMENSARBETE Ett rättsligt studium av bemanningsbranschen I ljuset av Lag 2012:854 om uthyrning av arbetstagare Linnea Huhta Anna-Stina Niemi 2014 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Förord Efter att ha avslutat detta examensarbete känner vi att vi vill tillägna vår omgivning ett stort tack. Vi vill speciellt rikta ett tack till vår handledare Jan Norman och Pär Sundén samt examinatorerna Lars Bäckström och Maria Pettersson. Ett ytterligare tack vill vi tillägna Christina Svensson som korrekturläst vårt arbete. Abstract In a society where the recruitment industry is blossoming, it becomes material to investigate the legal rights and obligations of employees, recruitment agencies and employers. In January of 2013 a new law was incorporated in Sweden, as followed by a directive by the European Parliament. The main goal with the assessment was to establish the new legal circumstances concerning the recruitment agency industry. Of importance to the thesis is a historical glimpse of the different circumstances to astir consciousness and interest to the pros- and cons about the private recruitment industry. It was established that the rights of the employees could get greater respect by a more rigorous law concerning the matter. The suggested solution also offers a repair of the reputation that surrounds the recruitment agency industry mainly concerning the over all work environment. Sammanfattning Bemanningsverksamheten blir allt mer omfattande på arbetsmarknaden och därför fanns det behov av att göra en rättslig utredning gällande rättigheter respektive skyldigheter för arbetstagare, uppdragsgivare och bemanningsföretag. I januari 2013 trädde en ny uthyrningslag i kraft, med syfte att implementera EU:s Bemanningsdirektiv. Med anledning av den nya lagen ansågs det aktuellt att skapa en uppdaterad framställning av de rättsliga omständigheter som råder inom bemanningsverksamheten. Entreprenörsverksamheten har exkluderats från framställningen för att den inte gäller arbetskraftsuthyrning, och omfattas sedermera inte heller av den nya Uthyrningslagen. I denna rättsdogmatiska utredning har en historisk bakgrund till de olika områdena redovisats, för att skapa en överblick av rättsområdets utveckling. Det uppnådda resultatet med denna litteraturstudie blev en delvis komparativ diskussion runt de rättsliga reglerna kring rådande arbetsförhållanden för konsulter och fast anställda. Bland annat etablerades att arbetsvillkoren mellan fast anställd och arbetstagare ska vara likvärdiga. Vidare konstaterades att EUdirektivets likabehandlingsprincip, som omfattar verksamhetens alla aktörer, inte efterlevs på grund av lagens dispositiva karaktär. Om lagens karaktär skulle göras indispositiv, skulle detta öka bemanningsföretagens legitimitet och stärka deras arbetsmarknadsmässiga status bland annat gällande arbetsmiljö. Innehållsförteckning 1 Inledning................................................................................................................................ 1 1. 1 Syfte och avgränsning......................................................................................................... 1 1. 2 Metod.................................................................................................................................. 1 2 Introduktion till det arbetsrättsliga området..................................................................... 2 2. 1 Arbetsrättens historia.......................................................................................................... 2 2. 2 Arbetsrättsliga grunddistinktioner....................................................................................... 2 2. 3 Arbetsrättsliga tvister och rättsinstanser..............................................................................2 3 Om bemanningsverksamheten............................................................................................. 4 3. 1 Definitioner......................................................................................................................... 4 3. 2 Arbetsförmedling, bemanningsföretag eller entreprenad?.................................................. 4 3. 3 Bemanningsverksamhetens historia.................................................................................... 5 3. 4 Verksamheten i stora drag................................................................................................... 5 3. 5 Regeringsskrivelse 2005/06:91........................................................................................... 6 4 Bemanningsdirektiv 2008/104/EG....................................................................................... 7 4. 1 Bemanningsdirektivet......................................................................................................... 7 4. 2 Likabehandlingsprincipen................................................................................................... 8 5 En redogörelse av Uthyrningslagen..................................................................................... 9 5. 1 Uthyrningslagen.................................................................................................................. 9 5.2 Lagen och lagkommentarer av Hans Blyme........................................................................ 9 5. 2. 1 Omständigheterna kring Likabehandlingsprincipen....................................................... 9 5. 2. 2 Sanktioner vid lagöverträdelse...................................................................................... 10 5. 3 Förarbeten och proposition 2011/12:178 lag om uthyrning av arbetstagare..................... 11 6 Arbetsmiljö och ansvarsdelning........................................................................................ 12 6. 1 Arbetsmiljölagens historia................................................................................................ 12 6. 2 Arbetsmiljölagen............................................................................................................... 12 6. 3 Rådets direktiv 91/383/EEG om arbetsmiljö för inhyrda arbetstagare............................ 12 6. 4 Ansvar enligt arbetsmiljöverket...................................................................................... 13 6.5 Hovrättspraxis.................................................................................................................... 13 6. 6 Bristande kommunikation mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag..................... 14 6. 7 Ökande konkurrens mellan bemanningsföretagen............................................................ 14 7 Anställningsskydd............................................................................................................... 15 7. 1 Grundläggande bestämmelser om anställningsskydd....................................................... 15 7. 2 Grunder för uppsägning och avskedande.......................................................................... 16 7. 3 Ogiltig uppsägning eller avskedande................................................................................ 16 7. 4 Företrädesrätt..................................................................................................................... 17 7. 5 Vid överträdelse av Anställningsskyddslagen.................................................................... 17 7. 6 AD praxis: kan man kringgå företrädesrätten genom arbetskraftsinhyrning?................... 17 8 Anställningsavtalen............................................................................................................. 19 8. 1 Generellt om anställningsavtal.......................................................................................... 19 8. 2 Kollektivavtalet................................................................................................................. 19 8. 3 AD praxis: kan man kringgå kollektivavtal?.................................................................... 20 8. 4 Kollektivavtal inom bemanningsbranschen – en historisk framställning......................... 20 9 Bemanningsavtalet.............................................................................................................. 22 9. 1 Bemanningsbranschens kollektivavtal.............................................................................. 22 9. 1. 1 Partsavsikten................................................................................................................. 22 9. 1. 2 Tillämpningspremisser.................................................................................................. 22 9. 1. 3 Anställningsformer och anställningsvillkor................................................................... 22 9. 1. 4 Anställningsformsundantaget........................................................................................ 22 9. 1. 5 Arbetstider...................................................................................................................... 23 9. 1. 6 Tillgänglighet och rätten att avböja uppdrag................................................................. 23 9. 1. 7 Anställningens upphörande............................................................................................ 23 10 Verksamhetens aktörer....................................................................................................,, 24 10. 1 Uppdragsgivaren.............................................................................................................. 24 10. 2 Bemanningsföretaget....................................................................................................... 24 10. 3 Den fast anställda............................................................................................................. 24 10. 4 Arbetstagaren................................................................................................................... 24 11 Löner................................................................................................................................... 26 11. 1 Svensk lagstiftning.......................................................................................................... 26 11. 2 Löneuträkning inom bemanningsbranschen.................................................................... 26 12 Analys av rättsläget .......................................................................................................... 27 12. 1 Regeringsskrivelse 2005.................................................................................................. 27 12. 2 Komparativ analys av EU-rätt och svensk lagstiftning................................................... 27 12. 3 Arbetsmiljö...................................................................................................................... 28 12. 4 Anställningsskyddslagen................................................................................................. 28 12. 5 Bemanningsavtalet i relation till verksamhetens aktörer.................................................. 29 12. 6 Inför framtiden................................................................................................................ 30 Källförteckning....................................................................................................................... 32 1 Inledning I ett samhälle där bemanningsföretagens omfattning ökar blir det allt mer aktuellt att utreda rättigheter respektive skyldigheter för bemanningsföretag (arbetsgivare) och uppdragsgivare i relation till arbetstagare. Bemanningsverksamheten har inte haft en självklar plats i vårt samhälle och har genom åren både ifrågasatts och förbjudits för att sedan tillåtas med begränsningar. Grundantagandet kan felaktigt vara att bemanningsföretaget är en ny uppfinning men detta arbetsmarknadsfenomen har egentligen funnits i Sverige ända sedan 1864, i form av en renskrivningsbyrå i Stockholm.1 Bemanningsföretaget är att anses som arbetsförmedlingens föregångare men verksamheten förbjöds sedermera 1936 av Riksdagen för att ge arbetsförmedlingen monopol. 1992 fick dock åter en viss form av vinstdrivande personaluthyrning förekomma till följd av riksdagsbeslut,2 och sedan 1994 fram till denna dag har ökningen av bemanningsföretag varit lavinartad.3 Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, Uthyrningslagen, trädde i kraft i januari 2013 och det är mer aktuellt än någonsin att utreda vad den egentligen innebär för alla aktörer inom bemanningsverksamheten. Utöver Uthyrningslagen framställs EU-rättsliga direktiv och diverse domar från Arbetsdomstolen, AD. 1. 1 Syfte och avgränsning Med anledning av den nya Uthyrningslagen är det viktigt att framställa en uppdaterad rättslig utredning kring bemanningsverksamheten och dess karaktärsdrag. Detta med ytterligare syfte att kunna vägleda främst arbetstagare men även uppdragsgivare och bemanningsföretag sett till anställningsvillkor, skadeansvar, arbetsmiljö o.dyl. Frågor kring för- och nackdelar med bemanningsverksamheten analyseras i relation till verksamhetens aktörer, bemanningsföretag, uppdragsgivare och arbetstagare. Det redogörs också för ansvarsfördelning och andra omständigheter kring bemanningsverksamheten. Av relevans för framställningens helhet är även en historisk inblick i de olika områdena, detta för att hjälpa läsaren att bilda sig en uppfattning om bemanningsverksamhetens kontext och utveckling. För att avgränsa uppsatsen har entreprenörsverksamheten uteslutits av den anledningen att entreprenören inte hyr ut arbetskraft utan förmedlar en tjänst. Ett extensivare studium av de respektive rubrikerna är inte gjord på grund av att framställningen skulle bli för lång. 1. 2 Metod Förevarande rättsanalys är en kvalitativ litteraturstudie framställd genom rättsdogmatisk metod. Framställningen är därav baserad på EU-direktiv, lagstiftning, rättspraxis och doktrin. 1 Johnson, A. Hyrt går hem, informationsförlaget. Stockholm (2010) s 9 Johnson, A. a. a. s. 13 3 Johnson, A. a. a. s. 14 2 1 2 Introduktion till det arbetsrättsliga området 2. 1 Arbetsrättens historia Under 1800-talets industrialisering började arbetare bilda fackföreningar för att bli starkare gentemot arbetsgivaren med syfte att kollektivt reglera anställningsvillkoren. Kollektivavtalen tillämpades lokalt till att börja med, men utvecklades till att bli rikstäckande. I början på 1900talet uppstod många arbetsrelaterade konflikter vilka ledde till att både arbetstagare och arbetsgivare konstaterade att det behövdes regler för att lösa dessa tvister, och som en reaktion på detta uppstod 1906 det som kallas för Decemberkompromissen. Den innebar att arbetsgivare fick leda och fördela arbetet samt fritt avskeda och anställa sina arbetstagare. Dessutom tillkändes arbetstagarna föreningsrätt.4 1928 beslutade riksdagen att införa en arbetsdomstol och tillföra lag om kollektivavtal. Arbetsdomstolens primära uppgift var att granska kollektivavtalens innehåll. 5 1938 tillkom Saltsjöbadsavtalet och där reglerades bland annat uppsägningar och ekonomiska stridsåtgärder.6 Nästkommande arbetsrättsligt betydande händelser inträffade under 1970-talet.7 Det tillkom flera lagar under den tiden, till exempel Anställningsskyddslagen, Arbetsmiljölagen och Lagen om rättegången i arbetstvister 1974:371, Arbetstvistslagen.8 2. 2 Arbetsrättsliga grunddistinktioner Man skiljer på arbete i den offentliga sektorn och den privata sektorn. Huvudsakligen gäller samma regler inom båda sektorerna med undantag för vissa specialregler exempelvis Lag 1994:260 om offentlig anställning som man enligt lex specialis tillämpar framför allmän lagstiftning.9 Arbetsrätten kan ytterligare delas in i fyra områden; kollektiv arbetsrätt, anställningsförhållandets rätt, offentligrättslig skyddslagstiftning och regler om rättegång i arbetstvister. 10 Rättskällorna inom arbetsrätten är av varierande vikt; Lagar, författningar och EU-rätt, kollektivavtal, enskilda anställningsavtal och kutym. Sveriges lagar väger tyngst och därefter kommer författningar och EU-rätt. Kollektivavtal väger tyngre än enskilda anställningsavtal på grund av att kollektivavtalens villkor inte kan avtalas bort genom enskilda anställningsavtal.11 2. 3 Arbetsrättsliga tvister och rättsinstanser Vid tvister inom det arbetsrättsliga området sker förfarandet på ett säreget sätt. Det man börjar med är att urskilja en rättstvist från en intressetvist, där den senare löses genom förhandling eller stridsåtgärd (strejk, lock out). Intressetvister handlar ofta om löner. Rättstvister löses genom tolkning och tillämpning av regler i avtal och relevanta lagar. Dessa rättstvister kan lösas genom förhandling mellan parterna (arbetstagare, arbetsgivare eller fack). I sista hand vill man nyttja domstolsväsendets assistans, men tvister som inte kan lösas av parterna själva hänvisas till domstolsprövning.12 Vid tvister om kollektivavtal och andra förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare tillämpas Arbetstvistslagen.13 Skiljeförfarandet är dock det vanligaste sättet att lösa arbetstvister på och det går till på följande sätt; parterna utser personer som ska utgöra en så kallad skiljedomstol. Man utser ofta varsin 4 Andersson, A. m.fl. Arbetsrätt, Liber. Malmö (2010) s. 10 Andersson, A. a. a s.11 6 Andersson, A. a. a s.11 7 Andersson, A. a. a s.13 8 Andersson, A. a. a s. 15 9 Göransson Gabinus, H. Arbetsrätten – En introduktion, Nordstedts juridik. Mölnlycke (2010) s. 14 10 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 13 11 Bylund. B, Wiklund. L, Arbetsrätt i praktiken – En handbok, Nordstedts. Helsinki (2011) s. 20 12 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 13 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 5 2 skiljeman som sedan utser en tredje skiljeman som ska ha egenskap av domare i tvisten. Avgörandet som skiljedomstolen fattar får samma rättsverkan som ett domstolsavgörande och kan därför vanligen inte överklagas.14 Arbetsdomstolen avgör fall där en arbetstagare representeras av en facklig organisation gentemot arbetsgivaren i frågor angående kollektivavtal. Domstolen dömer även i frågor angående Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, Medbestämmandelagen även då kollektivavtal saknas.15 Tingsrätten är första instans då en arbetstagare inte representeras av ett fack, vilket är vanligast gällande tvister angående lön och andra anställningsförmåner. Tvister som tingsrätten handhar saknar krav på att parterna ska ha försökt förhandla fram en lösning, detta till skillnad från när ärende skall prövas i arbetsdomstolen. Arbetstvister som döms i tingsrätten kan överklagas till Arbetsdomstolen under förutsättning att man erhållit prövningstillstånd hos Arbetsdomstolen.16 14 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 41 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 39 16 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 40 15 3 3 Om bemanningsverksamheten 3. 1 Definitioner Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, Uthyrningslagen beskriver ett bemanningsföretag som en fysisk eller juridisk person som hyr ut anställda för att arbeta under en uppdragsgivares kontroll och ledning. Andra begrepp som vanligen används vid beteckningen av bemanningsföretag är uthyrare, arbetsgivare och rekryteringsföretag.17 Vidare i denna framställning kommer begreppet bemanningsföretag att användas för att underlätta för läsaren. I egenskap av arbetsgivare är bemanningsföretaget det som står för löner, anställningsförmåner, skatter och sociala avgifter.18 Uppdragsgivaren som är det företag som hyr arbetstagare av bemanningsföretaget beskrivs i tidigare nämnd lag för ett kundföretag. Kundföretaget är en fysisk eller juridisk person som hyr arbetstagare av ett bemanningsföretag och kontrollerar och leder arbetstagarens arbete. Andra begrepp för kundföretag är uppdragsgivare, inhyrare och den som råder över arbetsstället.19 Uppdragsgivaren kan vara en offentlig organisation eller ett privat företag. 20 I förevarande framställning kallas kundföretag oftast för uppdragsgivare. I uppsatsen kallas bemanningsföretagets anställda för arbetstagare men kan vidare komma att ytterligare hänvisas till som konsult och anställd. De som är anställda direkt under uppdragsgivaren kallas vidare för fast anställda. 3. 2 Arbetsförmedling, bemanningsföretag eller entreprenad? Den utmärkande skillnaden mellan bemanningsföretag och arbetsförmedling är att bemanningsföretag bedriver så kallad privat arbetsförmedling medan arbetsförmedlingen är en statlig organisation.21 Bemanningsföretagens arbetsförmedling är dessutom vinstdrivande.22 Det är nödvändigt att urskilja entreprenad från bemanningsföretag. Bemanningsföretag och uthyrningsverksamhet är som definierat samma typ av verksamhet. Av den anledningen bör noteras att denna framställning inte behandlar entreprenad utan bemanningsföretag med sina specifika egenskaper. Det som skiljer entreprenaden från bemanningsföretaget är bland annat att vid personaluthyrning står uppdragsgivaren för arbetsledningen medan entreprenören står för arbetsledningen vid entreprenad. När det gäller personaluthyrning är typen av arbete som ska utföras beskrivet i avtalet, medan det vid entreprenad är arbetsresultatet som är beskrivet i avtalet. Skillnaden är sammanfattningsvis; detta ska genomföras kontra, få detta gjort.23 Vid entreprenad är det en tjänst som tillhandahålls medan bemanningsföretag sköter uthyrning av personal. Entreprenad regleras därför inte av Uthyrningslagen. 17 Johnson, A. a. a. s. 17 Bylund. B, Wiklund. L. a. a. s. 47 19 Siöcrona, C. Arbetsmiljöansvar – För personal som är inhyrd eller arbetar på tillfälliga arbetsplatser. Arbetsmiljöverket (2008) s. 26 20 Johnson, A. a. a. s. 17 21 Bergström, O m.fl. Den nya arbetsmarknaden – Bemanningsbranschens etablering i Sverige, Academia Adacta AB. Karlshamn (2007) s. 7 22 Johnson, A. a. a. s. 19 23 Siöcrona, C. a. a. s. 21 18 4 3. 3 Bemanningsverksamhetens historia Följande är bemanningsverksamhetens kronologiska framfart. Privat arbetsförmedling (bemanningsverksamhet) har funnits sedan slutet av 1800-talet, men genom Hembiträdeslag 1935:113 med vissa bestämmelser om arbetsförmedling, Hembiträdeslagen, som kom 1935 förbjöds förmedling av arbetskraft med vinstsyfte. Detta ledde till att statliga arbetsmarknadsverket fick ensamrätt till arbetsförmedling. Hembiträdeslagen var dock svårtolkad på så sätt att den inte definierade skillnaden mellan förmedlingsaktivitet och bemanningsföretag. Genom en revidering 1942 blev skillnaden tydligare då det förtydligades att personaluthyrning klassades som privat arbetsförmedling och var illegalt.24 Liberaliseringen av arbetsförmedlingen påbörjades 1991 med Arbetsförmedlingslag 1991:746 som upphävde Hembiträdeslagen. Den nya lagen luckrade upp vissa bestämmelser angående arbetsförmedling, som därmed tillät bland annat headhunting och uthyrning av musiker från utlandet. Föregående med bibehållet förbud mot arbetsförmedling i stort, och specifikt arbetsförmedling med vinstsyfte. Personaluthyrning med begränsningar blev tillåtet med syfte att skydda arbetstagare som fått arbete via bemanningsföretag. Den nya Arbetsförmedlingslagen medförde också vissa förändringar i Medbestämmandelagen, i syfte att stärka fackens möjligheter att ha inflytande över arbetsgivare som hyr in personal.25 Liberaliseringens upptakt fortgick genom den nya lagstiftningen som blev giltig i juli 1993 och innebar att privat arbetsförmedling blev tillåtet.26 Idag är bemanningsbranschen en naturlig del av den svenska arbetsmarknaden och är en allmänt vedertagen verksamhet. Bemanningsverksamheten har gått från att vara illegal till att numera täckas av kollektivavtal.27 3. 4 Verksamheten i stora drag Bemanningsverksamheten är kortfattat en privat typ av arbetsförmedling.28 Bemanningsföretagen kan syssla med i huvudsak tre olika verksamheter; bemanning, omställning och rekrytering. De som är av intresse för denna framställning är dock bemanning och rekrytering. Bemanning innebär att arbetsgivaren hyr ut sina arbetstagare till en uppdragsgivare som då är den som står för styrningen av arbetet. Med rekrytering menas att bemanningsföretaget matchar arbetstagarens kompetens med uppdragsgivarens behov.29 Bemanningsföretagen var tidigare inriktade på specifika arbetsområden, men nu fungerar verksamheten som en medlare för multipla olika uppdrag och därav olika arbetsområden. 30 Uthyrningsbranschens grundsyfte är att anställa personer på hel- eller deltid och hyra ut dem till uppdragsgivare, och på så sätt tjäna pengar.31 Uppdraget gentemot uppdragsgivaren skall gälla under viss tid, utan något varaktighetshinder.32 Den anställda kan som sagt vara hel- eller deltids anställd hos bemanningsföretaget men inte hos uppdragsgivaren. Grundläggande arbets- och anställningsvillkor är generella bestämmelser som gäller hos uppdragsgivaren eller villkor som är fastställda i kollektivavtal och som reglerar arbetstid, övertid, raster, nattarbete, semester, lön etc. enligt Uthyrningslagen. Bergström, O m.fl. Den nya arbetsmarknaden – Bemanningsbranschens etablering i Sverige, Academia Adacta AB. Karlshamn (2007) s. 40 25 Bergström, O m. fl. a. a. s. 41 26 Bergström, O m. fl. a. a. s. 45 27 Bergström, O. m. fl. a. a. s. 55 28 Johnson, A. a. a. s. 28 29 Johnson, A. a. a. s. 17 30 Johnson, A. a. a. s. 86 31 Bylund. B, Wiklund. L, Arbetsrätt i praktiken – En handbok, Nordstedts. Helsinki (2011) s. 47 32 Bylund. B, Wiklund, L. a. a. s. 47 24 5 3. 5 Regeringsskrivelse 2005/06:91 År 2005 gjordes en skrivelse av dåvarande statsminister Göran Persson m. fl. om att bemanningsföretagens verksamhet behövde ses över. Detta med grund i Arbetsmarknadsutskottets betänkande 1999/2000:AU1 (rskr. 1999/2000:83) om att verksamheten i personaluthyrnings- och bemanningsföretag borde ses över.33 Diskriminering påvisas i skrivelsen mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren, samt uppdragsgivaren och arbetstagaren. Det framkommer att lagstiftningen på detta område brister bland annat när det gäller trakasserier.34 Angående anställningsvillkor och anställningsskydd konstaterar regeringen att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget inte är komplicerat och att den gällande lagstiftningen kan tillämpas likadant även vid alla andra typer av anställningar. Problemen uppstår dock när arbetstagaren hyrs ut av bemanningsföretaget.35 Regeringen konstaterar vidare att det finns en risk att de anställda hos uppdragsgivaren förlorar anställningsskydd framförallt genom att arbetsgivaren frångår företrädesrätten när denne hyr in personal via bemanningsföretag.36 Vidare angående företrädesrätten framgår rättsläget som tämligen oklart. Regeringen anser att företrädesrätten är mycket viktig och bör skyddas. Men om man försöker uppnå detta genom att inskränka möjligheterna för arbetskraftsinhyrning riskerar man att gå tillbaka till en mer begränsad typ av arbetsförmedling (det vill säga som det var innan 1993). Regeringen anser att rättstillämpningen ska få avgöra huruvida företrädesrätten kräver skärpning eller inte.37 Vidare fastslår regeringen att bemanningsföretagens skyddsombud har rätt att tillträda den arbetsplats där arbetstagaren befinner sig. Trots detta är det fortsatt problemfyllt för arbetstagare inom bemanningsföretag att få hjälp från skyddsombud. Med anledning av det angivna vill regeringen i detta läge kräva lagstiftning som ytterligare möjliggör skyddsombudets uppdrag. Regeringen hänvisar till en rapport från IVL Svenska miljöinstitutet AB, Rapport B 15 05 arbetsmiljöarbete för uthyrd personal i bemanningsföretag (2002), som beskriver problem som förekommer inom arbetsmiljöarbetet för bemanningsföretagsanställda. En del av problematiken som tas upp i rapporten är det faktum att anställningstiden ofta är kort, att arbetstagaren ofta inte valt arbetsplats själv, samt att arbetsgivaren själv inte råder över arbetsplatsen där arbetstagaren befinner sig. Man konstaterar att arbetsmiljöansvarsfördelningen är tydligt reglerad i lag men att uppdragsgivare och bemanningsföretag ofta inte har någon större kunskap om reglerna. De förslag till förbättringar som lämnas i rapporten är att man ska öka kunskapen om vart arbetstagaren ska vända sig angående arbetsmiljöfrågor, samt att skyddsombuden ska ha regelbunden kontakt med den uthyrda arbetstagaren.38 Dessutom flaggar regeringen år 2005 för potentiellt missbruk av arbetslöshetsersättning å bemanningsföretagets sida. Man vill förhindra att bemanningsföretaget nyttjar arbetslöshetsersättningen som medel för lönegaranti mellan uppdrag.39 33 Regeringens skrivelse 2005/06:91 Anställningsvillkor i bemanningsföretag s. 1 Karnov Internet, Regeringens skrivelse 2005/06:91 – Anställningsvillkor i bemanningsföretag s. 10 35 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 12 36 Karnov, Internet, 2005/06:91, a. a s. 13 37 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 16 38 Karnov Internet, 2005/06.91, a. a s. 19 39 Karnov Internet, 2005/06:91, a. a s. 21 34 6 4 Bemanningsdirektiv 2008/104/EG 4. 1 Bemanningsdirektivet Följande är en redogörelse av Bemanningsdirektivets bestämmelser som är av relevans för framställningen. Art. 1; direktivet skall tillämpas på arbetstagare som är anställd hos ett bemanningsföretag och hyrs ut till uppdragsgivare för att tillfälligt arbeta under deras kontroll och ledning. Direktivet skall även tillämpas på offentliga eller privata bemanningsföretag och uppdragsgivare som bedriver ekonomisk verksamhet. Medlemsstaterna får samråda med arbetsmarknadens parter om att föreskriva att detta direktiv inte skall tillämpas på anställningsförhållanden som ingås inom särskilda offentliga program, yrkesinriktade utbildningar som bedrivs med offentligt stöd, arbetslivsintegrering eller omskolning.40 Art. 2 består av direktivets syfte, se nedan 5. 1. Art. 3 består av definitioner irrelevanta för framställningen. Art. 4; förbud eller begränsningar mot inhyrning av arbetskraft får endast tillåtas om det motiveras av allmänintresset, särskild med hänsyn till arbetstagarnas skydd, hälsokrav och säkerhetskrav. I övrigt kan det motiveras av behovet att garantera en välfungerande arbetsmarknad.41 Bestämmelsen i Art. 5 uttrycker Likabehandlingsprincipen som porträtteras i närbild nedan, se 4. 2. Art. 6; inhyrd arbetstagare skall informeras om eventuella lediga anställningar hos uppdragsgivaren och få samma möjligheter till anställning som övriga arbetstagare anställda direkt under uppdragsgivaren.42 Medlemsstaterna skall vidta åtgärder för att garantera att sådana bestämmelser som försvårar eller förbjuder att arbetstagare får en anställning direkt hos uppdragsgivare inte tillåts.43 Arbetstagare får inte av bemanningsföretag krävas på ersättning för att bli placerad hos, eller anställas direkt under uppdragsgivare.44 Arbetstagare skall beredas samma tillgång till gemensamma inrättningar hos uppdragsgivaren som de fast anställda har, exempelvis barnomsorg, personalmatsalar etc. så länge motsatsen inte motiveras av objektiva skäl.45 Medlemsstaterna skall främja dialog mellan arbetsmarknadens parter för att förbättra tillgång till utbildning och barnomsorg i bemanningsföretaget för arbetstagare som är uthyrda, för att främja deras karriärutveckling. Arbetstagarnas tillgång till uppdragsgivarens personalutbildning skall också främjas.46 Art. 7; inhyrda arbetstagare skall enligt gällande rätt sammanräknas med fast anställda vid beräkningen av representation av arbetstagare hos bemanningsföretaget.47 Vidare föreskriver den sjunde artikeln att medlemsstaterna får föreskriva att uthyrda arbetstagare skall sammanräknas med fast anställda vid beräkningen av representation av arbetstagare hos uppdragsgivaren.48 40 Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Art. 1.1-3 41 2008/104/EG Art. 4.1 42 2008/104/EG Art. 6.1 43 2008/104/EG Art. 6.2 44 2008/104/EG Art. 6.3 45 2008/104/EG Art. 6.4 46 2008/104/EG Art. 6.5 47 2008/104/EG Art. 7.1 48 2008/104/EG Art. 7.2 7 Medlemsstater som utnyttjar det sistnämnda i relation till uppdragsgivare behöver inte tillämpa detta i relation till förstnämnda.49 Art. 8; bemanningsdirektivet innehåller även bestämmelser kring information till arbetstagarrepresentanter. Uppdragsgivaren skall informera arbetstagarrepresentationen (facket) då denne anställer arbetstagare genom bemanningsföretag. När uppdragsgivaren lämnar information om sysselsättningsläget till facket, skall man tillämpa gällande rätt.50 Art. 9; direktivet påverkar ej medlemsstaters rätt att lagstifta eller tillämpa författningar som föreskriver större förmåner för arbetstagare eller tillåta mer förmånliga kollektivavtal. 51 Direktivet skall ej ses som ett skäl att sänka skyddsnivån för arbetstagare. Dock får medlemsstater lagstifta eller följa andra författningar med förutsättning att man uppfyller minimikraven i direktivet.52 Art. 10; för de fall där bemanningsföretag eller uppdragsgivare inte följer direktivet skall medlemsstaterna föreskriva åtgärder, och se till att sådana åtgärder finns som ser till att skyldigheterna efterlevs.53 Art. 11; beskriver hur genomförandet av direktivet skall gå till. Art. 12-14 tjänar inget syfte för framställningen. 4. 2 Likabehandlingsprincipen 2008/104/EG Art. 5 innehåller vissa speciella bestämmelser. För det första anför bestämmelserna att personal som hyrs ut av bemanningsföretag ska få samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de skulle ha fått om de varit anställda av uppdragsgivaren själv. Dessutom skall följande jämställdhetsaspekter ses över; man ska aktivt arbeta för att förhindra att någon diskrimineras på grund av kön, ras, religion sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller etniskt ursprung. För det andra anges att arbetstagare som har tillsvidareanställning skall få lön även mellan uppdrag. En tredje bestämmelse kungör att man genom kollektivavtal får avvika från den första punkten. Ytterligare anförs att man med nationell lagstiftning skall förhindra att denna artikel missbrukas, speciellt skall lagstiftning förhindra att man kringgår de angivna bestämmelserna.54 EU-direktivets Art. 5 har implementerats i Uthyrningslagen på följande sätt; bemanningsföretaget skall tillerkänna arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som uppdragsgivaren skulle ha gett arbetstagaren om den var anställd direkt under uppdragsgivaren istället. Likabehandling angående lön gäller inte den som har tillsvidareanställning och får lön mellan uppdrag, enligt 8 §. För den arbetstagare som är anställd med särskilt anställningsstöd, i utvecklingsanställning eller i skyddat arbete gäller inte kravet på likabehandling, enl. 7 §. 49 2008/104/EG Art. 7.3 2008/104/EG Art. 8 51 2008/104/EG Art. 9.1 52 2008/104/EG Art. 9.2 53 2008/104/EG Art. 10.1 54 Karnov internet, 2008/104/EG Art. 5 50 8 5 En redogörelse av Uthyrningslagen 5. 1 Uthyrningslagen År 2012 tillkom som tidigare omnämnts en ny lag som reglerar bemanningsverksamheten. Den grundar sig på EU-direktivet 2008/104/EG Art. 2 som syftar till att skydda de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt förbättra deras arbete genom att se till att Likabehandlingsprincipen i Art. 5 följs och genom att ge bemanningsföretag arbetsgivarstatus.55. Uthyrningslagen, reglerar arbetsgivares och uppdragsgivares skyldigheter gentemot arbetstagaren. Vidare anförs enligt lagen att man önskar uppnå det omnämnda EUdirektivets mål kring likabehandling. 5. 2 Lagen och lagkommentarer av Hans Blyme Lagen består av sjutton paragrafer och dessa kommer att redogöras för systematiskt i numerär ordning för att förklara lagrummens innebörd. 1 § är en definition över vem som omfattas av lagen och vad den reglerar. Första paragrafens lagkommentar anger att uthyrningstiden inte har någon begränsning och att rekrytering och entreprenad inte faller inom lagens tillämpningsområde. Vidare anger kommentaren att man i varje enskilt fall bör göra en bedömning för att urskilja bemanningsverksamhet från entreprenad.56 2 § föreskriver att avtal som kränker arbetstagares rättigheter är ogiltigt enligt lag, om inte tredje paragrafen anger annat. I tillhörande lagkommentar anges omständigheter som leder till att ogiltigförklara avtal.57 5. 2. 1 Omständigheterna kring Likabehandlingsprincipen 3 § är en bestämmelse som möjliggör undantag från Likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal. Förutsättningar för undantag är att avtalet respekterar de övergripande skydd som finns i och med EU-direktivet, se ovan 4. Här framkommer att bemanningsföretaget i egenskap av arbetsgivare är det som ansvarar för att arbetstagare tillförsäkras arbets- och anställningsvillkor enligt Likabehandlingsprincipen. Så länge det inte finns ett gällande kollektivavtal ska Likabehandlingsprincipen följas. Där avtal inte reglerar vissa arbetsförhållanden, hänvisas konflikten till speciallagstiftning angående det specifika förhållandet.58 4 § gäller arbetstagare som inte är ansluten till facklig organisation och dennes bibehållna rätt att omfattas av gällande kollektivavtal på arbetsplatsen, under förutsättning att arbetstagaren genomför arbete som omfattas av avtalet. Lagkommentaren anger kortfattat att gällande arbetsvillkor skall vara enhetligt hållna inom en och samma arbetsplats.59 5 § utgör begreppsdefinitioner återfinns ovan, se 3. 1. I lagkommentaren för denna paragraf anges ytterligare att det saknas krav på att uppdragsgivaren skall bedriva ekonomisk verksamhet, men för att det ska föreligga bemanningsverksamhet måste företaget ha arbetstagare anställda med syfte att hyra ut dem.60 55 2008/104/EG Art. 2 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 1§, not 1, 2013-11-15. 57 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 2§, not 2, 2013-11-15. 58 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 3§, not 3, 2013-11-15. 59 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 4§, not 4, 2013-11-15. 60 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 5§, not 5-6, 2013-11-15. 56 9 6 § kungör att bemanningsföretaget skall garantera arbetstagaren de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som denne skulle ha fått om denne vore anställd direkt av uppdragsgivaren. Likabehandlingsprincipen bör tolkas ordagrant, vilket betyder att anställningsvillkor skall ses separat. Man skall inte göra en helhetsbedömning av arbetstagarens förmåner, för om uppdragsgivaren är bunden kollektivavtal, och avtalet innebär individuell lönesättning, så ska lönevillkorsjämförelsen göras utifrån avtalets bestämmelser och inte begränsas till eventuella miniminivåer av det aktuella avtalet.61 7 § gäller undantag för Likabehandlingsprincipen. De som undantas från Likabehandlingsprincipen är anställda med särskilt anställningsstöd, har en utvecklingsanställning eller har skyddat arbete. Lagkommentaren förklarar att dessa undantag är till för att underlätta arbetsmarknadsåtkomst för sådana som har svårt att få arbete. Med anställningsstöd menas stöd som ges till arbetsgivare för att stimulera anställning av ovan nämnda karaktärer. Med skyddat arbete avses sådant arbete som utförs av anställda inom Samhallkoncernen (arbetstagare som har gravt nedsatt arbetsförmåga). En utvecklingsanställning är ett arbete som kan vara upp till max tolv månader.62 8 § är en bestämmelse gällande likabehandling angående lön. Den gäller ej för tillsvidareanställda arbetstagare som får lön mellan uthyrningsuppdrag. Arbetstagare som får lön även mellan uppdrag kan inte omfattas av Likabehandlingsprincipen då man inte vet vilken uppdragsgivare man ska utgå ifrån. Tillsvidarekonsulterna lönesätts därav på ett annat sätt än de konsulter som endast får lön när de är ute på uppdrag. 9 § anger att ett bemanningsföretag inte får förhindra att en arbetstagare tar anställning direkt hos en uppdragsgivare. 10 § kungör att ett bemanningsföretag inte får ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos en uppdragsgivare, eller för att se till att denne anställs hos en uppdragsgivare. Lagkommentaren till paragrafen anger att förbudet handlar om principen att det är arbetsgivaren som betalar för bemanningsföretagets service, inte arbetstagaren. Utöver detta så syftar förbudet till att främja rättvis konkurrens.63 11 § föreskriver att arbetstagare som arbetar hos en uppdragsgivare skall få samma tillgång till gemensamma anläggningar som andra anställda om ej särskilda skäl föreligger. Med särskilda skäl menas enligt lagkommentar, objektiva skäl. Man skall göra en bedömning i varje enskilt fall, sett till variabler som uthyrningstidens längd och hur långt uppdragsgivaren måste sträcka sig för att möjliggöra att arbetstagaren får del av förmånen.64 12 § arbetstagare skall av uppdragsgivaren informeras om eventuella lediga prov- och tillsvidareanställningar. 5. 2. 2 Sanktioner vid lagöverträdelse 13 § anger att en arbetsgivare (bemanningsföretaget) kan bli skyldig att betala skadestånd till kränkt arbetstagare om bemanningsföretaget i sin verksamhet överträder 6, 9 och/eller 10 §§ i samma lag. Bestämmelsen överensstämmer med sanktionskravet i Bemanningsdirektivet Art. 61 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 6§, not 7, 2013-11-15. Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 7§, not 8, 2013-11-15. 63 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 10§, not 10, 2013-11-15. 64 Karnov Internet, Lag (2012.854) om uthyrning av arbetstagare 11§, not 11, 2013-11-15. 62 10 10, se ovan 4. 1. Skadeståndsansvar för överträdelse mot Likabehandlingsprincipen enligt den 6 §, blir aktuellt då uppdragsgivarens kollektivavtal eller andra bestämmelser som reglerar arbets- och anställningsvillkor inte tillämpas, och när bemanningsföretaget inte har ett kollektivavtal som uppfyller kraven i 3 §. Kollektivavtal får bryta mot Likabehandlingsprincipen om bemanningsföretaget följer de övergripande skydd som finns i EU-direktivet, gör de inte detta så föreligger skadeståndsgrund.65 14 § förmedlar uppdragsgivarens skadeståndsansvar vid lagöverträdelse mot 11 och/ eller 12 §§. Lagkommentaren uppger att skadeståndets nivå skall bedömas av domstol i varje enskilt fall. Vidare skall domstolarna kunna få nyttja arbetsrättens praxis för att bestämma skadeståndets omfattning.66 15 § anger att det finns vissa förutsättningar för att skadestånd ska sättas ner eller helt falla bort. Lagkommentaren säger att denna regel bör användas vid mindre allvarliga fall, exempelvis då uppdragsgivaren underlåtit sin informationsskyldighet enligt 12 § men försökt rätta till misstaget.67 16 § om skadeståndstalan väcks, angående semester, skall talan väckas inom två år från utgången av det semesterår som arbetstagaren skulle ha fått förmånen som denne väckt talan om. Om talan förs grundad på 12 § skall talan väckas inom fyra månader efter att arbetstagare fått veta att någon har anställts på anställningen i fråga, talan skall dock väckas senast två år från att anställningen skett. Skadeståndstalan enligt denna lag tillämpar Medbestämmandelagens 64 § 1 st samt 65-66 §§, om talan inte väcks inom nämnd tid går rätten till talan förlorad. 17 § gäller mål mellan arbetsgivare och bemanningsföretag, eller arbetstagare och uppdragsgivare angående tillämpningen av denna lag, och skall handläggas enligt Arbetstvistslagen. Där det i Arbetstvistslagen står angivet att den skall tillämpas för arbetstagare och arbetsgivare skall detta också gälla tvist mellan arbetstagare och uppdragsgivare. 5. 3 Förarbeten och proposition 2011/12:178 lag om uthyrning arbetstagare Propositionen är ett förslag till en ny lag om uthyrning av arbetstagare som ska implementera Bemanningsdirektivet. Lagen skall gälla för arbetstagare anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till uppdragsgivare för att arbeta under uppdragsgivarens ledning och kontroll. Propositionen föreslår regler som innebär att arbetstagaren skall tillerkännas minst de grundläggande anställnings- och arbetsvillkor som förekommer om arbetstagaren varit anställd direkt under uppdragsgivaren. Regeringen föreslår att det ska vara möjligt att frångå Likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal. Vidare skall man även kunna frångå Likabehandlingsprincipen angående löner, återigen genom kollektivavtal.68 65 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 13§, not 12, 2013-11-18. Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 14§, not 13, 2013-11-18. 67 Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 15§, not 14, 2013-11-18. 68 Karnov Internet, Prop. 2011/12:178 s. 1 66 11 6 Arbetsmiljö och ansvarsdelning 6. 1 Arbetsmiljölagens historia Den industriella revolutionen och de ofta farliga arbetsmiljöer som uppstod i och med den, gjorde att arbetsskador blev allt mer förekommande. Med anledning av det tillkom Yrkesfarelagen 1888, som kan ses som en föregångare till Arbetsmiljölagen. Under åren 1912-1949 ökade medvetenheten kring riskerna i arbetslivet och Sveriges moderna arbetsskydd växte fram, och i och med detta startades Yrkesinspektionen och lokala skyddsorganisationer. I Arbetsskyddslagen från 1949 stadgades att det på arbetsplatser med fler än fem anställda krävdes skyddsombud.69 Under 60-talet började man även ta hänsyn till de psykiska aspekterna av arbetsmiljön och fokus hamnade också på att arbeta för att förebygga arbetsrelaterade skador. År 1978 tillkom så den Arbetsmiljölag som vi tillämpar än idag.70 6. 2 Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen (1977:1160) 3:12, Arbetsmiljölagen anger att den som råder över en arbetsplats ansvarar för att det finns fasta anordningar som medför att arbetstagare som inte står under dennes ansvar inte riskerar att skadas på arbetsplatsen. Denne ska även se till att arbetstagare kan använda andra anordningar utan risk. Uppdragsgivare som hyr arbetskraft skall vidta nödvändiga skyddsåtgärder för arbetet som skall utföras. Enligt lagkommentaren till Arbetsmiljölagen 3:12 har bemanningsföretaget fullt arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:2, men då de har en begränsad kontroll över arbetstagarnas arbetsförhållanden har det i lagen införts ett visst ansvar även för den som hyr in arbetskraft, dvs uppdragsgivaren. Bemanningsföretagets ansvar gäller parallellt med uppdragsgivarens, vilket medför att det är av största vikt att detta ansvar regleras företagen mellan. Långsiktiga åtgärder som utbildning och rehabilitering ansvarar bemanningsföretaget helt för. Arbetsmiljölagen gäller sammanfattningsvis även för alla andra arbetsgivare oavsett typ av verksamhet. 6. 3 Rådets direktiv 91/383/EEG om arbetsmiljö för inhyrda arbetstagare Enligt Art. 1 gäller direktivet tidsbegränsade anställningar eller inhyrning av arbetskraft och syftar enligt Art. 2 till att säkerställa att arbetstagare enligt Art. 1 tillförsäkras samma skyddsnivå på arbete som övriga arbetstagare på samma arbetsplats. Art. 2 uttrycker vidare att personer med anställningsform som beskrivs i Art. 1 ej får behandlas annorlunda än övriga arbetstagare gällande skyddsnivå, speciellt angående personlig skyddsutrustning. Arbetstagare skall enligt Art. 3-4, innan arbete påbörjas, informeras om de risker som arbetet kan medföra, och skall få sådan utbildning som krävs för att säkerställa att arbetet sköts på ett säkert sätt. Enligt Art. 7 skall uppdragsgivaren meddela bemanningsföretaget vilka yrkeskunskaper som krävs för att utföra arbetet som den inhyrda skall göra, samt att bemanningsföretaget skall vidarebefordra informationen till berörd arbetstagare. Art. 8 föreskriver att uppdragsgivaren skall ansvara för arbetsförhållandena utan att inskränka på bemanningsföretagets ansvar.71 69 Andersson, A m.fl. a. a. s. 14 Andersson, A m.fl. a. a. s. 15 71 Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande 70 12 6. 4 Ansvar enligt arbetsmiljöverket "Bemanningsbranschen är en snabbt växande bransch och arbetsolyckorna som rapporteras är fler än för andra branscher.”72 Bemanningsföretaget ansvarar över sina anställda när de utför arbete på en annan arbetsplats under tillfälliga premisser. I det fall att arbetstagaren drabbas av olycksfall eller ohälsa på arbetsplats tillhandahållen av uppdragsgivaren, ansvarar bemanningsföretaget även för dessa skador. Det görs en förebyggande riskbedömning innan arbetstagaren påbörjar arbetet, med efterföljande genomförandeåtgärder av bemanningsföretaget, med undantag för att bemanningsföretaget ska kunna räkna med att uppdragsgivaren ansvarar över riskbedömning av redan existerande lösa och fasta anordningar på arbetsplatsen. Det följer sedermera att ansvaret vid skada på arbetsplatsen ändå tillfaller bemanningsföretaget om nyttjandet av deras medhavda anordningar leder till att arbetstagaren förorsakas.73 Bemanningsföretaget och uppdragsgivaren bör komma överens om vilka fasta och lösa anordningar som finns på arbetsplatsen och hur dessa fungerar. Bemanningsföretaget bör också besöka arbetsplatsen för att studera de rådande arbetsförhållandena. Genom detta förfarande utläser man huruvida behov av personlig eller annan speciell arbetsutrustning behövs, eller vidare om det behövs fler arbetstagare för att utföra det tilldelade arbetet för att förhindra olycksfall. Arbetstagaren genomför arbetet utan arbetsledare närvarande och på grund av detta är det extra viktigt att bemanningsföretaget gett utförlig information rörande arbetet och arbetsförhållandena i fråga. Arbetstagaren ska informeras om hur denna ska handla vid olycksfall. Det framkommer också att bemanningsföretaget kan ha ett skyddsombud som har rätt att kontrollera den tillfälliga arbetsplatsen. Arbetsgivarens skyddsombud får inte blanda sig i att beskydda bemanningsföretagets arbetstagare. 74 Enligt Arbetsmiljölagen 6:2 1 st. skall arbetsgivare som har minst fem anställda ha minst ett skyddsombud. Vidare enligt 6:10 2 st. skall skyddsombud, som företräder arbetstagare som utför arbete på sådan arbetsplats som arbetsgivaren inte råder över, ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen. Den som råder över arbetsplatsen är skyldig att tillgodose att skyddsombudet får tillgång till arbetsplatsen i fråga så att denne kan fullgöra sitt uppdrag. I vissa fall föreligger ett potentiellt delat ansvar, om t.ex. en cistern går sönder ansvarar uppdragsgivaren som tillhandahåller arbetsplatsen över sakskadan medan bemanningsföretaget ansvarar för personskadorna på dess anställda. 6. 5 Hovrättspraxis I följande rättsfall hyr en uppdragsgivare (här entreprenör, Bygghjälp) in arbetskraft från ett bemanningsföretag (Patrick R Bygg). Arbetstagaren som är anställd av bemanningsföretaget blir skadad. I hovrättsdomen, B 1027-13, var en totalentreprenör anlitad för ett ombyggnadsarbete på en skidanläggning. Till arbetet hyrdes även ett annat byggföretag kallad Bygghjälp in som underentreprenör, som i sin tur hyrde in ytterligare arbetskraft från Patrick R Bygg. En arbetstagare från Patrick R Bygg föll från ett tak och bröt två revben. Den frågan som Hovrätten hade att ta ställning till var huruvida Bygghjälp hade något arbetsmiljöansvar för den skadade arbetstagaren. Tingsrätten hade tidigare konstaterat att det huvudsakliga arbetsmiljöansvaret ligger hos arbetsgivaren, men att den som hyr in arbetskraft också har ett visst arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:12. Hovrätten menade dock att det var 72 http://www.av.se/Aktuellt/inhyrning_och_uthyrning_av_arbetskraft/index.aspx 2013-11-22 Siöcrona, C. a. a. s. 27 74 Siöcrona, C. a. a. s. 28 73 13 totalentreprenören som var rådig över arbetsplatsen och att Bygghjälp därför inte varit ansvarig enligt 3:12. Hovrätten bedömde att det inte fanns några omständigheter som pekade på att arbetsgivaransvaret för den skadade arbetstagaren skulle ha gått över på Bygghjälp. Den skadade arbetstagaren fick sin lön utbetald av Patrick R Bygg och att det var de som gett arbetstagaren i uppdrag att utföra arbetet. Hovrätten bedömde vidare att det var totalentreprenören som haft rådighetsansvar över arbetsplatsen och att Bygghjälp därmed var fri från rådighetsansvaret. Hovrätten ansåg att Bygghjälp hade ett visst arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen 3:7 som anger att man som arbetsgivare är skyldig att samråda med andra arbetsgivare för att uppnå tillräckliga skyddsförhållanden på arbetsplatsen. Dock ansågs inte Bygghjälp ha brustit i sina åtaganden enligt den paragrafen och ansågs vidare inte heller vara skyldiga till arbetsmiljöbrott.75 6. 6 Bristande kommunikation mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag Uppdragsgivaren gör en riskbedömning över fasta anordningar och denna brukar generellt bemanningsföretagen studera dåligt. Dessutom påstås att bemanningsföretagen gör dåliga riskbedömningar av lösa anordningar och detta leder ytterligare till högre risk för olycka. 76 Detta leder vidare till oklarheter när det kommer till ansvarstagande mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren då en olycka inträffar. 6. 7 Ökande konkurrens mellan bemanningsföretagen Då bemanningsföretagen faktiskt har studerat riskbedömningen som påvisar brist, kräver bemanningsföretagen sällan att åtgärder genomförs inför kommande uppdrag. För att behålla kunden väljer man med andra ord bort den skyddsmässiga åtgärden som uppdragsgivaren egentligen skall utföra. Konkurrensen mellan bemanningsföretagen tätnar och mentaliteten inom det enskilda bemanningsföretaget är inriktad på att göra uppdragsgivaren nöjd. För att bibehålla god kontakt med kunden och förhindra att ett annat bemanningsföretag får ta över uppgiften ignorerar man helt sonika de påträffade anordningsbristerna.77 75 Karnov internet, B 1027-13, Göta hovrätt, 2014-01-15 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2012/38044.aspx 2013-11-07 77 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2012/38044.aspx 2013-11-07 76 14 7 Anställningsskydd 7. 1 Grundläggande bestämmelser om anställningsskydd Här redogörs för Lag (1992:80) om anställningsskydd, Anställningsskyddslag, i kronologisk ordning. 1 § anger att lagen omfattar arbetstagare i enskild eller allmän tjänst. 2 § lex specialis går före denna lag, men man kan även avvika från vissa bestämmelser i denna lag genom kollektivavtal. De bestämmelser som inte går att avtala bort är 1-4 §§, 7-10 §§, 12-14 §§, 16-20 §§, 23-24 §§, 29 § och 34-39 §§. 3 § anger att, när man tillämpar 5 § 2 st samt 11 §, 15 §, 22 §, 25-26 §§, 39 § skall anställningstid beräknas så att arbetstagare som övergår från en arbetsgivare till en annan får tillgodoräkna anställningstiden om arbetsgivarna tillhör samma koncern när övergången sker. 4 § anger att alla anställningsavtal gäller tillsvidare med undantag för de fall som anges i 5-6 §§. Anställningsavtal som gäller tillsvidare kan sägas upp av arbetstagaren eller arbetsgivaren, medan tidsbegränsad anställning upphör utan uppsägningstid. Om arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren kan arbetstagaren avsluta sin anställningstid omedelbart utan uppsägningstid. 5 § gäller tidsbegränsad anställning, som får avtalas om för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år. Då en arbetstagare varit anställd under en femårsperiod hos samma arbetsgivare, antingen som visstidsanställd eller vikarie i mer än två år, skall anställningen övergå till en tillsvidareanställning. 6 § reglerar provanställning. 7-20 §§ gäller uppsägning och avskedande, se nedan 7. 2. 21 § gäller när en arbetstagare permitteras har denne rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om denne hade fortsatt innehava sina arbetsuppgifter. Detta gäller ej vid säsongsarbete eller annat icke-sammanhängande arbete. 22 § gäller turordning av uppsägning. Beroende på hur många anställda som finns under en arbetsgivare kan denne reglera turordningen på olika sätt. Kollektivavtal väger tyngre än lagen på grund av Anställningsskyddslagens dispositiva karaktär. 28-32 §§ omfattar arbetstagarnas samt fackets inflytande över anställningsskydd. 28 § säger att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, ska meddela lokalt fackförbund vid avtalande om tidsbegränsad anställning. Kravet gäller ej då anställningsavtal av förevarande art är kortare än en månad. 29 § kontrollerar arbetsgivarens skyldighet att förhandla tillsammans med arbetstagare och fack innan beslut om t.ex. uppsägning, vidare enligt Medbestämmandelagens 11-14 §§. 30 § reglerar underrättelseförfarandet vid uppsägning av personliga skäl. Bestämmelsen anger vidare att arbetstagaren skall meddelas om uppsägningen minst med två veckors varsel och vid avskedande gäller en veckas varsel. Då arbetstagaren är fackmedlem skall även facket underrättas åtgärden. Tillsammans har arbetstagaren och facket rätt att förhandla med arbetsgivaren om åtgärden, förutsatt att förhandlingen begärs inom en vecka efter underrättelsen. Innan förevarande förhandling är fullständig får inte arbetsgivarens uppsägnings- avskedsbeslut verkställas. Detsamma gäller för tidsbegränsad anställning. När en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare till en tjänst där någon annan har företrädesrätt måste arbetsgivaren förhandla med facket enligt Medbestämmandelagen 11-14 §§, detta stadgar Anställningskyddslagens 32 §. 15 7. 2 Grunder för uppsägning och avskedande Arbetsskyddslagen 7-17 §§, gäller olika former och villkor för uppsägning. Arbetsgivaren får säga upp arbetstagaren enbart på sakliga grunder, som är antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Om uppsägningen grundas på personliga skäl får den enbart grundas på beteende som varit känt i mindre än två månader, förutsatt att inte arbetsgivaren varnat arbetstagaren. En saklig grund kan vara verksamhetsrelaterad eller personlig. 78 Verksamhetsrelaterad grund innebär att arbetsbrist föreligger. 79 Personlig grund hänvisar till misskötsel, ordervägran, brott mot lojalitetsplikten, samarbetsproblem och sjukdom (stadigvarande nedsatt arbetsförmåga ledande till total oförmåga att utföra arbetsuppgifter). Uppsägningen skall vidare vara skriftlig, från arbetsgivarens sida och om arbetstagaren begär det skall grunderna för uppsägningen meddelas. Ytterligare krävs att arbetstagaren personligen mottager uppsägningsbeskedet. Vid generella avtal gäller minst en månads uppsägningstid. Vidare beror uppsägningstiden på hur länge man arbetat för samma arbetsgivare. Arbetstagaren uppbär samma lön under uppsägningstiden som vid den pågående anställningen. Vid ett tidsbegränsat anställningsförhållande ska uppsägning meddelas minst en månad innan anställningstiden går ut. Detta ska gälla då arbetstagaren varit anställd i över ett år under sammanlagt tre år. Beskedet om uppsägning skall vara skriftligt och lämnas personligen till arbetstagaren. Arbetstagare som fått besked om uppsägning skall få skälig ledighet för att under uppsägningstiden kunna besöka arbetsförmedling o.dyl. Arbetsgivaren kan avskeda den anställde om denne grovt åsidosatt sina åligganden. 80 Bestämmelserna kring detta finns i 18-20 §§, och förfarandet liknar det som gäller uppsägning av tillsvidareanställd. 7. 3 Ogiltig uppsägning eller avskedande Anställningsskyddslagens 34 § stadgar att då arbetstagare sägs upp utan saklig grund är uppsägningen ogiltig. Om arbetstagaren hävdar att den är ogiltig för att den strider mot turordningsregeln så är den ej ogiltig. Om en tvist uppstår kring giltigheten av en uppsägning upphör inte anställningen förrän tvisten är avgjord. Under denna tid har arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner förknippade med anställningen. Domstol kan besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens slut eller senare tidpunkt. Vidare är ett avskedande ogiltigt om en arbetstagare blivit avskedad grundat på omständigheter som inte uppfyller kraven för en uppsägning. Om en tvist av omnämnd art uppstår kan domstolen ändå besluta att anställningen ska kvarstå tills tvisten är löst, om detta inträffar har ej arbetsgivaren möjlighet att stänga av arbetstagaren och genom detta har arbetstagaren ytterligare fortsatt rätt till lön och förmåner. 36 § anger att om ett anställningsavtal träffats i strid med 4 § kan arbetstagaren yrka på att det skall gälla tills vidare. Domstolen kan då besluta att det gäller tills dess att tvisten lösts, och fram tills dess skall arbetstagaren bibehålla lön och andra förmåner. 37 § uppger att om en uppsägnings eller avskedandes ogiltighet vunnit laga kraft får arbetsgivaren inte stänga av arbetstagaren. 78 Iseskog, T. a. a. s. 156 Andersson, A. a. a. s. 101 80 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 68-72 79 16 7. 4 Företrädesrätt Företrädesrätten reglerar rättigheten till återanställning genom Anställningsskyddslagens 25-27 §§. Om en arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist eller haft en tidsbegränsad anställning som inte fortsatt på grund av arbetsbrist skall denne ha företrädesrätt till återanställning framför nyanställningar. En förutsättning för att företrädesrätten skall gälla är att arbetstagaren varit anställd i sammanlagt tolv månader under en period av tre år. Vid säsongsanställning gäller en sammanlagd anställningstid på sex månader under en period av två år, med ytterligare förutsättning att arbetstagaren ska vara tillräckligt kvalificerad. Företrädesrätten gäller från den tidpunkten då uppsägningen skedde och nio månader framöver, och vid säsongsarbete gäller tidpunkten för beskedets lämnande samt nio månader in i den nya säsongen. Företrädesrätt gäller även hos nya arbetsgivare då verksamheten genomgått en övergång. Vidare gäller företrädesrätt trots 25 § bestämmelse, för deltidsanställd som lämnat önskan om att få jobba mer än deltid, med förutsättning av att den anställde är tillräckligt kvalificerad och att arbetsgivaren har behov av detta. 26 § handlar om det fall där flera arbetstagare har samma företrädesrätt till en anställning. Då bestäms turordningen genom att beräkna varje arbetstagares arbetstid hos arbetsgivaren, och den med längst arbetstid går först. Då arbetstiden är lika lång går den äldre före. 27 § anger att i vissa fall bör arbetsgivaren beakta huruvida besked om företrädesrätt vid återanställning lämnats, innan arbetsgivaren tillerkänner arbetstagaren företrädesrätt. Det som egentligen krävs i denna situation är att arbetstagaren begär företrädesrätt. 7. 5 Vid överträdelse av Anställningsskyddslagen 38 § reglerar förhållande då arbetsgivare brutit mot denna lag. Denne skall då förutom lön och andra förmåner, också utbetala skadestånd till drabbad arbetstagare. Arbetstagare som ej respekterar uppsägningstiden genom att sluta arbeta innan uppsägningstidens slut enligt 11 § blir skadeståndsskyldig. 39 § anger att om arbetsgivare ej respekterar en eventuell dom skall anställningen ses som upplöst. 7. 6 AD praxis: kan man kringgå företrädesrätten genom arbetskraftsinhyrning? Den traditionella företrädesrätten gäller för fast anställda enligt Anställningsskyddslagen, det som föreskrivs i den 25 § kan inskränkas genom att arbetsgivaren förlänger uppsägningstiden för en arbetstagare som till exempel är inhyrd av bemanningsföretag.81 Domstolspraxis inom området för företrädesrätt inom bemanningsbranschen är bland annat AD 2003 nr 4; uppdragsgivaren ville återanställa uppsagd personal genom att visstidsanställa dem vilket facket inte accepterade. Som andrahandsval anlitade de Adecco istället, vilket facket överklagade i ärendet. Domstolen kom dock fram till att de försökt fylla de lediga platserna med personal med företrädesrätt. Detta protesterade facket ytterligare mot. Vidare konstaterades att företaget inte kringgått företrädesrätten. Ett annat fall från arbetsdomstolen är, AD 2007 nr 72; uppdragsgivare har anställt folk genom Lernia, varav samtliga tidigare arbetat direkt under uppdragsgivaren men blivit uppsagda. En av de tre arbetstagarna skulle i annat fall ha varit aktuell för återanställning om uppdragsgivaren valt att visstidsanställa folk istället för att hyra in genom bemanningsföretag. AD bedömde att 81 Karnov Internet, lag (1982:80) om anställningsskydd 25 §, not 85, 2013-11-21. 17 uppdragsgivaren inte gjort annat än anlitat folk vid behov och att detta inte stridit mot företrädesrätten. I AD 1980 nr 54 inlånade CABRO-verken personal från ett annat företag istället för att anställa personer med företrädesrätt och beskylldes då ha kringgått företrädesrätten. Arbetsdomstolen bedömde att CABRO-verken inte hade kringgått företrädesrätten genom inlåning av arbetskraft. Enligt domen från 1980 kan konstateras att Arbetsdomstolen då inte ansåg att inhyrning/inlåning av arbetskraft som sådan är att anses som ett kringgående av företrädesrätten, vilket beaktades då AD dömde i fallet 2003 nr 4. AD menade i fallet från 2003 att inhyrning av arbetskraft vid tidpunkten för 1980 års dom inte var ett vedertaget förfarande eftersom det inte legaliserades förrän 1993. Därför borde framtida domar angående detta inte vara mer restriktiva än det från 1980, eftersom arbetskraftsinhyrning nu är ett vedertaget faktum.82 82 Öman, S. Anställningsskyddspraxis, Norstedts Juridik. Vällingby (2008) s. 387 18 8 Anställningsavtalen 8. 1 Generellt om anställningsavtal Generella bestämmelser om anställningsavtal finns ej lagstadgade, utan de bestämmelser som tillämpas finns i Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område, Avtalslagen.83 Anställningsavtalet kan vara ett konsensualavtal vilket innebär att formkrav saknas och avtalet behöver därför till exempel inte vara skriftligt. Avtalet kan vidare ingås genom konkludent handlande.84 Detta innebär att ett anställningsförhållande kan uppstå genom att arbetsgivaren beter sig på ett sätt som av den arbetssökande uppfattas som att denne blivit anställd. Angående anställningar som överskrider en tid av tre veckor måste arbetsgivaren lämna skriftlig information om alla väsentliga villkor inom en månad enligt Anställningsskyddslagen 6 c §. Det måste framkomma för den anställde under vilka premisser anställningen gäller, exempelvis om det gäller visstid eller tillsvidare.85 Dessa avtal kan förekomma i sex olika former; tidsbegränsad anställning, allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år och provanställning.86 Arbetsgivaren ska underrätta den anställde om; tillträdesdag, arbetsuppgifter, yrkestitel, anställningsform, lön, semester- och arbetstider och kollektivavtal.87 8. 2 Kollektivavtalet Kollektivavtal reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och fackförening. Avtalet innehåller ofta bestämmelser som förbättrar, ersätter eller kompletterar lagregler. 88 Där det finns kollektivavtal råder fredsplikt. Förutsättningar för ett giltigt kollektivavtal är att arbetarrepresentationen är ett fack. 89 Arbetsgivarorganisation finns men den enskilde arbetsgivaren kan själv agera part.90 Ett kollektivavtal måste till skillnad från anställningsavtalet vara skriftligt. Vanligast är att det upprättas ett skriftligt dokument som båda parterna undertecknar, men ett avtal kan även föreligga i form av ett förhandlingsprotokoll. Avtal kan även föreligga om ett anbud skriftligen besvaras med en accept, eller om en arbetsgivare förbinder sig att tillämpa ett avtal gentemot en lokal fackförening trots att det ej undertecknats av föreningen. Kollektivavtalet skall innehålla; överenskommelser om löner och andra anställningsvillkor som ersätter eller kompletterar lagregler.91 Det skall även innehålla bestämmelser som avser förhållandet mellan arbetsgivare och fackförening, samt bestämmelser om tvistelösning. Ett kollektivavtal är giltigt för de parter som undertecknat avtalet, men även för de som är medlemmar i den organisation som träffat avtalet.92 Det framkommer som tämligen viktigt att medlemmarna och organisationen endast blir bundna inom avtalets giltighetsområde (vård- och omsorg, hotell- och restaurang, teknik).93 Om ett anställningsavtals bestämmelser är mindre förmånliga än kollektivavtalets, är det kollektivavtalet som gäller. En arbetsgivare måste alltid följa ett kollektivavtals bestämmelser som denne är bunden av. Avtal som träffas mellan arbetsgivare och 83 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 25 AD 1986 Nr. 24 85 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 25 86 Göransson Gabinus, H. a. a. s. 26 87 Iseskog, T. A a s 127 88 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 69 89 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 70 90 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 71 91 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 71 92 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 72 93 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s 72-73 84 19 enskild arbetstagare om sämre villkor än dem i kollektivavtalet är inte giltigt.94 Om det på en arbetsplats finns anställda som inte är med i den fackförening som har kollektivavtal med arbetsplatsen, är arbetsgivaren oftast skyldig att tillämpa kollektivavtalet också på dessa. Anledningen till detta är att förhindra att lönerna på arbetsplatsen inte sjunker. Om arbetsgivaren underlåter att tillämpa avtalet på den icke-bundna arbetaren begår denne avtalsbrott gentemot facket. Den icke-bundna arbetaren kan dock inte åberopa kollektivavtalet vid eventuella krav gentemot arbetsgivaren.95 8. 3 AD praxis: kan man kringgå kollektivavtal? Det har tidigare visat sig vara vanskligt att urskilja vem som är arbetsgivare mellan inhyrare och uthyrare, det har sedermera etablerats att bemanningsföretaget är arbetsgivare åt arbetstagaren som uthyrd utför arbete för uppdragsgivaren (inhyraren) som behöver arbetskraft. Men detta förhållande till arbetstagaren är inte fastställt förrän anställningsavtal/ kollektivavtal är utfärdat och underskrivet.96 AD 2006 nr 24 gäller inhyrning av arbetskraft, där uppdragsgivaren inte tillämpat gällande kollektivavtal på inhyrd personal med grund i att uppdragsgivaren menat att den inhyrda personalen inte är arbetstagare hos dem. Det som framgår är att kollektivavtalet inte behöver gälla för den inhyrda personalen då bemanningsföretaget är att betrakta som arbetsgivare till arbetstagaren.97 Sedermera kan i efterhand konstateras att genom gällande svensk rätt, Uthyrningslagen 4 §, skall arbetstagare som inte är ansluten till ett fack omfattas av gällande kollektivavtal på arbetsplatsen, under förutsättning att arbetstagaren genomför arbete som omfattas av det som står i kollektivavtalet. 8. 4 Kollektivavtal inom bemanningsbranschen - en historisk framställning Bemanningsföretag var, som tidigare noterat, förbjudna fram till 1993. Från att ha varit förbjudet har bemanningsbranschen nu blivit en naturlig del av den svenska arbetsmarknaden, med egen branschorganisation som är del av arbetsgivarorganisationen Almega. De flesta arbetstagare är också medlemmar i fackföreningar och bundna av kollektivavtal. Bemanningsbranschens kollektivavtal garanterar lön till anställda även då de inte är ute på uppdrag hos uppdragsgivare. Till en början upprättades kollektivavtal mellan bemanningsföretag och Handelsanställdas tjänstemannaförbund, HTF, och spreds med tiden till fler arbetsplatser och förbund.98 De första kollektivavtalen kom till 1979 och reglerade inte de uthyrda arbetstagarna utan gällde endast dem som arbetade internt inom bemanningsföretaget. Därmed fanns ett behov av att upprätta avtal som gällde även de som hyrdes ut, och då upprättades avtal mellan HTF och skrivbyråer. 1988 tecknade HTF det första kollektivavtalet som gällde arbetstagare hos bemanningsföretag, och innebar bland annat att arbetstagare fick en garantilön även för tid mellan uppdrag.99 Dessa kollektivavtal omförhandlades 1994, vilket innebar bl.a. att tillsvidareanställning blev standard. Men enligt de då rådande a-kassereglerna kunde arbetsgivare anställa personal tillfälligt och låta de gå på a-kassa mellan uppdrag, vilket ledde till att tillsvidareanställningar blev mer undantag än regel. HTF försökte råda bot på detta problem genom att 94 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 73 Bylund, B. Wiklund, L. a. a. s. 74 96 Öman, S. a. a. s. 50 97 Karnov Internet, AD 2006 nr 24, 2013-11-22 98 Bergström, O. a. a. s. 55 99 Bergström, O. a. a. s. 56 95 20 påpeka detta för arbetsmarknadsstyrelsen, vilket i sin tur ledde till att bemanningsföretagsanställda nekades a-kassa. Detta faktum var avgörande för bemanningsbranschens angelägenhet att teckna kollektivavtal.100 År 2000 tecknades ett nytt kollektivavtal som kom att gälla 120 företag och innebar bland annat att arbetstagares inkomstgaranti ökade och att de garanterades tillsvidareanställningar. 101 För bemanningsbranschen återstod dock ett problem och det var att kollektivavtalen främst omfattade HTF:s avtalsområden och därför behövde utvidgas till att omfatta fler områden.102 Som en lösning på detta problem tecknades år 2000 ett avtal med Landsorganisationen i Sverige (LO) som innebar att bemanningsföretagsanställda nu hade samma rättigheter och skyldigheter på arbetsmarknaden som andra anställda. Syftet med avtalet var att förhindra att uppdragsgivare hyrde in arbetskraft för att komma billigare undan.103 100 Bergström, O. a. a. s. 57 Bergström, O. a. a. s. 64-65 102 Bergström, O. a. a. s. 69 103 Bergström, O. a. a. s. 75 101 21 9 Bemanningsavtalet 9. 1 Bemanningsbranschens kollektivavtal År 2012 skapade LO och Bemanningsföretagen (bransch- och arbetsgivarorganisation) ett kompendium för gällande kollektivavtal inom bemanningsbranschen, detta kollektivavtal är gällande till och med 2015.104 9. 1. 1 Partsavsikten Först konstateras att bemanningsavtalet skall regleras med likvärdiga utgångspunkter som arbetsmarknadens andra branscher. Både LO och Bemanningsföretagen anger att de vill möjliggöra utveckling inom bemanningsverksamheten och skapa bättre utvecklingsförutsättningar och tryggare arbetsvillkor för dem som är anställda vid bemanningsföretag. Avsiktsförklaringen förmedlar även LO:s och Bemanningsföretagens enighet angående likvärdiga villkor för arbetstagarna (konsulterna) och de fast anställda.105 9. 1. 2 Tillämpningspremisser Bemanningsavtalet gäller i relation till gällande lagstiftning.106 Avtalet omfattar bemanningsföretag som är medlem i Bemanningsföretagen, vars anställda vidare är anslutna till arbetstagarförbunden när de utför uppdrag.107 När bemanningsföretaget inkopplats genom ingående av bemanningsavtalet gäller detta kollektivavtal framför andra gemensamma bestämmelser mellan företaget och fackförbunden.108 Avtalet gäller ej vid entreprenad.109 9. 1. 3 Anställningsformer och anställningsvillkor Bemanningsavtalet skuggsätter Anställningsskyddslagens 5-6 §§, se ovan 7. 1. Istället anförs att anställning gäller tillsvidare om inget annat avtalats. Det som arbetstagaren och bemanningsföretaget kan komma överens om är villkor för visstidsanställning. Detta avtal får gälla i max sex månader om inte det lokala fackförbundet tillåter att avtalet får gälla upp till ett år. När ett år passerat från första visstidsanställningen får en ny visstidsanställning aktualiseras om inte en lokal överenskommelse anger annat. De arbetstagare som omfattas av visstidsanställningens villkor är studerande och avtals- och ålderspensionärer. Undantagsvis kan arbetstagare särskilt begära visstidsanställning under förutsättning att det är för att möjliggöra återkommande korta uppdrag (tillfälligt extraarbete, se nedan 9. 1. 4).110 Utöver detta är anställning vid bemanningsföretag på heltid. Ytterligare kan deltidsanställning förekomma med grund i överenskommelse med lokalt fack.111 Andra anställningsformer som finns är bland andra vikariat och praktikarbete men de tillhörande avtalens villkor regleras enligt gällande svensk lag.112 9. 1. 4 Anställningsformsundantaget Tillfälliga extraarbeten som bemanningsavtalet kallar för återkommande kortare anställningar utgör ett undantag, inte bara från de tämligen vanliga anställningsformerna, utan även vid anställningsredovisning till det lokala fackförbundet. ”De företag som har många korta visstidsanställningar kan istället för att redovisa varje anställning till lokal facklig organisation, träffa 104 Landsorganisationen i Sverige, Bemanningsavtalet, LO-Tryckeriet. Stockholm (2013) Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 1 106 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 8 107 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 7 108 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 8 109 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 7 110 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 9 111 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 10 112 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 9 105 22 överenskommelse[.]”113 Detta med tre angivna förutsättningar; att bemanningsföretaget fastställer tidsperioden för den återkommande korta visstidsanställningen, att bemanningsföretaget omgående redovisar förevarande avtal till berört fack och att bemanningsföretaget redovisar omfattningen av den förevarande visstidsanställningen vid avtalsperiodens slut.114 9. 1. 5 Arbetstider Arbetstidslagen 1982:673 bortses fullständigt till förmån för bemanningsavtalet som kortfattat anger att arbetstidsbestämmelser för av uppdragsgivaren försedd arbetsplats gäller då arbetstagaren arbetar.115 Ytterligare finns grundbestämmelser kring arbetstid då arbetstagaren saknar uppdrag eller utbokad tid, men dessa gäller om inte lokalt fack och arbetsgivare kommit överens om annat.116 Det finns också arbetstidsbestämmelser som tillämpas inom bemanningsföretaget samt då uppdragsgivaren saknar kollektivavtal och då arbetstagaren är mellan uppdrag.117 I den svenska lagstiftningen saknas en lag som reglerar löner. Det är istället kollektivavtal som uppkommit i samarbete med fack och enskilda arbetsgivare som sätter löneribban. 9. 1. 6 Tillgänglighet och rätten att avböja uppdrag Om det föreligger synnerliga skäl har en arbetstagare rätt att tacka nej till ett uppdrag och ändå bibehålla anställningsförmåner (t.ex. lön). Det finns olika förutsättningar för att synnerliga skäl ska föreligga; medicinska besvär, trakasserier eller extremt lång restid. Det ska i varje enskilt fall göras en självständig bedömning huruvida synnerliga skäl skall anses föreligga.118 9. 1. 7 Anställningens upphörande Visstidsanställningen kan på arbetstagarens eller bemanningsföretagets begäran avbrytas i förtid. Oavsett om det är på arbetstagarens eller bemanningsföretagets initiativ så gäller en uppsägningstid på fjorton dagar.119 113 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 10 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 10 115 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 16 116 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 16 117 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 16 118 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 14 119 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 9 114 23 10 Verksamhetens aktörer 10. 1 Uppdragsgivaren Uppdragsgivaren är som omnämnts den som hyr in arbetskraft, och varför ett företag väljer att hyra in personal finns det ett flertal anledningar till. En anledning är tillfällen då produktionen ökar för stunden exempelvis på grund av ökad efterfrågan. Vid sådana tillfällen är det enklare att anlita tillfällig arbetskraft genom bemanningsföretag än att direktanställa personal. Då ett företag hyr in personal tillkommer inga indirekta personalkostnader för den personalen, så som sjukskrivningar och rehabiliteringar. Vid andra tillfällen kan det vara så att ett företag tillfälligt måste utvecklas inom vissa specialområden, och då är det också lättare att hyra in personal med specialkompetens. Bemanningsföretag kan också anlitas för att hantera rekryteringar. De har ofta kunskap om vilka styrkor arbetstagarna har och har större möjlighet att kunna göra bra rekryteringar och placera ut rätt person på rätt plats. Vid eventuell personalavveckling kan man även anlita ett bemanningsföretag för att hantera omplaceringar av personalen.120 I övrigt har företaget i egenskap av uppdragsgivare inga ensamma förpliktelser gentemot den inhyrda personalen då uppdragsgivaren inte agerar arbetsgivare, se nedan 10. 2. Det ansvar som kan tillfalla uppdragsgivaren är det delade arbetsmiljöansvaret, se ovan 6. 4. 10. 2 Bemanningsföretaget Bemanningsföretaget är arbetsgivare till arbetstagaren (konsulten) som hyrs ut till uppdragsgivaren. Verksamhetens syfte är allmänt vedertaget att förse uppdragsgivare med personal mot ekonomiskt arvode. Det är bemanningsföretagets ansvar att förse sin personal med uppdaterad teknik och utvecklingsinsatser (t.ex. utbildning).121 I egenskap av arbetsgivare har bemanningsföretaget ytterligare skyldigheter i relation till arbetstagaren. Dessa skyldigheter är de som tillkommer genom allmänna arbetsrättsliga bestämmelser. 10. 3 Den fast anställda Den fast anställda arbetar direkt under parten som här kallas för uppdragsgivare. Denne är ej konsult utan anställd av uppdragsgivaren själv. Det förekommer orosmoment i relation till företrädesrätten, se ovan 8. 3 samt 8. 4, varför det i bemanningsavtalet noteras att konsulter och fast anställda skall likställas. Noterbart är att detta gäller för arbetstagare som är fackmedlem, där ytterligare förevarande fack och aktuellt bemanningsföretag är bundna till bemanningsavtalet, se ovan 9. 10. 4 Arbetstagaren Arbetstagaren är som sagt konsulten, m.a.o. den som genomför ett uppdrag åt uppdragsgivaren men som är anställd av bemanningsföretaget. Fördelarna med att vara konsult är att man utökar sitt CV (meritförteckning) och därav sin kompetensmässiga bredd genom att bli utstationerad hos olika uppdragsgivare och genom detta erfara en mångfald yrken.122 Arbetstagaren ska få möjlighet att utveckla sin kompetens inom området för aktuella arbetsuppgifter, arbetstagarens idéer skall också tas hänsyn till om de gäller till exempel förslag om hur bemanningsföretaget och arbetstagaren kan utvecklas. Arbetstagaren ansvarar dock själv för sin kompetensutveckling genom att visa sig engagerad i uppdraget.123 Tillgänglighetskravet 120 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/anlita-branschen/losningar 2013-11-20 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 36 122 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/bemanningsbranschen 2013-11-22 123 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 36 121 24 som arbetstagaren måste ta hänsyn till anger att arbetstagaren ska vara anträffbar nio sammanhängande timmar om fem dygn per vecka.124 Att konsulten inte skall behöva resa för långt inom eller till arbetet ska förhandlas om och skrivas i avtalet specifikt. En överenskommelse uppkommer genom förhandling mellan facket och bemanningsföretaget.125 Den bemanningsanställdes rätt till arbetslöshetsersättning har under en längre tid varit ett problem. År 2013 klargjordes rättsläget genom en dom av kammarrätten. I domskälen i KamR 7348-11 2012-04-04 Arbetslöshetsersättning, skriver kammarrätten att praxis tidigare fastslagit att personer som är anställda hos ett bemanningsföretag inte har klassats som att de stått till förfogande för arbetsmarknaden, och därmed inte uppfyllt villkoren för att kunna få ut arbetslöshetsersättning enligt Lag (1997:238) om arbetslöshetsersättning 9 §. Frågan i detta mål var huruvida en person var att räknas som arbetslös mellan uppdrag och därmed berättigad till akassa, vilket kammarrätten konstaterat att vederbörande person varit. Personen i fråga var alltså berättigad a-kassa.126 124 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 10 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 11 126 Karnov Internet, KamR 7348-11 2012-04-04, 2013-11-22 125 25 11 Löner 11. 1 Svensk lagstiftning Den svenska lagstiftningen saknar lagar som reglerar löner. Löner regleras istället genom kollektivavtal, vilket är det mest förekommande i Sverige och dominerar på arbetsmarknaden. Det finns ingen lag om minimilön och det finns inget statligt kontrollorgan som granskar att lönevillkor efterlevs.127 Lönen får i princip vara hur låg som helst, då det saknas lagstiftning angående detta. Men kollektivavtalets omnämnda ställning säkerställer skäliga minimilöner i de flesta branscher.128 Bemanningsbranschen måste följa Uthyrningslagen där 6 § anger att arbetstagaren ska ha minst de grundläggande anställningsvillkor som den fast anställde har. Den 3 § samma lag ger uttryck för att man genom kollektivavtal kan avtala bort 6 § med förutsättning att man respekterar de övergripande skydd som återfinns i Bemanningsdirektivet. 11. 2 Löneuträkning inom bemanningsbranschen Det rådande bemanningsavtalet anger olika uträkningar för lön och ersättning, ytterligare beroende på om man är tjänsteman eller arbetstagare. Tjänstemannen är internt anställd inom bemanningsföretaget medan arbetstagaren, som bekant, uthyrs till en uppdragsgivare. En tjänsteman har en garantilön för minst 133 timmar per månad och har denne varit anställd sammanhängande i minst 18 månader gäller garantilönen för minst 150 timmar. Arbetar tjänstemannen fler timmar än så per månad får denne en särskild prestationslön för övriga timmar. 129 För arbetstagaren uträknas lönen på ett annorlunda sätt och baseras på uppdragsgivarens fast anställdas löner. En arbetstagare skall tjäna i snitt lika mycket som de fast anställda som utför liknande arbete hos uppdragsgivaren där arbetstagaren är utplacerad. Detta sätt att basera lönerna på kallas för genomsnittligt förtjänstläge, eller tidlön och prestationslön. Lönen blir därav olika beroende på uppdrag. Kollektivavtalet innehåller bestämmelser som reglerar att man kan få lön utbetald mellan uppdrag under specifika förutsättningar. Rätten att få helglön (storhelg) förutsätter att man är tillsvidareanställd och uppbär timlön, eller har varit tidsbegränsat anställd i mer än tre månader. Helglönen utbetalas specifika helgdagar angivna i kollektivavtalet.130 Arbetstagaren garanteras en viss lön varje månad, oberoende av uppdragsmängd. Men arbetstagaren är inte garanterad ett visst antal uthyrda timmar per månad, utan dessa varierar beroende på uppdragsgivarens efterfrågan.131 Bemanningsavtalet anger att arbetstagaren har rätt till 100 kr i timmen. Om denne har en yrkesutbildning så ska den uppburna lönen uppgå till 108 kr i timmen. Månadslönen skall räknas ut med grund i kalendermånadens faktiska arbetstid.132 En arbetsvecka uppgår vanligen till 40 timmar.133 127 http://www.av.se/teman/utstationering/arbetsratt/ 2013-11-25 http://www.av.se/teman/utstationering/arbetsratt/ 2013-11-25 129 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/min-lon 2013-11-25 130 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 21 131 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/min-lon 2013-11-25 132 Landsorganisationen i Sverige. a. a. s. 14 133 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/min-lon 2013-11-25 128 26 12 Analys av rättsläget Följande är en analys baserad på materialet angivet ovan, tolkad och sammanställd av författarna med deras åsikter inkluderade. 12. 1 Regeringsskrivelse 2005 I regeringsskrivelsen från 2005 konstateras att de fast anställda som blivit uppsagda av en uppdragsgivare riskerar att inte återanställas hos denne vid eventuell personalutökning inom företaget. Detta på grund av att uppdragsgivaren har möjligheten att frångå företrädesrätten och istället hyra in personal från bemanningsföretag. I AD 2004 Nr 4 och AD 2007 Nr 72 utläses att det inte varit att anses som ett kringgående av företrädesrätten när en uppdragsgivare hyrt in personal istället för att återanställa egen personal, vilket vidare förstärker det negativa inflytandet som bemanningsbranschen påstås ha för fast anställda. Ur företrädesrättsaspekten är bemanningsbranschen att betrakta som ett hot. Regeringsskrivelsen flaggar även för ett potentiellt missbruk av arbetslöshetskassans resurser. Regeringen framställer att bemanningsföretagen, genom att nyttja arbetslöshetsersättning som medel för lönegaranti som arbetstagaren uppehåller mellan uppdrag, på så sätt missbrukar a-kassan. Detta har tidigare varit ett problem för arbetstagare då de inte har ansetts stå till förfogande för arbetsmarknaden då de varit anställda hos ett bemanningsföretag, även då de mellan uppdrag inte haft någon lön. Man har då gjort en bedömning att de stått till bemanningsföretagets förfogande och inte arbetsmarknadens. Att vara tillgänglig för arbetsmarknaden är en förutsättning för att få a-kassa. Arbetstagarens rättsliga situation angående a-kassa har idag ändrats genom KamR 7348-11 2012-04-04. Genom den domen har arbetstagare numera rätt till a-kassa mellan uppdragen, under förutsättning att arbetstagaren inte får någon lön utbetald av sin arbetsgivare. 12. 2 Komparativ analys av EU-rätt och svensk lagstiftning Bemanningsdirektivet är den direkta grunden för den svenska Uthyrningslagen. Här nyttjas EUdirektivet som utgångspunkt för en komparativ analys av rättsläget och huruvida direktivet har implementerats i svensk lag. Direktivets Art. 1 som beskriver att man får kringgå direktivet när det gäller särskilda anställningsförhållanden (t.ex. Samhallskoncernen) återfinns i Uthyrningslagens 7 §. Art. 1 uttrycker vidare att bemanningsföretaget och uppdragsgivare ska bedriva ekonomisk verksamhet. I lagkommentaren till den 5 § Uthyrningslagen sägs dock att det saknas krav på att uppdragsgivaren ska bedriva ekonomisk verksamhet. Vidare kan man ifrågasätta huruvida artikeln är rätt tolkad. Vidare kan Art. 4 inte hittas i den svenska lagtexten, åtminstone inte i Uthyrningslagen. Art. 5 och Likabehandlingsprincipen är implementerad i svensk lag genom Uthyrningslagens 6 §. Art. 6, angående att arbetstagare skall informeras om lediga anställningar, återfinns i 12 §. Ytterligare i Art. 6 står det att bemanningsföretag ej får kräva arbetstagare på ersättning för att placera denne hos en uppdragsgivare, vilket återfinns i 10 §. Det som ej går att finna i den svenska lagen från Art. 6 är att bemanningsföretag skall främja de inhyrda arbetstagarnas karriärutveckling och tillgång till uppdragsgivarens personalutbildning. Man kan här konstatera att detta kan vara en betydande brist i bemanningsbranschen, bland annat av den anledningen att samma utbildningar för inhyrda och anställda skulle kunna vara skadepreventivt. Dessutom kan potential för karriärmässig utveckling troligen öka arbetseffektivitet och arbetsmoral. Uthyrningslagens 11 § härleds också till Art. 6, då den anger arbetstagarens rätt till gemensamma anläggningar på arbetsplatsen. Därutöver finnes 9 § som beskriver att arbetstagare inte får förhindras att ta anställning direkt hos uppdragsgivare, med ursprung i Art. 6. 27 Art. 7 omnämns ej i Uthyrningslagen. Art. 8 nämns inte i Uthyrningslagen specifikt, med förbehåll för att den kan återfinnas i annan lag. Den indikerar att facket ska få information av uppdragsgivaren när denne hyr personal från bemanningsföretag. En analys kring varför detta skulle kunna vara viktigt är för att förhindra potentiellt missbruk av företrädesrätten. En uppdragsgivare kanske nyttjar en arbetstagare istället för den fast anställda för att kringgå en förmån som skulle tillfalla den fasta anställda om denne fick ett visst uppdrag (se ovan, 3. 4 regeringsskrivelsen). Art. 9 återfinns i 3 § och anger att man genom kollektivavtal kan stifta mer förmånliga villkor än minimimålet i direktivet. Från Art. 10 uppdagas sanktioner vid handlande oenigt bestämmelserna som redan angivits. Dessa hittas i Uthyrningslagens 13-17 §§. I Uthyrningslagen återfinns bestämmelser som till synes inte är sammanlänkade med Bemanningsdirektivet och dessa är 4 § och 8 §. Dessa anger tillsammans en reglering för arbetstagarens rätt att omfattas av kollektivavtal och att likabehandling angående lön inte gäller arbetstagare som får lön mellan uthyrningsuppdrag. Den senast nämnda bestämmelsen torde vara ett element infört med anledning att förhindra missbruk av arbetslöshetskassans ersättning, med hänvisning till regeringsskrivelsen, se ovan 3. 5. Därav kan utrönas att det finns inslag i den svenska lagen som direkt hänvisas till det svenska rättsläget i fråga. 12. 3 Arbetsmiljö Arbetsmiljöverket förmedlade genom ett pressmeddelande från år 2013 att bemanningsbranschen är den bransch som skördar flest olyckor sett till andra verksamheter på arbetsmarknaden. EU-direktivet från 1991 angående arbetsmiljö framhåller att uppdragsgivaren ska meddela bemanningsföretaget vilka yrkeskunskaper som krävs och vidare skall arbetstagare informeras om risker som arbetet kan medföra och få lämplig utbildning för att sköta arbetet på ett säkert sätt. Eftersom arbetsmiljöverkets utredning visar på att olyckor fortsätter att inträffa kan man konstatera att direktivet uppenbarligen inte efterlevs. Det är bemanningsföretaget som i egenskap av arbetsgivare har fullt arbetsmiljöansvar. Men eftersom arbetsgivaren har en begränsad kontroll av arbetsplatsen som arbetstagaren befinner sig på, har även uppdragsgivaren ett visst arbetsmiljöansvar. Sedermera är ansvarsfördelningen vid arbetsmiljöansvaret lagreglerad, men diffus. Man kan anta att det är svårt för båda parter att utröna exakt vad var och en ansvarar för. Denna svårighet har sin grund i att det är bemanningsföretagen och uppdragsgivarna själva som ska reglera arbetsmiljöansvaret sinsemellan varandra. Det kan konstateras att Uthyrningslagen ej berör arbetsmiljöområdet. 12. 4 Anställningsskyddslagen Till stora delar är Anställningsskyddslagen dispositiv. Hur väl fungerar då lagen i sin dispositiva skepnad? Det har konstaterats att bestämmelser i kollektivavtal har företräde framför Anställningsskyddslagen. I lagen fastställs inte att kollektivavtalsbestämmelserna måste vara likvärdiga eller förmånligare än dem som anges genom lag, därav kan man tolka det som att kollektivavtalet får innehålla mindre förmånliga bestämmelser än vad förevarande lag anger. Lagen omfattar bland annat företrädesrätten, turordning vid uppsägning och uppsägnings samt avskedandets grunder varav större delen av bestämmelserna är dispositiva. Detta kan i förlängningen utnyttjas av arbetsgivarna, eftersom att arbetstagarna skall skyddas av Anställningsskyddslagen och den blir overksam då avtal anger annat. Där finns dock fackförbunden och rätten för dem att förhandla med arbetsgivaren vid olika situationer, vilket i vissa fall kan förhindra att avtal blir oförmånliga för arbetstagarna. 28 12. 5 Bemanningsavtalet i relation till verksamhetens aktörer Meningen med bemanningsavtalet är bland annat att skapa tryggare arbetsvillkor samt främja utvecklingsmöjligheter och likvärdiga villkor för arbetstagarna och de fast anställda. Men följande tyder på att arbetsförhållandena och dess villkor varken är trygga, utvecklande eller likvärdiga. Bemanningsföretagen behöver till exempel inte redovisa korta anställningar till facket. Detta kan innebära att man som arbetsgivare kan anställa och säga upp samma arbetstagare ett flertal gånger för att undvika att behöva tillsvidareanställa denne, se ovan 9. 5. I förlängningen innebär detta för arbetstagaren att arbetsförhållandena är allt annat än trygga och utvecklande. En tillsvidareanställning är att betrakta som en säkrare inkomstkälla än en visstidsanställning. Av denna anledning är en tillsvidareanställning det tryggare arbetsförhållandet. Mellan arbetstagaren och den fast anställda finns det ytterligare skillnader. Arbetstagaren är belagd med ett visst tillgänglighetskrav. Detta leder till att arbetstagaren är skyldig att vara tillgänglig på ett sätt som inte krävs av den fast anställde. Medan den fast anställde kan behöva resa i arbetet fastställs mellan facket och bemanningsföretaget hur långt arbetstagaren ska behöva resa till och från ett uppdrag. Den överenskommelsen talar till fördel för arbetstagaren. Det framkommer ytterligare att arbetstagaren förväntas vara tillgänglig nio timmar om dagen i fem dygn per vecka, detta oavsett om arbetstagaren har ett uppdrag eller inte. Villkoren för arbetstagaren är tämligen jämförbara med arbetsvillkoren för en vikarie, och vikarien förväntas kunna ställa upp i tid och otid då behov av arbetskraft föreligger. Den i vissa fall korta framförhållningen ger ytterligare upphov till svårigheter att planera för andra åtaganden. Det finns emellertid omständigheter som är godtagbara för att avböja uppdrag med bibehållna anställningsförmåner. Vid uppdrag som uppkommer med kort varsel, och förhinder föreligger för arbetstagaren skall ändå en bedömning göras i det enskilda fallet angående huruvida ett avböjande är godtagbart eller ej. I förevarande situation är det besvärligt för arbetstagaren att själv göra en bedömning, då denne uppenbarligen vill veta om denne kan underlåta att acceptera uppdragserbjudandet med anställningsförmåner i behåll. Ytterligare finnes ej ett tydligt schema för utredning i det enskilda fallet. Då kan man fråga sig hur en bedömning ska kunna ske rättvist av arbetsgivaren. Bemanningsföretagets fördelar är att de får betalt för sin arbetsförmedling, men de tar också emot ett markant ökat ansvar i relation till det ansvar som uppdragsgivaren blir kvar med. Det kostar att hyra in arbetskraft men det kan vara att anse som billigt i relation till ansvaret som arbetsgivaren bibehåller. Uppdragsgivaren förser arbetstagaren med arbetsuppgifter, arbetsplats och allt som hör därtill, medan bemanningsföretaget i egenskap av arbetsgivare står för största delen av arbetsskadeansvaret, lön och andra anställningsförmåner. Vad lönerna beträffar finns det vissa speciella omständigheter att urskilja. Lönefördelningen kan vara svår att beräkna från månad till månad för den arbetstagande, på grund av att arbete utförs när det finns behov av arbetskraft. Arbetstagaren kan genom detta uppbära olika mycket lön varje månad, samtidigt som denne ej riktigt vet hur mycket den kommer att få jobba. Ytterligare förväntas arbetstagaren ställa upp och jobba med kort varsel. Allt det sagda leder till högst ofördelaktiga arbetsförhållanden. Bemanningsavtalets avsikt uppges vara att likställa arbetstagare med fast anställda och Uthyrningslagen anger att arbetstagarens villkor skall vara de samma som den fast anställdas. Genom detta anger Uthyrningslagen indirekt ett kriterium att lönen ska vara minst samma för alla, arbetstagare som fast anställd. Men detta kriterium anger ingen minimigräns för lön. Ett faktum är att det inte finns någon lag som stadgar minimilöner eller löner överhuvudtaget. Det som sätter standard för löner är kollektivavtalen. Bortom det grundläggande uppbärandet av lön, särskiljer man helglöner ifrån de vanliga lönerna. För att man ska uppbära helglön krävs det att man uppfyller särskilda kriterier. Som nämnt i 11. 2, har 29 man rätt till helglön om man är tillsvidareanställd och uppbär timlön eller har varit tidsbegränsat anställd i mer än tre månader. Detta innebär i förlängningen att det finns arbetstagare som inte har rätt till helglön vilket innebär att bemanningsföretaget kan kringgå att utbetala helglön genom att sända ut dessa på uppdrag under storhelger. Detta är en given nackdel för de arbetstagare som står utanför helglönsförmånen. Fördelen med att vara arbetstagare är dock att man får möjlighet att arbeta på olika arbetsplatser och bredda sin kompetens och utveckla sin arbetslivserfarenhet. 12. 6 Inför framtiden Bemanningsbranschen genomgår ständig utveckling mot det bättre, men rättsläget är inte framme vid helt trygga anställnings- och arbetsvillkor (arbetsförhållanden) ännu. Det som framgår genom förevarande framställning sammanfattas här med justeringar inför framtiden. Regeringsskrivelsen från 2005 varnade för att uppdragsgivare kringgår företrädesrätten genom att hyra in arbetstagare istället. Arbetsdomstolen har som nämnts genom ett antal domar fastställt att företrädesrätten visserligen inte kringgås genom att hyra in personal även om detta blir resultatet i verkligheten. Med andra ord fortsätter detta vara en otrygghet för den fast anställde, och för att förändra rättsläget krävs att AD dömer annorlunda för att ändra praxis eller att man lagstiftar om att inhyrning av personal de facto är ett kringgående av företrädesrätten. Bemanningsavtalet anger att LO och Bemanningsföretagen vill tillerkänna arbetstagare lika villkor och trygga arbetsförhållanden som de fast anställda har. Men genom att undvika att tillämpa företrädesrätten vid inhyrning av personal missgynnas den fast anställde samtidigt som arbetstagaren får finna sig i att uppbära sämre överenskommelser sett till helglön och tillgänglighet. Arbetsmiljön för de bemanningsanställda har genomgått en utredning av Arbetsmiljöverket och de konstaterar att bemanningsbranschen är den mest olycksdrabbade av alla branscher på arbetsmarknaden. Som konstaterats är ett av problemen med arbetsmiljön att ansvarsfördelningen är oklar vid exempelvis olycka. I nuläget är det upp till uppdragsgivare och arbetsgivare att komma överens om ansvarsfördelningen. För att komma till rätta med problemet föreslås att man lagstiftar om en precis ansvarsfördelning så att det inte råder någon oklarhet över vem det är som ansvarar över vad, mellan uppdragsgivare och bemanningsföretag. Anställningsskyddslagen är, som framhållits, till större delen dispositiv då den kan avtalas bort till förmån för kollektivavtal. Då kan man ifrågasätta dess praktiska verkan. Den utgör förvisso en generell utgångspunkt för kollektivavtalet men inget indikerar att lagen skulle vara exempelvis en minimigräns för anställningsvillkor. Det skulle vara en uppenbar fördel för arbetstagare att lagen gjordes indispositiv. Genom en lagskärpning av Anställningsskyddslagen kan arbetstagare lättare vidhålla sina rättigheter. När det sedan kommer till arbetstagarens anställningstrygghet borde bemanningsföretagen behöva redovisa de korta anställningar som de i nuläget inte behöver redovisa till facket, för att säkerställa att man inte undviker att visstidsanställa kvalificerad personal. Det krävs ett tydligare tillvägagångssätt vid bedömningen av huruvida arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner om denne tackar nej till ett uppdrag, för rättssäkerhetens skull bland annat. En mall vid bedömning i enskilt fall är att förespråka i de flesta arbetsrättsliga bedömningar. Alla som jobbar under en storhelg bör ha rätt till rättmätig ersättning oavsett anställningsförhållande. Detta dels för att uppnå partsavsikten med Bemanningsavtalet, dels för att implementera Bemanningsdirektivet till den praktiska verkligheten. Den arbetstagande ska vara tillgänglig till en obekväm utsträckning och har sällan chans att neka ett uppdragserbjudande. Till följd av detta torde högre löner kompensera för den obekvämlighet som skyldigheterna orsakar. Detta 30 innebär i förlängningen att bemanningsavtalet bör ses över, och att man tillerkänner arbetstagarna samma arbetsförhållanden som de fast anställda. Genom att genomföra de föreslagna modifikationerna ökar likabehandlingen mellan fast anställda och arbetstagare samtidigt som bemanningsbranschen höjer sin arbetsmarknadsmässiga status. Arbetsmiljösäkerheten ökar och skadorna har större möjlighet att minska samtidigt som fler kanske vågar ta chansen att utveckla sin arbetslivserfarenhet och öka sin kompetens. Vid modifikation av lagen uppstår tryggare anställningsvillkor och arbetsförhållanden till förmån för anställda, uppdragsgivare och bemanningsföretag. 31 Källförteckning EU-direktiv Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande Offentligt tryck Propositioner Prop. 2011/12:178 (Lag om uthyrning av arbetstagare) Prop. 1993/94:186 s. 31–35 SOU Regeringens skrivelse 2005/06:91 Anställningsvillkor i bemanningsföretag SFS Lag (1982:80) om anställningsskydd Arbetsmiljölag (1977:1160) Lag (1015:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare Lagkommentarer Karnov Internet, Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare 1§, not 1-15, 2013-11-15. 32 Litteratur Andersson, A m.fl. Arbetsrätt, Liber. Malmö (2010) Bergström, O m.fl. Den nya arbetsmarknaden – Bemanningsbranschens etablering i Sverige, Academia Adacta AB. Karlshamn (2007) Bylund. B, Wiklund. L, Arbetsrätt i praktiken – En handbok, Norstedts. Helsinki (2011) Göransson Gabinus, H. Arbetsrätten – En introduktion, Norstedts Juridik. Mölnlycke (2010) Iseskog, T. Personaljuridik, Norstedts Juridik. Vällingby (2012) Johnson, A. Hyrt går hem – Historien om den svenska bemanningsbranschen, informationsförlaget. Stockholm (2010) Landsorganisationen i Sverige, Bemanningsavtalet, LO-Tryckeriet. Stockholm (2013) Munck, Johan. Sveriges rikes lag. Norstedts Juridik AB (2013) Siöcrona, C. Arbetsmiljöansvar – För personal som är inhyrd eller arbetar på tillfälliga arbetsplatser. Arbetsmiljöverket (2008) Öman, S. Anställningsskyddspraxis, Norstedts Juridik. Vällingby (2008) s 387 Rättsfall Hovrätten Karnov internet, B 1027-13, Göta hovrätt, 2014-01-15 Kammarrätten KamR 7348-11 2012-04-04 Arbetsmarknadsdomstolen AD 1986 Nr 24 AD 2006 Nr 24 Elektroniska källor http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/om-branschen_1/historia 2013-10-05 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2012/38044.aspx 2013-11-07 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/anlita-branschen/losningar 2013-11-20 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/bemanningsbranschen 2013-11-22 http://www.av.se/Aktuellt/inhyrning_och_uthyrning_av_arbetskraft/index.aspx 2013-11-22 http://www.av.se/teman/utstationering/arbetsratt/ 2013-11-25 http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/jobba-i-branschen/min-lon 2013-11-25 33